Alleen zorgvuldige toepassing maakt variabele beloning effectief

02 april 2018 Consultancy.nl

Variabele beloningen en bonussen hebben een slechte naam, vooral sinds de financiële crisis. Toch kan dit type beloningen juist heel succesvol zijn voor zowel de onderneming als de werknemer. Voorwaarde is dat er voorzichtig en consistent mee omgaan wordt en dat de risico’s – die er zeker zijn – onder ogen gezien worden, stelt Jeroen Kirch, Senior Partner Rewards & Benefits bij Korn Ferry.

Variabele beloningen en bonussen worden vaak over één kam geschoren. Dat is onterecht, want dit soort beloningen komt voor in veel verschillende gedaanten. Het is van groot belang een goede en duidelijk afgebakende definitie te gebruiken. Korn Ferry definieert een variabele beloning als een ‘voorwaardelijke en daarmee niet-gegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestatie die als doel heeft een motiverende werking te hebben’. 

Onderstaand grafiek laat zien dat je prestaties op individueel en collectief niveau op verschillende wijzen kunt beoordelen. De grafiek geeft tevens inzicht in de relatie tussen de prestatie en de beloning die een werknemer hiervoor krijgt. 

Nepbonussen

Een echte variabele beloning is volledig gebaseerd op de geleverde prestaties. Problemen ontstaan vaak wanneer er beloningen zijn die onder deze noemer worden geschaard, terwijl dat niet het geval is. Denk bijvoorbeeld aan tekengeld, gegarandeerde bonussen of een vaste 13e maand bonus. Deze ‘nepbonussen’ zien we vaak op overspannen arbeidsmarkten en hebben niets te maken met een variabele bonus volgens onze definitie omdat ze immers niet ‘voorwaardelijk en niet-gegarandeerd zijn’. 

Invloed van variabele beloning

Het afgelopen decennium hebben bonussen en variabele beloningen mede hierdoor een slechte naam gekregen. Sinds de financiële crisis zijn ze in de media vaak synoniem geworden met zeer hoge salarissen en grote bonuspakketten. De negatieve houding tegenover deze beloningsstructuur is spijtig, omdat echte variabele beloningen belangrijk zijn voor ondernemingen en voor werknemers.

Het is daarbij belangrijk te weten dat variabele beloning voor heel veel werknemers inmiddels een niet meer weg te denken onderdeel is van het moderne beloningspakket. Dit geldt niet alleen voor topmanagers, maar ook voor het middenkader en zelfs voor bijvoorbeeld administratief personeel.

Er kunnen natuurlijk negatieve bijwerkingen zijn. ‘You get what you pay for’ bijvoorbeeld: medewerkers gaan vooral die activiteiten doen die een bonus opleveren en er bestaat de verleiding dat zaken op papier mooier worden voorgesteld dan dat ze in werkelijkheid zijn. Maar variabele beloning leidt ook tot een hogere productiviteit. Een heel duidelijk voorbeeld is stukloon. Toen dit werd ingevoerd voor het installeren van autoruiten leidde dit tot een productiviteitsverhoging van 36%, niet alleen doordat de medewerkers harder gingen werken, maar ook omdat de samenstelling van het personeelsbestand veranderde omdat diegene die in staat waren een hoge productiviteit te leveren werden aangetrokken door dit beloningssysteem. 

Lees de bijsluiter

Variabele beloning is dus een effectief, maar potentieel ook wel gevaarlijk beloningsinstrument. Dat gevaar zit hem in de mogelijke bijwerkingen. Het moet heel helder zijn wat er van medewerkers wordt verwacht en bovendien moet het een sluitstuk zijn van het gehele beloningspakket. Een goede regeling voor variabele beloning moet ook regelmatig worden geëvalueerd en periodiek bijgesteld , zeker als onvoorziene omstandigheden daar om vragen. Het is bovenal van cruciaal belang dat het management de variabele beloning consistent inzet.

Een variabele beloningsregeling werkt als een medicijn. Het verliest zijn werking als er onvoorzichtig mee om wordt gegaan. Voorkom resistentie of allergie door een juiste dosering. En lees eerst goed de bijsluiter.

Nieuws

×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Avantage Reply B&A Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Corporate Finance Boer & Croon Management Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Considerati Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting flowresulting Front Consulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo innogy Consulting INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants JBR JBR Interim Executives Kirkman Company KplusV KPMG Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Scenter Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup Young Advisory Group Zestgroup