HR-professionals zetten in op behouden van talent, maar hebben weinig oog voor diversiteit
Het ontwikkelen, (bij)scholen, inzetten en behouden van talent is dit jaar het belangrijkste thema onder HR-professionals in Nederland, zo blijkt uit het nieuwe HR-trendonderzoek van Berenschot. Het thema diversiteit en inclusie valt wederom buiten de top tien. Een gemiste kans, stelt senior managing consultant Annet de Lange.
Het werven en selecteren van talent is in 2025 het op één na belangrijkste HR-thema. Bij de vorige meting prijkte het nog bovenaan de ranglijst, terwijl het ontwikkelen, (bij)scholen, inzetten en behouden van talent op plaats twee stond – stuivertje wisselen dus.
Diversiteit en inclusie haalt net als vorig jaar niet de top tien. Bovendien is het belang van dit thema ook nog eens afgenomen: in 2024 nam het de elfde positie in, nu de twaalfde.
Ingesleten patronen
Meer dan 40% van de onderzochte organisaties is niet actief bezig met diversiteit en inclusie, concluderen de onderzoekers. Volgens Annet de Lange, bijzonder hoogleraar en senior managing consultant bij Berenschot, heeft dat deels te maken met ingesleten patronen.
“Het zijn zaken die van oudsher zo gegroeid zijn. Veelal wordt gewerkt met vaste functiehuizen, waarin alle functies met taken en verantwoordelijkheden worden omschreven. Als je een niet-diverse groep aan medewerkers hebt, verander je dat niet zomaar naar een diverse groep.”
“Het aanpassen van bestaand beleid en procedures voor werving en selectie betekent dat je echt rigoureus anders moet gaan denken en organiseren”, legt ze uit. “Veel organisaties hebben daar moeite mee.”
Gemiste kans
Dat is zonde, benadrukt De Lange. Getuige de thema’s die bovenaan de HR-agenda staan, worstelen organisaties duidelijk met het vinden en behouden van voldoende mensen. En inzetten op diversiteit en inclusie biedt juist grote kansen om toch talent aan te trekken in de huidige krappe arbeidsmarkt.
“We hebben alle mensen en talenten nodig. Ook diegenen met een afstand tot de arbeidsmarkt zoals lager opgeleiden en migranten. Sluit als organisatie geen groepen op voorhand uit, maar kijk welke vaardigheden beschikbaar zijn en richt het werk zo in dat iedereen z’n steentje kan bijdragen.”
Ook het rigide denken in functies houdt volgens De Lange personeelstekorten in stand. “We moeten werk anders gaan organiseren. Niet vanuit functies, maar vanuit de talenten en vaardigheden van mensen.”
Boardroom
Ook binnen de boardroom geldt de arbeidsmarkt het belangrijkste strategische thema, zo blijkt uit een ander onderzoek van Berenschot.
“Bijna 40% van de organisaties geeft aan dat de arbeidsmarkt grote impact heeft op hun strategische koers”, schrijven de onderzoekers. “Organisaties zijn op zoek naar nieuwe mensen en samen met het behoud van bestaand personeel zijn dit momenteel hun topprioriteiten.”
Op andere onderwerpen – zoals innovatie, digitalisering en kunstmatige intelligentie – wijkt de strategie van de boardroom juist erg af van die van de HR-afdeling, merken de onderzoekers op. Dit kan volgens de onderzoekers problematisch zijn, omdat het belangrijk is om de strategie van de HR-afdeling af te stemmen op die van de algehele organisatie.
HR-professionals wordt geadviseerd om te evalueren of er binnen hun organisatie meer afstemming nodig is. “Op basis van de uitkomsten zou HR zich de volgende vragen kunnen stellen: Geldt voor mijn organisatie dezelfde prioriteitstelling? Welke prioriteiten moeten we vanuit HR stellen om een bijdrage te kunnen leveren aan de strategierealisatie? Verdienen bepaalde HR-beleidsthema’s in mijn organisatie meer aandacht?”
Voor zijn onderzoek ondervroeg Berenschot meer dan 800 professionals uit het HR-vak, werkzaam bij uiteenlopende organisaties uit diverse sectoren.
