Afghanistan
Terwijl de meerderheid van de hedendaagse bestuurders zegt het belang van diversiteit en inclusie te onderschrijven, voegen veel organisaties nog steeds onvoldoende de daad bij het woord. Sarah Chorus van Korn Ferry spreekt met Consultancy.uk over hoe bedrijven hun inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie kunnen verbeteren.
“In zekere zin vormen diversiteit en inclusie (D&I) mijn levensthema”, begint Sarah Chorus, een Principal Consultant bij het Amsterdamse kantoor van HR-adviseur Korn Ferry. “Ik ben dikwijls het buitenbeentje geweest. Of het nou was omdat ik als Nederlander in België woonde tussen mijn elfde en achttiende, omdat ik naar een jongensschool ging, studeerde aan de TU Delft [waar slechts 25% van de studenten vrouw is, red.], of zelfs omdat ik behoorlijk expressief en emotioneel intens ben – wat in een professionele omgeving best een uitdaging kan zijn!”
Chorus specialiseert zich in diversiteit, inclusie en culturele transformatie. Naast dat D&I bijdraagt aan een mooiere wereld, laat onderzoek na onderzoek zien dat het verbeteren van D&I de langetermijnprestaties van een organisatie kan verbeteren. Zo stelt een nieuwe studie van Korn Ferry dat diverse en inclusieve bedrijven 70% meer kans hebben nieuwe markten te veroveren en 33% meer kans op hogere winsten. Desondanks lijkt D&I nog altijd te worden belemmerd door de onbewuste vooroordelen van behoudende bestuurders.
“Ik denk dat je in deze wereld niemand meer zult vinden die zegt ‘ik denk niet dat D&I belangrijk is’”, stelt Chorus. “Maar om er ook echt in te investeren is een ander verhaal. Het kan zelfs gepaard gaan met wat groeipijn, omdat de investeringen kunnen betekenen dat je niet de kortetermijngroei haalt waar je op mikte. De eerste stap in een D&I-transformatie is daarom dat je er echt in gelooft.”
Tegelijkertijd is Chorus zich maar al te bewust “hoe enorm lastig het kan zijn inclusief te zijn”. Ze gelooft dat het dit bewustzijn is – samen met haar persoonlijke ervaring als “buitenbeentje” – dat haar in staat stelt de kwestie vanuit beide perspectieven te benaderen. Wetende hoe het is om er niet bij te horen, begrijpt ze dat mensen in zo’n situatie geneigd zijn zich aan te passen, wat er op de lange termijn voor zorgt dat bedrijven niet profiteren van de waarde van hun afwijkende achtergronden en benaderingen. Sinds ze werkt op het gebied van D&I is ze zich daarnaast steeds bewuster geworden van haar eigen “onbewuste vooringenomenheid” – iets dat iedereen volgens Chorus heeft, en waarvan je je bewust moet zijn om meer inclusief te zijn.
Vallen en opstaan
Waar dit voor één persoon al lastig kan zijn, is het voor een volledig bedrijf een nog veel grotere uitdaging. “Het is moeilijk zat jezelf te veranderen – dat weten we allemaal. Een hele organisatie vol mensen veranderen vereist een voortdurende inspanning. De reis bestaat uit al doende leren – vallen en opstaan. Als je tot de meerderheid behoort is het vaak makkelijk de behoeften van anderen over het hoofd te zien. Soms is er een zekere ‘wereld’ die op een bepaalde manier is ingericht. Als een gebouw bijvoorbeeld wordt ontworpen door mannen zijn er wellicht evenveel mannen- en vrouwentoiletten, terwijl vrouwen er misschien meer nodig hebben. Systemisch gezien staan dit soort dingen D&I-verandering in de weg, en verbetering vraagt om constante inspanning.”
Daarom gaat D&I om veel meer dan het halen van quota. Werknemers van alle soorten en maten moeten zich gesterkt en gesteund voelen om hun unieke perspectieven tot uiting te laten komen in hun werk en aan te dringen op hoognodige veranderingen die anderen misschien over het hoofd hebben gezien. In lijn hiermee heeft Chorus de D&I-inspanningen de laatste jaren drastisch zien veranderen, waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op inclusie.
“Waar diversiteit mensen uitnodigt voor het feest, nodigt inclusie ze daadwerkelijk uit om te dansen.”
“Waar diversiteit mensen uitnodigt voor het feest, nodigt inclusie ze daadwerkelijk uit om te dansen”, legt ze uit. “De focus lag vaak op diversiteit omdat dat meer zichtbaar is – hoewel het verder gaat dan fysieke kenmerken, zo kan het ook gaan om dingen als het hebben van zowel introverte als extroverte medewerkers – maar op zichzelf ontsluit diversiteit zijn potentieel niet. Daarom is inclusie zo interessant. Het staat nu zeker hoger op de agenda, waarmee D&I steeds breder wordt erkend als meer dan simpelweg kijken welke percentages van bepaalde groepen een organisatie bevat.”
Voorbij het zichtbare
Hierop voortbordurend, gelooft Chorus dat D&I-inspanningen dan ook niet moeten worden beperkt tot “zichtbare factoren”. Als dit wel gebeurt kunnen zelfs de mensen die in het beleid worden meegenomen het gevoel krijgen dat ze er op een onprettige manier worden uitgepikt, of bang zijn dat ze worden gelabeld als profiteurs van positieve discriminatie. D&I-beleid dat verder gaat dan zichtbare kenmerken kan dit voorkomen. Bovendien wordt zo het volledige potentieel aangeboord van een groep medewerkers die voorheen nooit werd gezien als buitengesloten.
“Hier komen onbewuste vooroordelen om de hoek kijken”, stelt Chorus. “Soms bijvoorbeeld, als ik met een groep werk en de groep reageert snel en stelt veel vragen, trap ik in de val te denken dat ze meer betrokken zijn dan groepen die dat niet doen. Neem ik dat initiële vooroordeel weg – ‘extravert betekent dat ze meer betrokken zijn’ – en kijk ik wat er echt gaande is, dan kan ik zien dat stillere mensen alles gewoon aan verwerken zijn. Wanneer ze een vraag stellen is deze heel gericht en denk ik ineens ‘wow, je hebt hier goed over nagedacht!’ We moeten onszelf trainen meer bewust te worden van dit soort dingen.”
Haar mensgerichte benadering van D&I samenvattend, concludeert Chorus dat we allemaal te maken hebben met verschillende obstakels: “Sommige mensen hebben er meer dan andere. Om te zorgen dat ook zij het vertrouwen hebben om hun carrière op te bouwen en de algehele prestaties van het bedrijf te verbeteren, zijn D&I-programma’s essentieel. Het voeren van openhartige gesprekken – zowel tussen werknemers als met het management – kan bedrijven helpen zien waar ze zich nog kunnen verbeteren, en wat ze kunnen doen om hun inspanningen te versterken. Het vraagt om moed en investeringen; verandering is ongemakkelijk, maar als je er net even anders naar kijkt kan het juist ook erg leuk zijn.”
Lees het volledige interview met Sarah Chorus op de website van Consultancy.uk.
