De impact van diversiteit aan de top op werving & selectie

23 juni 2020 Consultancy.nl 3 min. leestijd
Profiel
Meer nieuws over

Er gaat geen dag voorbij zonder dat we het tegenkomen: burgerinitiatieven, publiek-private samenwerkingen, regionale of lokale samenwerkingen oftewel keten- en netwerksamenwerkingen. Of het nu gaat om duurzaamheid te realiseren, zorg en welzijn centraal rondom cliënten te organiseren of sneller tot innovatie te komen; deze vorm van samenwerken is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. 

We zien dat het maatschappelijk middenveld zoals onderwijs, zorg, woningcorporaties en gemeenten de afgelopen jaren door een groot aantal transities is gegaan en zich heeft ontwikkeld tot moderne kennisintensieve organisaties. Ze improviseren voortdurend waardoor oude organisatiemodellen niet meer passen en de traditionele bestuurder uitgespeeld lijkt te zijn.

Dit veranderde speelveld vraagt van een bestuurder om andere vaardigheden en competenties en daarmee om ‘leiderschap nieuwe stijl’. Bij ketensamenwerking gaat het om vertrouwen en de overtuiging dat het samen slimmer en beter kan, niet alleen dromen ontwikkelen voor de organisatie maar ook voor het netwerk en een langetermijnvisie hebben. Hierbij doe je meer een beroep op competenties als verbinden, kennisdelen, samenwerken, empathie en het borgen van resultaat. 

Op zoek naar diversiteit aan de top

Belangrijk hierbij is dat op bestuurlijk niveau er een diversiteit ontstaat van competenties en achtergronden aangezien dit een positief effect kan hebben op de mate van innovatie en de prestaties op de lange termijn. 

Deze noodzaak tot diversiteit aan de top wordt onderbouwd door verschillende wetenschappelijke onderzoeken. Tevens heeft de Sociaal-Economische Raad in 2019 op verzoek van minister Van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een advies uitgebracht over maatregelen die gender- en culturele diversiteit in de top kunnen vergroten.

Gesteld kan worden dat organisaties beter presteren wanneer er sprake is van een gemengde culturele en etnische achtergrond en competenties. Daarnaast blijkt dat bij divers samengestelde organisaties:

  • er sprake is van een hogere omzet en hierdoor betere overlevingskansen;
  • meer vernieuwend en creatiever zijn in het oplossen van problemen door vanuit verschillende gezichtspunten naar het issue te kijken;
  • er beter gebruikgemaakt wordt van talent op de arbeidsmarkt en organisaties een beter imago hebben door culturele verschillen;
  • er meer tevreden en loyale medewerkers aanwezig zijn;
  • er beter gepresteerd wordt over de hele linie omdat zij beter weten wat er speelt onder diverse klantengroepen waardoor er sneller ingespeeld wordt op de ontwikkelingen in de markt.

Deze verandering van het profiel voor een bestuurder heeft ook invloed op het werving & selectieproces. In het proces is nog belangrijker geworden een duidelijk inzicht te hebben in de bestaande organisatie en de fasen van ontwikkeling om een gedegen advies te kunnen uitbrengen over welke competenties nodig zijn naast de inhoudelijke expertise.

Bij Rieken & Oomen (onderdeel van adviesbureau Rijnconsult) kijken we dan ook naar de verschillende vormen van ketensamenwerking waarin een organisatie zit en voeren inhoudelijke gesprekken binnen verschillende gremia van de organisatie. Op basis hiervan genereren wij een profiel dat duidelijkheid verschaft en draagvlak heeft binnen de gehele organisatie.

Een artikel van Maura Spalink en Tanja de Vries, adviseurs bij werving en selectiebureau Rieken & Oomen.