Afghanistan
Waar er wereldwijd verbetering zichtbaar is in gendergelijkheid en diversiteit in managementposities, loopt Nederland internationaal gezien behoorlijk achter en is er sprake van stilstand. Het is tijd voor actie, waarbij moet worden afgeweken van ‘box-ticking’ en er, om verandering te realiseren, veel meer behoefte is aan een bredere cultuur van integratie en inclusiviteit, gesteund vanuit de top.
Tal van onderzoeken hebben de laatste jaren uitgewezen dat meer diversiteit binnen organisaties goed is voor alle gelederen van de bedrijfsvoering, van de top tot de werkvloer. Ook vanuit de media is er vandaag de dag steeds meer aandacht voor het belang van meer genderdiversiteit, getuige de verschillende ontplooide initiatieven als Internationale Vrouwendag, de #MeToo beweging, Vrouwen naar de Top, het Charter Diversiteit en meer.
Women in Business
Een nieuw onderzoek uitgevoerd door Grant Thornton, gehouden onder circa 2.500 CEO’s, DGA’s en andere senior executives uit verschillende sectoren in 36 landen, laat zien dat talent management de grootste drijfveer vormt voor het nastreven van gendergelijkheid. Het aantrekken en vasthouden van medewerkers en het uitdragen van de kernwaarden van het bedrijf vormen wereldwijd de twee belangrijkste prioriteiten (aangegeven door 65% van de respondenten). In Nederland ligt dit percentage in beide gevallen op 61%.
“Werving en behoud van personeel zijn strategische prioriteiten voor bedrijven en ook gendergelijkheid op managementniveau is een belangrijk element van de identiteit van het bedrijf”, concluderen de onderzoekers, die verder toelichten: “Bedrijven moeten vandaag laten zien dat ze oog hebben voor de behoeften van hun werknemers en moeten transparant zijn over de arbeidsvoorwaarden die ze bieden om als werkgever aantrekkelijk te zijn.” Zo speelt om die reden de mogelijkheid voor vrouwen om senior rollen na te streven binnen een organisatie een belangrijke rol in HR-strategieën.
Ondanks de toegenomen aandacht voor het onderwerp, is het beeld van de voortgang die op dit vlak wordt geboekt gemengd te noemen. Weliswaar zetten bedrijven wereldwijd stappen vooruit, maar tegelijkertijd zijn is er ook achteruitgang wat betreft (het aantal) vrouwen in leidinggevende posities. Aanzienlijk meer bedrijven (75% in 2018 tegen 66% in 2017) hebben nu minstens één vrouw in het senior managementteam. Het totaal aandeel vrouwen in management teams is echter gezakt van 25% naar 24%.
De stijging in het aantal bedrijven met vrouwen in het senior management is voornamelijk te danken aan opkomende economieën in Afrika (met minstens één vrouw in het senior management bij 89% van alle bedrijven) en Oost-Europa (87%). In Latijns-Amerika is de toename het grootst (van 52% naar 65%). Maar ook in ontwikkelde regio's is er sprake van een significante toename, zoals in Noord-Amerika (van 69% naar 81%) en in de Europese Unie (van 64% naar 73%).
Vrouwen in topposities
Wanneer gekeken wordt naar het totale aantal vrouwen in topposities, voeren opkomende economieën de lijst aan. Oost-Europa (36%) spant de kroon. Dit beeld werd al in 2015 door eerder onderzoek van Grant Thornton bevestigd en is niet geheel verrassend te noemen. De overheersing van Oost-Europese landen op dit punt kan worden uitgelegd aan de hand van een complexe mix van factoren, zoals geschiedenis, cultuur en demografie. Een welvarende cultuur van vrouwelijk ondernemerschap is een overblijfsel van het communistische ideaal van gelijke kansen voor iedereen.
Echter, terwijl Oost-Europese landen de toon blijven zetten, zijn er volgens de auteurs signalen zichtbaar in de regio, die de positieve trend mogelijk zullen keren. “Genderdiversiteit gebeurt niet vanzelf. Zelfs landen die het goed doen, zullen niet langer voortgang meer zien, indien er geen duurzame inspanningen op dit gebied geleverd blijven worden en de focus verloren gaat”, aldus de onderzoekers.
Regionale verschillen
Oost-Europa wordt gevolg door Latijns-Amerika (30%). Zo zet bijvoorbeeld Mexico de trend door waarbij het aandeel van vrouwen in senior teams voor het derde jaar op rij blijft stijgen. Bij 75% van de organisaties is ten minste een vrouw actief binnen het senior management en 34% van de senior posities wordt door vrouwen bezet. Ook in Brazilië en Argentinië zijn verbeteringen zichtbaar in de cijfers – zo steeg het percentage van bedrijven met tenminste een vrouw in het senior management naar 61% (Brazilië) en 58% (Argentinië) en het aantal door vrouwen beklede senior rollen naar respectievelijk 29% en 23%.
Hierna laat Afrika het hoogste aandeel van vrouwen in senior rollen zien (30%), terwijl in de Azië-Pacific regio (23%) een gemengd beeld zichtbaar is. Zo steeg het percentage van vrouwen in senior rollen in India van 17% naar 20%, waarmee het land jaar na jaar consistente verbeteringen laat zien sinds 2014 (toen 14%). In Japan echter, blijven vrouwen ondervertegenwoordigd in senior teams met slechts 5% van de vrouwen die senior rollen bekleden. In de Verenigde Staten was er een flinke stijging in het percentage van organisaties met tenminste één vrouw in het senior management, van 69% vorig jaar naar 81% dit in 2018. Tegelijkertijd echter, zag de VS een lichte daling in het aandeel van vrouwen in senior rollen, van 25% naar 21%, terwijl dit aandeel in Canada juist toenam, van 23% naar 25%.
Nederland
In Nederland werkt bij 56% van de Nederlandse bedrijven minimaal één vrouw in een senior managementfunctie. Ter vergelijking: Binnen de EU en wereldwijd is dit percentage een stuk hoger (respectievelijk 73% en 75%). Het aandeel vrouwen in senior managementfuncties in Nederland is al jaren stabiel op circa 20%. “Hier is dus nog veel terrein te winnen”, zegt Karin van Wijngaarden, Partner bij Grant Thornton in ons land. Dat beeld sluit aan bij een breder onderzoek dat naar meer dan alleen managementposities keek. Daaruit kwam onder meer naar voren dat mannen zichzelf een stuk actiever lijken op te stellen ten aanzien van hun ambitie om hogerop te komen dan vrouwen. “Hoewel het ambitieniveau van mannen en vrouwen vrijwel gelijk is, doen mannen veel actiever aan zelfpromotie”, schreven de onderzoekers.
Ook bleek uit het rapport dat ten aanzien van de carrièrekansen, er een opvallend verschil van perspectief zichtbaar was tussen mannen en vrouwen. Terwijl 82% van de mannen aangaf dezelfde carrièremogelijkheden te hebben als vrouwen, was slechts 58% van de vrouwen het daarmee eens. Dit zou er volgens de onderzoekers mee te maken kunnen hebben dat vrouwen een minder duidelijk carrièrepad voor ogen hebben.
Mannencultuur?
De vraag blijft waarom er in Nederland minder vrouwelijke topmanagers zijn dan elders in de wereld. Sommigen wijzen op de door mannen gedomineerde cultuur in de bedrijfstop, terwijl andere aangeven dat onze cultuur bij lange na niet in de buurt komt van de Anglosaksische cultuur die bij Amerikaanse en Britse bedrijven heerst. Weer anderen wijzen op sociale en culturele factoren – zo zouden Nederlandse vrouwen minder ambitieus zijn, of bieden organisaties hen niet de juiste structuur om alles uit hun potentie te halen. Zo kleven er twee kanten aan vrijwel iedere in de afgelopen jaren onderzochte factoren.
Zo werd bijvoorbeeld in een onderzoek geconcludeerd dat vrouwelijke managers meer stress en burn-out klachten hebben. Voorstanders van meer genderdiversiteit benadrukken dat vrouwelijke managers meer moeten doen om zich in de top te kunnen nestelen, met meer stress als gevolg. En aan de andere kant wijzen diegenen die de roep om meer gendergelijkheid en meer vrouwen in de top afdoen als voortrekkerij, op hun beurt er bijvoorbeeld op dat vrouwen meer stressgevoelig zouden zijn voor grote verantwoordelijkheden en de keerzijde daarvan.
Over de hele linie doet Nederland het qua arbeidsomstandigheden echter wel goed, concluderen de onderzoekers: “Nederlandse bedrijven lopen voorop met mogelijkheden om parttime te werken (90%) en bij een gelijke beloning voor mannen en vrouwen die dezelfde functie vervullen (88%).” in een reactie op de wereldwijde onderzoeksbevindingen laat Francesca Lagerberg, Global Leader Network Capabilities bij Grant Thornton, weten: "Hoewel het bijzonder positief is dat vrouwen bij steeds meer bedrijven leidinggevende posities bekleden, is het teleurstellend dat dit aantal zo dun verspreid is. Dit suggereert dat bedrijven zich eerder richten op ’box-ticking’ dan op het boeken van betekenisvolle vooruitgang.”
Het onderzoek van Grant Thornton sluit aan bij een recent rapport van Credit Suisse waarin werd geconcludeerd dat ‘female overboarding’ door veel bedrijven wordt toegepast, vooral in de VS en binnen Europa. Daarmee realiseren deze bedrijven weliswaar snel hun diversiteitsdoelstellingen, maar ze verkleinen hierdoor wel het bredere beschikbare aanbod van vrouwen voor senior managementrollen. Dit is volgens de onderzoekers een zorgelijke trend want, zo geven ze metaforisch aan, “Je kunt een vrouw wel een plek aanbieden aan tafel, maar als zij niet het gevoel heeft dat haar plaats dezelfde waarde heeft als die van anderen, of dat haar stem niet gehoord of gewaardeerd wordt, dan zal ze niet lang aan de tafel blijven zitten.”
“Dit betekent dat organisaties niet profiteren van de voordelen van echte genderdiversiteit. We moeten meer doen dan alleen beleid formuleren, en ons focussen op duurzame verandering. Want er is inmiddels overtuigend bewijs van het verband tussen genderdiversiteit op managementniveau en commercieel succes”, stelt Lagerberg. Van Wijngaarden kan zich vinden in de woorden van haar internationale collega en voegt toe: “Het is duidelijk dat beleid alleen niet volstaat om échte vooruitgang te realiseren. Bij bedrijven waar het wel lukt, is het beleid geïmplementeerd vanuit een diepgewortelde overtuiging van het nut van diversiteit. Zonder een cultuuromslag vrees ik dat er in de komende jaren in Nederland geen grote veranderingen komen. De bedrijfstop moet overtuigd zijn en een inclusieve cultuur creëren.”
Gerelateerd: Internationale Vrouwendag: Nederlandse vrouwen digital voorlopers.
