McKinsey: Bedrijven met diversiteit in de top maken meer winst
De businesscase voor diversiteit in de boardroom is wederom bevestigd door een leidend onderzoeksinstituut. Een nieuwe studie van McKinsey & Company laat zien dat bedrijven met culturele, etnische en genderdiversiteit in het leiderschap financieel beter presteren.
De onderzoekers van McKinsey namen de leiderschapssamenstelling van meer dan 1.000 bedrijven in 15 landen onder de loep en vergeleken deze met de financiële prestaties. Wat blijkt? Bedrijven die op het gebied van genderdiversiteit in leiderschapsteams in het bovenste kwartiel zitten, hebben 25% meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het onderste kwartiel.
Opvallend is dat het belang van vrouwen in de top alleen maar groter is geworden, zo laat de dataset zien. In het snel veranderende economische landschap van vandaag de dag spelen zogenaamd ‘vrouwelijke’ waarden en normen een steeds grotere rol. Eerder onderzoek liet al zien dat ‘vrouwelijke’ kwaliteiten als empathie, samenwerking en risicoaversiteit almaar belangrijker worden binnen de skillset van leiderschapsteams die moeten navigeren door ongekende verandering en disruptie.
In lijn hiermee steeg de ‘waarde’ van genderdiversiteit in de drie opeenvolgende onderzoeken van McKinsey: van 15% in 2014 (‘Why diversity matters’) tot 21% in 2017 (‘Delivering through diversity’) tot 25% in deze meest recente editie (‘Diversity wins’). Bovendien constateren de onderzoekers dat de waarde van genderdiversiteit toeneemt wanneer best practices worden toegepast. Hoe gelijker de vertegenwoordiging, hoe hoger de kans van betere prestaties – met winstgevendheidsdifferentiëlen van meer dan 30% voor de absolute koplopers.
“De analyse herbevestigt de sterke businesscase voor genderdiversiteit en laat zien dat deze businesscase alleen nog maar sterker wordt”, stelt Vivian Hunt, een senior partner bij McKinsey & Company en een van de auteurs van het rapport.
De businesscase voor etnische en culturele diversiteit is sinds de voorgaande edities van het onderzoek onveranderd sterk gebleven. Hier presteren de bedrijven in het bovenste kwartiel op het gebied van winstgevendheid zelfs 36% beter dan die in het onderste kwartiel, een kleine stijging ten opzichte van de 35% in 2014. De belangrijkste conclusie hier is dat culturele en etnische diversiteit nog meer kans biedt op bovengemiddelde winstgevendheid dan genderdiversiteit.
Vooruitgang blijft traag
Ondanks deze duidelijke businesscases gaat het nog altijd traag met de vooruitgang op het gebied van diversiteit en inclusie in de boardroom. Afgaande op de dataset van McKinsey schommelt de vertegenwoordiging van vrouwen in leiderschapsteams in westerse economieën tussen de 10% en 20%, met een lichte vooruitgang in de meeste markten. Etnische en culturele minderheden zijn met 5% tot 14% nog meer ondervertegenwoordigd.
Minderheidsgroeperingen zoals LGBQT+ medewerkers hebben zelfs een nog grotere kloof te overbruggen. In de VS bijvoorbeeld, zijn zij ondervertegenwoordigd in alle managementlagen. Dat geldt met name voor LGBTQ+ vrouwen. De ondervertegenwoordiging neemt toe naarmate je hoger gaat in de organisatie. Zo wordt minder dan 2% van de Senior Vice President en C-suite posities bekleed door LGBQT+ leiders.
In de praktijk brengen
Wat kunnen bedrijven doen om beter te presteren op het gebied van diversiteit en inclusie? Op basis van hun eigen onderzoek en ervaring in het werken met een groot deel van ’s werelds best presterende bedrijven, komen de experts van McKinsey met verschillende aanbevelingen. Uiteraard is het belangrijk om de basis op orde te krijgen: je moet zorgen dat er divers talent aan boord wordt gehaald én gehouden. Daarbij moeten managers verantwoordelijk worden gehouden aan de hand van duidelijke KPI’s.
Vervolgens moeten organisaties een governance ontwikkelen op basis van gelijkheid, en een cultuur stimuleren van eerlijkheid en transparantie. “Om tot een ware meritocratie te komen is het cruciaal dat bedrijven een gelijk speelveld garanderen voor promoties en kansen”, aldus Hunt. “Ze moeten analytics tools inzetten om te laten zien dat promoties, beloningsprocessen en de criteria die daaraan ten grondslag liggen transparant en eerlijk zijn; ontdoe deze processen van vooroordelen en streef naar diversiteitsdoelstellingen in de langetermijn-personeelsplannen.”
Ook moet worden gezorgd voor ondersteunende mechanismen. Er moet een zero tolerance-beleid gelden voor discriminerend gedrag zoals pesten en intimidatie. Al met al moeten deze en andere maatregelen zorgen dat alle werknemers – ongeacht gender, culturele achtergrond of wat dan ook – zich op hun gemak voelen en volledig zichzelf kunnen zijn op werk.
