‘Een vrouwelijke interim-ceo doorbreekt het patroon’
Nog altijd zijn er maar weinig vrouwen te vinden in de top van het bedrijfsleven. Ook het interim executive-vak wordt gedomineerd door mannen. Heleen van Gulik en Angelique van der Lugt sloten zich bijna twee jaar geleden aan bij het team Interim Executives van JBR. Consultancy.nl ging met ze in gesprek – over het vak, en over waarom de man-vrouwdiscussie anno 2019 nog steeds moet worden gevoerd. “Ieder mens is anders, dus in zekere zin is de simplistische man-vrouwtegenstelling helemaal niet interessant. Helaas is dat wel waar de discussie nu over gaat”, aldus Van der Lugt.
Het in Zeist gevestigde JBR Interim Executives levert ervaren bestuurders aan bedrijven die zich in onrustig vaarwater bevinden. Zij nemen tijdelijk het roer over om een bedrijf hier goed doorheen te loodsen. “De ceo is naar huis gestuurd, ze zitten even krap bij kas, er heeft net een fusie plaatsgevonden of er moet iets gebeuren waar men zelf nog geen kaas van heeft gegeten: je hebt altijd te maken met een organisatie waar iets aan de hand is”, vertelt Heleen van Gulik. “Dat maakt het reuze interessant.”
“Daarnaast is het heel divers werk”, stelt Angelique van der Lugt. “Het hoeft niet altijd te gaan om een bedrijf waar het slecht gaat. Soms is er juist iemand nodig omdat het heel goed gaat. Dan zoeken ze iemand die het bedrijf naar het volgende niveau kan tillen. Daar is – bijvoorbeeld – de dga niet altijd de beste persoon voor.”
Iets achterlaten
Voordat Van der Lugt zich aansloot bij JBR Interim Executives, bekleedde ze diverse topfuncties binnen de voedingsmiddelenbranche. Zo was ze ceo van PowerSlim en Weight Watchers, en directeur op het gebied van marketing en innovatie bij grote namen als Wessanen, PepsiCo en Nutricia. Van Gulik begon enkele maanden voor Van der Lugt bij JBR en was daarvoor ook ceo van verschillende foodbedrijven, waaronder Lutèce (nu Greenyard), Enrico en King Cuisine. Eerder werkte ze bijna twee decennia voor Stokke – bekend van de Trip Trapp-kinderstoel – waar ze in haar laatste rol aan het hoofd stond van de Benelux-afdeling.
Met deze bestuurservaring op zak zetten de twee zich in om bedrijven vlot te trekken of naar een volgende groeifase te brengen. “Een wijdverbreid misverstand is dat interim-bestuurders de mensen met de botte bijl zijn die ‘even’ mensen komen ontslaan”, zegt Van Gulik. “Het gaat er juist om dat je iets neerzet. Als je al iets weghaalt is dat alleen maar om dat mogelijk te maken. We willen zorgen dat een bedrijf nog vele jaren vooruit kan, met goede mensen die het naar hun zin hebben. Dat bereik je niet door eerst bloedbaden aan te leggen.”
“Het is natuurlijk heel makkelijk kostenbesparingen door te voeren en mensen te ontslaan”, voegt Van der Lugt toe, “niet leuk, maar wel iets wat in principe iedereen kan. Juist de opbouwfase maakt het mooi en uitdagend. We zeggen altijd: ook nadat je weer bent vertrokken moet je in zekere zin nog aanwezig zijn. Je hebt dan iets achtergelaten waardoor het bedrijf op eigen benen kan staan – met de mensen die je op de juiste plek hebt neergezet, of hebt gecoacht zodat ze hun huidige rol beter kunnen invullen.”
Anomalie
Als vrouw aan de top maken Van Gulik en Van der Lugt deel uit van een select gezelschap: “In 2017 was 6,4% van alle ceo’s van de Fortune 500-bedrijven vrouw, en dat aandeel is in 2018 nog eens achteruitgegaan”, geeft Van Gulik aan. “In de VS worden meer grote bedrijven geleid door mannen genaamd ‘David’ dan door vrouwen. En dan is David nog niet eens de meest voorkomende naam, dat is John.”
Terwijl dergelijke cijfers weinig vrolijk stemmen, biedt de uitzonderingspositie van vrouwen ook kansen. “Wij zijn een anomalie”, aldus Van Gulik. “Doordat je als zodanig een patroon doorbreekt, kun je dingen bereiken die anders niet zouden lukken. Ik heb ook het idee dat je wat meer kunt zeggen tegen de dga omdat je niet meteen in de rivaliteit terechtkomt die al snel optreedt als je spiegelbeeld tegenover je zit. We zijn bij JBR Interim Executives allemaal goed in ons vak – ook de mannen natuurlijk – maar als vrouw kan ik de dingen anders doen omdat ik een anomalie ben, en dat is triest genoeg.”
Structuren doorbreken
Dat er ondanks alle aandacht voor gendergelijkheid nog maar weinig verbetering zichtbaar is, lijkt deels inherent aan de manier waarop machtsstructuren zichzelf reproduceren. “In april 2016 werd een interessant onderzoek over rekruteren gepubliceerd in Harvard Business Review”, vertelt Van Gulik. “Als er in de eindfase vier kandidaten over zijn, waarvan één vrouw, heeft ze nul procent kans dat ze het wordt. Ze vormt dan de uitzondering op ‘het normale’. Als er twee vrouwen bij de laatste vier zitten trekt de kans echter weer recht.”
“Als vrouw kan ik de dingen anders doen omdat ik een anomalie ben, en dat is triest genoeg.”
– Heleen van Gulik
“Dus de oplossing lijkt simpel”, vervolgt ze: “Zorg dat je meer vrouwen voorstelt. Dat gebeurt echter niet. Waarom niet? Daar zijn boeken over volgeschreven. Volgens de meest gangbare theorieën komt het door die bias: als je iemand zoekt voor de hoogste positie, moet dat iemand zijn waar je a priori vertrouwen in hebt, en dat heb je toch het meest in jezelf. En als 94% van de ceo’s man is, is dat het voorbeeld dat zichzelf in stand houdt.”
“Aan de andere kant van de medaille zie je dat vrouwen zichzelf vaak te bescheiden opstellen”, vult Van der Lugt aan. “Ze zijn eerder dan mannen geneigd te denken aan waarom ze iets niet zouden kunnen dan waarom ze het wel zouden kunnen. Daar mogen we moediger in zijn, net als dat vrouwen vaker andere goede vrouwelijke kandidaten naar voren mogen schuiven.”
Van Gulik: “Zoals Madeleine Albright al zei: ‘There is a special place in hell for women who don’t help each other.’”
“Tegelijkertijd zie je wel dat ook deze bescheidenheid voortkomt uit de manier waarop het bedrijfsleven – maar ook de bredere samenleving – al sinds mensenheugenis is ingericht”, gaat Van der Lugt verder. “Daarom is het ook heel belangrijk dat vrouwen zichtbaar zijn in hogere functies. Dan zien vrouwen in de organisatie waar je zit – ook al is het als interimmer – dat het wel kan. Dat je zelf ook op die ceo-positie terecht kunt komen en grote strategische beslissingen kunt nemen.”
Masculiene leider ontmaskerd
Van der Lugt legt uit dat deze stap naar de hoogste trede wezenlijk verschilt van alle andere promoties: “Hiervan ben ik me bewust geworden toen ik van marketingdirecteur wilde doorgroeien tot algemeen directeur. Dan gaat de man-vrouwdiscussie veel meer spelen. Je kunt als vrouw best deel uitmaken van het bestuur, maar voor die allerhoogste post is men doorgaans toch op zoek naar het stereotype van de sterke, masculiene leider.”
“Dit terwijl we keer op keer zien dat die sterke man die we nodig denken te hebben – het type: ‘Ik verdubbel die tent in drie jaar’ – juist niet zorgt voor goede bedrijven”, stelt Van Gulik. “Onderzoek laat al decennia zien dat bedrijven juist goed varen bij een verbindende leider, die geen grote bek heeft maar opereert op basis van inhoudelijke waarden. Dit lijkt nu eindelijk een beetje door te dringen tot het bedrijfsleven: deze maand stond op de voorpagina van het FD dat Amerikaanse ceo’s aandeelhouderswaarde niet langer zien als het enige leidende principe. Zij worden echt nog wel voortgedreven door geld hoor. Ze beseffen gewoon dat de financiële prestaties op de lange termijn van veel meer afhangen.”
“Er zijn zeker verschillen tussen mannen en vrouwen, maar de manier waarop iemand leidinggeeft wordt veel meer worden bepaald door diens individuele karakter.”
– Angelique van der Lugt
Binaire discussie
Dit betekent natuurlijk niet dat mannelijke ceo’s slecht zijn en vrouwelijke goed. Van der Lugt en Van Gulik betreuren het juist dat de hedendaagse discussie draait om de simpele man-vrouwtegenstelling. “Het haalt al snel alle nuance uit het gesprek”, stelt Van der Lugt. “Dan kom je weer uit op het idee dat vrouwen alleen maar van het verbinden zijn en mannen van de harde cijfers. Er zijn zeker verschillen tussen mannen en vrouwen, maar uiteindelijk is iedere persoon anders en zal de manier waarop iemand leidinggeeft veel meer worden bepaald door diens individuele karakter.”
“Absoluut”, reageert Van Gulik. “Het is niet alsof wij het zo graag alleen maar over de verschillen tussen mannen en vrouwen willen hebben – integendeel – maar als de helft van de bevolking niet zichtbaar is moet je dat aan de kaak stellen.”
Weerstand organiseren
Bovendien zijn bedrijven zelf juist gebaat bij diversiteit binnen hun organisatie. Ook hierbij gaat het echter om meer dan de man-vrouwverhouding. Van der Lugt: “Diversiteit zit in vele facetten – niet alleen gender of afkomst, maar ook in dingen als persoonlijkheid, leeftijd en competenties.”
“Het is voor de gezondheid van de organisatie cruciaal dat mensen het achterste van hun tong durven laten zien”, voegt Van Gulik toe. “Daarvoor heb je ook diversiteit nodig: als je allerlei verschillende geluiden hoort is jouw geluid ook gewoon een geluid dat gehoord mag worden. Als je vooruit wil heb je helemaal niets aan jaknikkers. Door een divers team samen te stellen creëer je de nodige weerstand. Als twee ideeën tegen elkaar aanbotsen komt er altijd een beter idee uit.”
“Zonder wrijving geen glans”, vat Van der Lugt samen. “Daarnaast is het ook een kwestie van de mensen in hun kracht zetten. Zeker bij een bedrijf dat in stress verkeert – waar wellicht een dominante leider heeft rondgelopen – hebben de medewerkers over het algemeen niet goed in hun kracht gestaan. Dat is een van de eerste dingen die je moet doen als interim executive: goed kijken wie je waar moet neerzetten om het bedrijf naar grote hoogte te tillen.”
“Mijn ervaring is dat er geen slechte mensen zijn, echt hélemaal niet”, stelt Van Gulik. “Wel mensen die op de verkeerde plek zitten. Dus daar moet je gewoon heel goed naar kijken. Datzelfde geldt natuurlijk voor ons: je moet mij bijvoorbeeld niet bij een scheepswerf inzetten. Dat relateert ook weer aan de nuance die zo belangrijk is in de man-vrouwdiscussie. Als wij in een bedrijf worden neergezet is dat niet om een vrouwenquotum te vervullen, maar gewoon omdat we daar op onze plaats zijn. Omdat we kundig zijn in ons werk.”
