Bedrijven worstelen met uitvoering van diversiteits- en inclusiebeleid
HR-professionals zijn zich steeds meer bewust van het belang van een divers medewerkersbestand – niet alleen vanwege de maatschappelijke verantwoordelijkheid die ze voelen, maar ook omdat diversiteit bijdraagt aan de bedrijfsprestaties. Zo constateren Berenschot, Performa en AFAS in hun 2021 HR-trendonderzoek. Tegelijkertijd zien de onderzoekers dat HR-afdelingen nog altijd worstelen met de uitvoering van hun diversiteits- en inclusiebeleid.
Van oudsher wordt diversiteit & inclusie binnen organisaties veelal gezien als een mvo-thema, en die traditie blijft ook in 2021 grotendeels overeind: terwijl de businesscase voor diversiteit & inclusie al dubbel en dwars is bewezen, blijft de ‘maatschappelijke visie’ voorlopig de nummer één reden (79%) waarom bedrijven aandacht schenken aan het thema.
Wel lijkt het besef dat een diverse en inclusieve organisatie beter presteert bezig aan een gestage opmars, met een stevige tweede plaats (61%). Op grote afstand (37%) wordt de derde plek ingenomen door de bijdrage die aandacht voor het thema levert aan het werkgeversmerk.
Ook deze nummer drie reden om diversiteit & inclusie hoog op de HR-agenda te zetten lijkt aan relevantie te winnen: in een tijd waarin het steeds lastiger wordt om geschikt talent binnen te halen én houden is het werkgeversmerk – beter bekend als het Engelse ‘employee brand’ – steeds belangrijker.
Elk nadeel heeft zijn voordeel
De talentschaarste lijkt ook daadwerkelijk direct bij te dragen aan extra aandacht voor diversiteit & inclusie: 25% van de respondenten ziet aandacht voor het thema als een mogelijke oplossing voor het probleem om geschikte mensen te vinden. Geen gekke gedachte, als je bedenkt dat je met wervingscampagnes die bewust proberen ook nieuwe groepen te bereiken simpelweg in een grotere vijver vist.
Het idee dat de krapte op de arbeidsmarkt deze aangename bijwerking heeft wordt extra kracht bijgezet door de constatering dat juist in sectoren waar de schaarste het grootst is, HR-professionals heil zien in extra aandacht voor diversiteit & inclusie.
“Mooi om te zien dat HR-professionals diversiteit als een actie zien die bijdraagt aan het oplossen van het vervullen van krapteberoepen”, vindt ook Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot.
“Je ziet het percentage binnen sectoren zoals de industrie- en kennisintensieve sector hoger liggen dan in andere sectoren, omdat daar relatief veel banen zijn die moeilijk in te vullen zijn. In de industriesector denkt 33% dat aandacht voor diversiteit en inclusie mogelijk een oplossing is voor de krapte. In de kennisintensieve sector is dat 27%.”
Meer woorden dan daden
Dat neemt niet weg dat er nog altijd volop ruimte is voor verbetering. Evenals vorig jaar valt diversiteit & inclusie buiten de top 10 van belangrijkste HR-prioriteiten, met opnieuw een twaalfde plaats.
In lijn hiermee geeft 62% van de respondenten aan niet actief te sturen op diversiteit, tegenover nog geen kwart (22%) die dit wel doet. Vorig jaar was dat 20%. Oftewel: er is vooruitgang, maar niet bepaald veel. Van de organisaties die niet actief sturen op diversiteit en inclusie geeft ruim een derde aan dit wel wenselijk te achten.
“Bedrijven zien steeds meer voordelen van een diversiteit en inclusie-beleid, maar missen nog handvatten om dit inzicht in daden om te zetten”, merkt Van der Spek op. “De wil is er maar de kennis lijkt te ontbreken.”
Dit gebrek aan kennis zou volgens Van der Spek ook een reden kunnen zijn dat bedrijven nauwelijks inzetten op een anoniem werving- en selectieproces.
“Wellicht is dat een gemiste kans. Anoniem solliciteren is een instrument dat vaak genoemd wordt om tot meer diversiteit te komen. Dat slechts vier procent dit middel aangrijpt, is wel een teken aan de wand. Misschien is het iets waar bedrijven simpelweg niet in geloven of er niet bekend mee zijn.”
De wetgever aan zet?
Wil Nederland echt grote stappen zetten, dan is het wellicht een goed idee als vanuit Den Haag wordt ingegrepen – zoals dit jaar ook al gebeurde met het verplichte vrouwenquotum voor de top van grote bedrijven.
De ‘oude vertrouwde’ dwang lijkt immers nog altijd het meest effectieve middel om organisaties aan te sporen om diversiteit & inclusie als speerpunt op te nemen in hun HR-beleid.
Dit is in ieder geval wel het vermoeden dat ontstaat wanneer de aandacht voor het thema per sector onder de loep wordt genomen: waar het percentage bedrijven die sturen op het thema binnen bijna alle sectoren net boven de 20% schommelt, ligt het enkel binnen het openbaar bestuur op 42%. In diezelfde sector blijkt ook het actief tegengaan van discriminatie hoger op de agenda te staan.
“Die verschillen zijn aanzienlijk”, geeft Van der Spek aan. “Het lijkt erop dat organisaties pas actief bezig gaan met het thema wanneer dit wordt verplicht van bovenaf. In de sector openbaar bestuur is daar vaak sprake van.”
