Diversiteit en inclusiviteit niet in top 10 prioriteiten van HR
Ondanks de vele aandacht vanuit de maatschappij en ondanks de mooie woorden van bedrijven in talloze marketinguitingen, staan de thema’s diversiteit en inclusiviteit nog altijd laag op de agenda van HR-afdelingen. En dat terwijl het juist deze afdelingen zijn die de diversiteit en inclusiviteit binnen een organisatie zouden moeten bevorderen. De thema’s behoren echter niet tot de top 10 prioriteiten binnen HR-afdelingen, zo blijkt uit onderzoek.
Onderzoekers van Berenschot en Performa Uitgeverij ondervroegen bijna 2.000 HR-professionals in ons land, om te achterhalen wat zij de belangrijkste thema’s vinden voor de komende twaalf maanden. Waar diversiteit en inclusiviteit vorig jaar nog op de dertiende plek in de lijst stonden, nemen ze dit jaar de twaalfde plek in.
Dit is een opvallend gegeven, aangezien vooral de afgelopen maanden deze onderwerpen de media hebben beheerst. De Black Lives Matter-beweging heeft met haar strijd tegen bovenal racisme – daarmee tegelijkertijd oproepende tot meer diversiteit en inclusiviteit – tot wereldwijde protesten van ongekende grootte geleid, ook in ons land. En ook eerder al werden er grote campagnes gevoerd voor LGBT’s en minderheidsgroepen, ondersteund door invloedrijke bedrijven en andere partijen.
“Ondanks de maatschappelijke- en politieke aandacht voor diversiteit en inclusiviteit, blijkt dat deze thema’s op de werkvloer alles behalve topprioriteit zijn”, zegt Hans van der Spek, HR-consultant bij Berenschot. Dat ziet hij als een gemiste kans, ook omdat de toegevoegde waarde van diversiteit al lang en breed is aangetoond in internationale onderzoeken.
Zo toonde een recent onderzoek van McKinsey & Company dat bedrijven met een hogere mate van genderdiversiteit binnen het bestuur een hogere winstgevendheid genereren dan bedrijven waar bijna alleen mannen aan de top staan. Voor cultureel en etnisch diverse bedrijven is dit verschil zelfs nog groter. Andere onderzoeken laten soortgelijke bevindingen zien als het gaat om diversiteit op de werkvloer.
Uit de enquête van Berenschot en Performa Uitgeverij blijkt dat bedrijven zelfs het op orde hebben van het functiehuis, het eeuwenoude performance management en HR-privacy belangrijker achten dan diversiteit en inclusiviteit. Twee derde van de organisaties stuurt niet actief op diversiteit, en bij slechts 20% van de bedrijven wordt een actief diversiteitsbeleid gevoerd.
Voorlopers
Niet geheel verrassend geeft de overheid iets vaker het goede voorbeeld. Bijna de helft (44%) van de bedrijven in de overheidssector geeft aan actief te sturen op diversiteit en inclusiviteit. Dit staat in schril contrast met bijvoorbeeld de industriële sector, waar het percentage bedrijven dat stuurt op diversiteit slechts op 15% ligt.
Bedrijven die een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid voeren en concreet werken aan verbetering, doen dit met name om als bedrijf aan te sluiten bij maatschappelijke verwachtingen. Diversiteit en inclusiviteit is in dat kader doorgaans onderdeel van het maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo-)beleid van een organisatie.
Tegelijk is ook meer dan de helft van organisaties is van mening dat meer diversiteit een voordelig effect heeft op de prestaties van teams en afdelingen. Het is belangrijk dat deze groep verder groeit, meent hoogleraar sociale en organisatiepsyschologie Jojanneke van der Toorn, want “alleen als iemand ervaart voor vol te worden aangezien, kan diegene maximale waarde toevoegen”.
Tot slot is oog voor diversiteit en inclusiviteit ook belangrijk voor bedrijven omdat het er simpelweg voor zorgt dat ze kunnen putten uit een grotere pool aan potentieel talent. Daarbij genieten organisaties die als divers worden gezien ook nog een betere merkpositionering zodat de talenten er ook eerder willen werken.
