Diversiteit en inclusie buiten top tien van HR-prioriteiten
Het vinden van nieuw talent, upskillen van collega’s en zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden zijn de drie voornaamste prioriteiten van HR-leiders, zo blijkt uit het nieuwste HR Trends-onderzoek van Berenschot. Diversiteit en inclusie valt buiten de top tien.
Veel werkgevers hebben er de mond vol van, en ook in de media passeert het thema de laatste jaren veelvuldig de revue: diversiteit en inclusie. Het kan in dit licht opvallend genoemd worden dat het thema in het Berenschot-onderzoek niet hoger komt dan de elfde plek.
Het adviesbureau vroeg bijna 1.000 HR-professionals uit verschillende sectoren naar de belangrijkste prioriteiten binnen hun dagelijkse takenpakket. Naast werving en selectie, talentmanagement en arbo-/gezondheidsbeleid, staan ook onder meer arbeidsvoorwaardenbeleid, digitale ondersteuning van HR-processen en performancemanagement hoger op de agenda voor 2024.
Berenschot vroeg de respondenten ook naar de belangrijkste prioriteiten voor het jaar 2025. Hierbij ziet de rangschikking er net anders uit: de nummers 1 en 2 van 2024 ruilen van plek, waarna de ervaring van medewerkers, de medewerkersbetrokkenheid en retentie van plek 4 naar plek 3 klimmen.
In de top 15 vinden diverse andere verschuivingen plaats. Toch blijven diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op plaats 11 staan.
Helft stuur actief op diversiteit en inclusie
Bijna de helft van de werkgevers blijkt niet actief te sturen op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Ongeveer één op de vijf respondenten geeft expliciet aan dat er niet actief op gestuurd wordt binnen de eigen organisatie, terwijl bijna één op de vier aangeeft dat dat wel zou moeten, maar niet gebeurt.
Tussen sectoren bestaan op dit gebied aanzienlijke verschillen. Zo sturen organisaties binnen het openbaar bestuur (61%) veel vaker op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid dan bedrijven binnen handel, transport en dienstverlening (43%).
De respondenten die aangeven dat er binnen hun organisatie op de thema’s wordt gestuurd of dat er meer aandacht voor zou moeten zijn, werd ook gevraagd op welke vorm van diversiteit binnen hun organisatie wordt gestuurd. Dat zijn vooral culturele en etnische diversiteit (46%), gevolgd door genderdiversiteit (30%) en mensen met een arbeidsbeperking (24%).
Gebrek aan tijd en kennis
Hoe kan het dat ondanks de vele mooie woorden rond diversiteit en inclusie, zo weinig organisaties er daadwerkelijk werk van maken? Volgens Berenschot ontbreekt het vaak aan de tijd en kennis om echt stappen te zetten.
“HR-professionals zien het belang wel in, maar hebben te maken met de dagelijkse hectiek en de voortdurende druk om personeel te vinden en te behouden, waardoor het moeilijk is om hier prioriteit aan te geven”, aldus Hans van der Spek, manager kenniscentrum Mens & Organisatie bij Berenschot.
Daarnaast ziet Berenschot dat factoren zoals een gebrek aan commitment vanuit de top en het ontbreken van kpi’s een rol spelen. Wanneer organisaties wel actief sturen op diversiteit, gebeurt dit vaak vanuit een maatschappelijke visie en de overtuiging dat dit de prestaties ten goede komt.
“Een diverse samenstelling van individuen zorgt voor complementariteit, waardoor we elkaar inspireren en verrijken. Diversiteit leidt tot meer creativiteit, betere prestaties en besluitvorming”, legt Van der Spek uit.
Bewustwording
In organisaties die actief werken aan het verminderen van discriminatie, wordt volgens Berenschot ook extra gelet op de diversiteit in teksten en beeldmateriaal in de arbeidsmarktcommunicatie. Wederom houdt een gebrek aan kennis over hoe diversiteit en inclusie te bevorderen sommige organisaties echter tegen om hier werk van te maken.
“Dit vraagt niet alleen om visie, maar vooral om bewustwording en praktische stappen om meer diversiteit te bevorderen in een inclusieve(re) omgeving”, betoogt Van der Spek. “Denk bijvoorbeeld aan het herschrijven van vacatureteksten in genderneutrale termen, het aanbieden van trainingen over onbewuste vooroordelen en interculturele communicatie, of het faciliteren van medewerkersnetwerken gericht op diversiteitsgroepen.”
