Tips voor het werven van talent in de huidige markt
Nu de economie in hoog tempo terugveert van de crisis trekt ook de arbeidsmarkt weer aan. Met als gevolg dat bedrijven in de IT- en adviessector te kampen krijgen met schaarste. Marleijn de Groot, partner bij Schaekel & Partners, deelt tips voor HR-afdelingen om zich succesvol aan te passen aan het ‘nieuwe normaal’ in de arbeidsmarkt.
1: Van selecteren naar sourcen
Ligt het huidige zwaartepunt van het recruitmentproces op het selecteren binnen een groep van geïnteresseerde kandidaten, de komende periode zal de nadruk moeten komen te liggen op het sourcen: het vinden van voldoende geïnteresseerde kandidaten. Dit vereist een bijzonder proactieve en naar buiten gerichte attitude. Een goede marktverkenning naar (internationale) bronnen is een voorwaarde voor succes.
2: Van adverteren naar interactie
Wanneer recruiters kandidaten in hun vizier hebben, kunnen ze ervan uitgaan dat ze niet de enige zijn. Andere werkgevers en zelfs de huidige werkgever doen allemaal hun best om de kandidaat voor zich te winnen.
Om binnen deze markt succesvol te zijn moet een proactieve houding worden aangenomen. Zoek de interactie op, wees persoonlijk in het contact en wacht niet af. Het wachten totdat een kandidaat reageert is voorbij. Contact zoeken en krijgen is de ‘name of the game’.
3: Van procedure naar verleidingsspel
Traditioneel ligt de nadruk van recruitment op het vaststellen of iemand geschikt is voor de job: de selectie. Interviews worden hierop ingesteld, assessmenttests afgenomen, allerlei zaken om de juiste kandidaat te selecteren. Maar naarmate de markt schaarser wordt, zal het duidelijk zijn dat dit niet voldoende is, sterker nog: averechts kan werken.
Goede kandidaten zitten op een goede plek met goede vooruitzichten. Steeds vaker neemt de vraagzijde het initiatief (zelf of via een bureau) om deze mensen te benaderen. Een selectieproces past daar niet bij.
Het wordt dus zaak kandidaten niet te selecteren, maar ze juist ook te verleiden. Selectie-assessments worden hiermee ontwikkelassessments, functieprofielen worden job-proposities.
Overige tips
Naast deze drie tips zijn er allerlei andere factoren waar recruiters rekening mee moeten houden bij het zoeken en vinden van potentiële kandidaten:
- Weet wat je bedrijf/organisatie te bieden heeft voor potentiële kandidaten. Ga er niet vanuit dat iedereen bij jou wil werken of dat je bedrijf direct een positieve associatie oproept.
- Salaris doet er weer toe. Kandidaten weten wat ze waard zijn en spelen meer en meer ‘hard to get’. Met name de managers met een T-profiel zijn gewild (schaars specialisme, aangevuld met managementvaardigheden).
- Onboarding begint bij al het benaderen van een potentiële kandidaat. Ben zorgvuldig daarin en kijk goed of het voor de kandidaat een logische stap in zijn/haar loopbaan is om over te stappen.
- Gun de kandidaat tijd. Met name kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een andere positie hebben tijd nodig om de vacature op zich in te laten werken. Liever meerdere gesprekken met zo’n kandidaat dan snel te werk gaan met het risico dat hij of zij zich twee voor twaalf uit de procedure terugtrekt.
- Denk in rollen in plaats van in functies. Veelal jongere professionals (high potentials) hebben behoefte aan verandering en persoonlijke groei. Zij denken niet in functies, maar in opdrachten/projecten die zij uitvoeren. Zij doen dit een aantal jaar en stromen dan door (binnen of buiten de organisatie).
- Accepteer dat een wervingstraject tijd kost. Accepteer ook dat de beste kandidaat niet direct in een eerste gespreksronde gevonden wordt. Neem nog eens contact op met de kandidaten die je een aantal maanden geleden hebt benaderd en die toen niet openstonden voor andere baan. Dat kan na enige tijd zomaar anders zijn.
