Prestatiebonus op de schop door arbeidsmarktkrapte en millennials

23 juli 2019 Consultancy.nl

Organisaties, ongeacht hun omvang, gooien hun prestatiebonusregelingen steeds vaker op de schop. Niet langer kijken ze enkel en alleen naar financiële criteria zoals sales of geleverde klantenservice, maar juist ook meer naar andere factoren. Van de ’bonus voor iedereen’ tot de ‘babybanus’ of een ‘niet te dik worden bonus’, bedrijven moeten steeds meer uit de kast halen om zich voor medewerkers te onderscheiden en te voldoen aan de behoeften van de huidige generatie.

Volgens Hans van der Spek, beloningsspecialist bij adviesbureau Berenschot, is de ouderwetse prestatiebonus “simpelweg niet effectief” meer. Van der Spek heeft de trends en ontwikkelingen in de markt de laatste jaren op de voet gevolgd en geeft aan dat die conclusie de afgelopen jaren duidelijk naar voren is gekomen: “Prestatiebonussen leiden niet tot verbetering van de prestatie.” 

Hij voegt toe dat hoewel dit inzicht al jaren bestaat en breed gedragen wordt – beloningsbeleid behoort tot een van de meest onderzochte onderwerpen door bedrijven en de dienstverleners daaromheen – bedrijven deze inzichten pas sinds de laatste jaren zijn gaan omarmen. Zo schafte bijvoorbeeld T-Mobile vorig jaar de prestatiebonus af en deed het onlangs overgenomen Vivat, moederbedrijf van verzekeringsmaatschappijen als Zwitserleven en Reaal, hetzelfde.

Grotere behoefte aan IT-professionals

In deze ontwikkeling speelt de krapte in de arbeidsmarkt van de laatste jaren een cruciale rol. Uit onderzoek komt naar voren dat zo’n driekwart van de Nederlandse bedrijven nog altijd moeite heeft met de werving en selectie van (geschikt) personeel. Vooral in de sectoren onderwijs, bouw, zorg en in de financiële sector zijn de uitdaging groot. Met name naar professionals met kennis van IT en data science bestaat een almaar grotere behoefte.

Prestatiebonus op de schop door arbeidsmarktkrapte en millennials

Om de juiste talenten te vinden en aan te trekken komen bedrijven met allerlei alternatieve bonussen op de proppen, die zowel jong als meer ervaren talent moeten prikkelen. Zo heeft het Amersfoortse IT-bedrijf Excellent vitaliteit binnen zijn eindejaarsbonusregeling verwerkt. “Omdat we het belangrijk vinden dat ons personeel vitaal in het leven staat, moet iedereen één vitaal doel per jaar stellen’, vertelt Excellent-directeur Edwin van Korlaar. Zo’n doel kan variëren van het stoppen met roken, tot het ondernemen van sportieve activiteiten met ouderen, of het verzorgen van een clinic voor de rest van het team. Halen de werknemers deze gestelde vitaliteitsdoelen, dan weegt dit positief mee in de bepaling van hun eindejaarsbonus.

Softwareleverancier AFAS biedt zijn medewerkers een zogeheten ‘babybonus’ aan ter waarde van €1.000. “We willen voor onze werknemers klaarstaan tijdens belangrijke momenten in hun leven”, laat een woordvoerder weten. Ook bij chocoladefabrikant Tony’s Chocolonely kunnen werknemers rekenen op een soortgelijke bonus, wanneer een werknemer vader of moeder wordt – bovendien kunnen aanstaande ouders rekenen op een maand extra betaald verlof bij het bedrijf. Om medewerkers die geen baby willen of kunnen krijgen tegemoet te komen, biedt het bedrijf verder bijvoorbeeld de mogelijkheid om verlof voor huisdieren aan te vragen. En zo worden ook medewerkers beloond wanneer het ze lukt te stoppen met roken, of om op gewicht blijven (‘BMI-bonus’).

Consultancybranche

Ook in de consultancy is een kentering zichtbaar. Een groeiend aantal consultancybureaus hecht in toenemende mate minder aan financiële doelstellingen (zoals omzet of declarabiliteit), en teamprestaties en bedrijfsdoelstellingen worden hoger gewogen in de bonusmix. Sommige bureaus hebben de financiële prikkels zelfs helemaal afgeschaft. 

Tot 2016 gaf Lean Consultancy Group (LCG) een individuele bonus aan consultants op basis van hun declarabele uren. Dat zorgde echter voor interne frictie, aangezien anderen die goed presteerden, bijvoorbeeld medewerkers in de backoffice, aanzienlijk minder bonus ontvingen. Medeoprichter Eppo Kuipers: “Het zorgde voor ontevredenheid onder onze medewerkers.” LCG besloot het bonussysteem flink om te gooien en inmiddels wordt het bonussysteem breed gedragen: “De huidige regeling is gebaseerd op eerlijkheid en gelijkheid. Op het moment dat LCG winst maakt, profiteren alle medewerkers daarvan”, geeft hij aan.

“De ouderwetse prestatiebonus is simpelweg niet effectief. Om de juiste talenten te vinden en aan te trekken komen bedrijven met allerlei alternatieve bonussen op de proppen.”

Volgens beloningsdeskundige Jan Schuurman past deze kentering bij de cultuuromslag in het bedrijfsleven, waarbij samenwerking almaar belangrijker wordt. “Wanneer alles draait om de individuele omzetscore en werknemers met dollartekens in hun ogen aan het werk zijn, wordt een ellebogencultuur gecreëerd. Dat staat haaks op de huidige manier van werken, waarbij je als team verantwoordelijk bent voor het tevreden houden van de klant”, gaf hij aan in gesprek met Volkskrant-journalist Kirsten Zwanenburg. 

Meer dan alleen geld

Een andere trend die de transitie naar alternatieve bonusstructuren bevordert, is het groeiende geluid vanuit de mondige millennial-generatie, die meer wil dan alleen geld. Deze groep professionals (ook wel aangeduid als generatie-Y) durft stevige voorwaarden te stellen als het gaat om hun employee experience, zoals een prettige werksfeer, zelfontwikkeling, een focus op hun gezondheid en geluk. Bedrijven schaffen om die reden massaal prestatiebonussen af, maar moeten er tegelijkertijd wel voor zorgen dat collega’s die topprestaties leveren wel de waardering krijgen die ze verdienen.

Bedrijven zijn daarom bijvoorbeeld steeds vaker bezig met het bedenken van bonussen die worden gekoppeld aan werkgeluk en gezondheid. Het gezond en vitaal houden van medewerkers is juist ook in het belang van de werkgever. Volgens onderzoek van Mercer is het zinvol om in te zetten op gezondheid
 en duurzame inzetbaarheid, aangezien dit zorgt voor minder ziekteverzuim en, onder de streep, een hogere productiviteit.

Onderscheidend vermogen

Het omarmen van zulke nieuwe en verschillende vormen van bonusbeleid kan, zo legt Van der Spek uit, bedrijven helpen zich van hun concurrenten te onderscheiden: “Ze zouden ook de salarissen omhoog kunnen gooien, maar loonsverhoging is een motivator met een beperkte levensduur. Na drie maanden zijn werknemers er al aan gewend. Daarom moeten bedrijven met een alternatieve stimulans komen om nieuwe werknemers aan te trekken en huidig personeel bij zich te houden.”

Ondanks de moderne wensen vanuit toekomstige werknemers en de verschillende marktontwikkelingen, zullen financiële bonussen niet geheel van het toneel verdwijnen op de arbeidsmarkt. Schuurman: “Al wordt een financiële bonus steeds meer gezien als een plat middel dat niet meer bij deze tijd past.”


Profiel

Meer nieuws over

×
×
A.T. Kearney Accenture ACE Company Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius AevesBenefit Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arlande Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Management Bolster Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy Buitenhuis Advies buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Connective Payments Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Digital Power Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting Flowant flowresulting FTE Groep FTE Improvery Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Improven InContext innergo INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants Itility JBR JBR Interim Executives Kirkman Company Korn Ferry KplusV KPMG KPN ICT Consulting Kruger Kurtosis KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnus Marktlink Mazars McKinsey & Company Mercer Merkle METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group Oliver Wyman OrangeX Ordina Organize Agile Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ People Change PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quantics Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst ResidentieProfs RGP Rijnconsult Roland Berger Salvéos Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Groep Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron The Next Organization Trevian Turner TWST TwynstraGudde UMS Group UniPartners UPD Van Oers Corporate Finance Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup YNNO Young Advisory Group YourConnector Zanders Zestgroup