InContext helpt organisaties met het omarmen van vrouwelijk leiderschap

De doorstroom van vrouwen naar de top hapert nog altijd. En dat is doodzonde – niet alleen voor vrouwen zelf, maar zeker ook voor bedrijven. Organisaties die mannelijk én vrouwelijk leiderschap combineren, plukken daar namelijk de vruchten van. Met het ‘Vrouwelijk Leiderschap’-programma helpt InContext organisaties om ook feminien leiderschap te omarmen. We spraken erover met Karin Vrij en Stijn Thiecke.

“Eigenlijk klopt de naam niet helemaal”, valt Karin Vrij met de deur in huis, als we haar vragen wat nou precies wordt bedoeld met ‘Vrouwelijk Leiderschap’. “Voor mij is het eerder een leiderschapsprogramma voor vrouwen die vaak in een masculiene omgeving werken.”

Het programma gaat volgens de senior trainer en consultant daarom vooral over persoonlijk leiderschap, binnen deze voor vrouwen extra uitdagende context: “Waar loop ik tegenaan? Wat zijn op dit moment mijn dilemma’s? Op welk aspect wil ik groeien? Wat zou ik verder tot bloei willen laten komen?

“Maar ook: Wat is de potentie van mij die echt naar buiten mag komen? En hoe ga ik dat zo waardevol mogelijk voor mijzelf en de organisatie maken – in die volgorde. Dus: Waar ben ik van? Wat wil ik? Op welke manier wil ik dat. En vanuit de organisatie: Wat kan jou dat opleveren”, vat ze het samen. “En dat programma heeft als doelgroep vrouwen.”

InContext – een adviesbureau dat zich specialiseert in transformatie, cultuur en leiderschap – ziet de laatste jaren een groeiende vraag naar zulke programma’s speciaal voor vrouwen. “Organisaties zien vaak dat vrouwen op enig moment uitvallen of uitstromen”, schetst senior trainer Stijn Thiecke de problemen waar een te eenzijdig masculiene cultuur toe kan leiden.

“De organisaties willen ook vanuit het diversiteitsstandpunt graag vrouwen zo succesvol mogelijk maken binnen hun organisatie”, legt Stijn uit. “Zonder dat ze zich als man moeten gaan gedragen, want dan heeft het weer niet zoveel met diversiteit te maken.”

Van sceptisch naar enthousiast

Dat het programma speciaal bedoeld is voor vrouwen betekent niet automatisch dat zij altijd staan te springen om te beginnen, erkent Stijn. “Ze komen soms enigszins sceptisch binnen, met een hoop vragen. Begrijpelijk en terecht. Waarom vrouwelijk leiderschap, waarom niet mannelijk leiderschap? Gaat het niet veel meer om feminien en masculien? Ga je mij nou in een hokje plaatsen?”

Ook geven sommige deelnemers aan zich prima op hun plek te voelen in hun (masculiene) organisatie. “Ik heb er helemaal niet zo’n last van dat ik voornamelijk met mannen werk”, horen Stijn en Karin geregeld.

Maar vervolgens “gebeurt er toch iets bijzonders als je over (vrouwelijk) leiderschap praat met een groep met alleen vrouwelijke deelnemers”, vertelt Karin. “Er is ineens heel veel herkenning. Deelnemers voelen zich toch meer op hun gemak, veiliger misschien, en laten meer van zichzelf zien. Ze stellen zich meer open en hoeven soms minder hun professionele muur op te houden. Meer dan ze zelf ook dachten.”

“Jezelf gerepresenteerd zien op de posities die jij ambieert is voor mannen de normaalste zaak van de wereld. Voor vrouwen niet.”

“Dus hoewel ze dan vaak best sceptisch binnenkomen, vinden ze het aan het einde van het programma ontzettend waardevol”, vervolgt Karin. “Ze houden contact met de groep deelnemers en vinden dat alle vrouwen van hun organisatie de kans zouden moeten krijgen om zo’n programma te volgen.”

Kamala Harris

Het Vrouwelijk Leiderschap-programma moet op zijn beurt bijdragen aan de kansen die vrouwen krijgen om door te groeien binnen hun organisatie.

“Vaak is er niet zoveel mis met de instroom van vrouwen, maar wél met de doorstroom”, legt Stijn uit. “Zo’n programma kan vrouwen ondersteunen om succesvol te worden of blijven. Maar ook om gezien en gewaardeerd te worden om de (andere) kwaliteiten die zij ter tafel brengen.”

“Hoewel er ook nadelen aan zitten”, is hij ook voorstander van een quotum voor vrouwen in topposities. “Bijkomend effect is dat vrouwen dan ook rolmodellen zien hoog in de organisatie. Jezelf gerepresenteerd zien op de plekken waar jij heen wil, de posities die jij ambieert, is voor mannen de normaalste zaak van de wereld. Voor vrouwen niet.”

“Kamala Harris als eerste vrouwelijke, zwarte vicepresident van de VS was voor veel mannen niet meer dan een interessante wetenswaardigheid. Voor veel vrouwen was het een teken dat het kan”, illustreert hij. “Dat het mogelijk is. Voor het eerst. Veel vrouwen willen wel groeien en succesvol zijn, maar zien helemaal geen voorbeelden boven zich van vrouwen die succesvol zijn zonder zich als man te hoeven gedragen.”

“Daarnaast is het natuurlijk ook belangrijk dat iedereen zowel de mannelijke als vrouwelijke kant van zichzelf kan aanspreken en inzetten”, vult Karin aan. “Dus het is inderdaad een beweging vanuit twee kanten.”

En dergelijke veranderingen in organisaties gaan meestal nou eenmaal “millimeter voor millimeter”, benadrukt ze, “als een tanker die langzaam van koers verandert. Dat soort transformaties vraagt tijd en geduld. Dus terwijl jouw organisatie langzaam van koers verandert, heb je als deelnemer meer invloed op hoe jij zelf acteert en reageert.”

Gewoon beginnen

Voor bedrijven die aan de slag willen om vrouwelijk leiderschap binnen hun organisatie te stimuleren hebben Karin en Stijn een glashelder advies.

“Het belangrijkste is gewoon beginnen”, aldus Karin. “Maak het belangrijk. Ik hoop dat organisaties het doen omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Maar denk anders aan alle andere redenen waarom je het moet doen: het binnenhalen en houden van talent, maatschappelijk relevant blijven, een aantrekkelijke werkgever blijven. En de klant gaat het van je vragen, de markt, de regels.”

“Het is natuurlijk ook belangrijk dat iedereen zowel de mannelijke als vrouwelijke kant van zichzelf kan aanspreken en inzetten.”

“Zeg niet alleen dat je het belangrijk vindt, dóe het ook”, benadrukt Stijn. “Doe niet alleen een programma over inclusiviteit, en ga dan weer terug naar business as usual. Handel ernaar. Geef het goede voorbeeld.”

Accepteer dat het iets gaat kosten

Helaas toont de praktijk aan dat veel organisaties dergelijke benodigde stappen nog altijd niet zetten. Stijn adviseert ze te kijken naar wat het allemaal kan opleveren, maar daarnaast te accepteren “dat het misschien ook iets gaat kosten”.

“Ik denk dat er geen enkele organisatie is die tegen het idee is van meer vrouwen of diversiteit aan de top. Dus op basis van de ambitie zeggen ze hier allemaal ja tegen. In de mitsen en de maren die daarna volgen zit de kern waarom het tot nu toe niet gelukt is”, legt hij uit.

“Accepteer dat het iets is van de lange adem, en dat het je op korte termijn ook frustratie kan opleveren”, vervolgt hij. “Omdat het anders is, omdat het meer van je vraagt op het gebied van inleving. En dat is allemaal zeker niet omdat vrouwen tot minder in staat zijn, maar omdat het accepteren van een ander perspectief van iedereen een aanpassing vraagt.”

“En stel het niet uit”, voegt Karin toe. “Snap dat crisissituaties zoals de Covid-pandemie organisaties soms weer terugkatapulteren naar dat wat ze het beste kennen, en dat je ondanks dat toch verder gaat. Anders is er altijd wel iets waarom het nu even niet belangrijk is.”

Het nieuwe leiderschap

Tot slot breekt Stijn graag een lans voor het verder kijken dan naar het verschil tussen mannen en vrouwen: “Kijk naar wat de organisatie nodig heeft. Naar de balans tussen masculiene en feminiene kwaliteiten, maar ook naar waarden en naar leiderschap.”

“Het gaat er niet zozeer om dat vrouwen zich aan mannen moeten aanpassen of vice versa, maar om een bredere discussie binnen een organisatie over cultuur, diversiteit, empowerment en inclusie”, vult Karin aan. “En dat in het licht van de kernwaarden en de missie van de organisatie. Belangrijk is dat het aandacht heeft als belangrijke stap richting borging binnen de organisatie en in het HR-beleid, de cultuur en het leiderschap.”