Alleen zorgvuldige toepassing maakt variabele beloning effectief

Variabele beloningen en bonussen hebben een slechte naam, vooral sinds de financiële crisis. Toch kan dit type beloningen juist heel succesvol zijn voor zowel de onderneming als de werknemer. Voorwaarde is dat er voorzichtig en consistent mee omgaan wordt en dat de risico’s – die er zeker zijn – onder ogen gezien worden, stelt Jeroen Kirch, Senior Partner Rewards & Benefits bij Korn Ferry.

Variabele beloningen en bonussen worden vaak over één kam geschoren. Dat is onterecht, want dit soort beloningen komt voor in veel verschillende gedaanten. Het is van groot belang een goede en duidelijk afgebakende definitie te gebruiken. Korn Ferry definieert een variabele beloning als een ‘voorwaardelijke en daarmee niet-gegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestatie die als doel heeft een motiverende werking te hebben’. 

Onderstaand grafiek laat zien dat je prestaties op individueel en collectief niveau op verschillende wijzen kunt beoordelen. De grafiek geeft tevens inzicht in de relatie tussen de prestatie en de beloning die een werknemer hiervoor krijgt. 

Nepbonussen

Een echte variabele beloning is volledig gebaseerd op de geleverde prestaties. Problemen ontstaan vaak wanneer er beloningen zijn die onder deze noemer worden geschaard, terwijl dat niet het geval is. Denk bijvoorbeeld aan tekengeld, gegarandeerde bonussen of een vaste 13e maand bonus. Deze ‘nepbonussen’ zien we vaak op overspannen arbeidsmarkten en hebben niets te maken met een variabele bonus volgens onze definitie omdat ze immers niet ‘voorwaardelijk en niet-gegarandeerd zijn’. 

Het afgelopen decennium hebben bonussen en variabele beloningen mede hierdoor een slechte naam gekregen. Sinds de financiële crisis zijn ze in de media vaak synoniem geworden met zeer hoge salarissen en grote bonuspakketten. De negatieve houding tegenover deze beloningsstructuur is spijtig, omdat echte variabele beloningen belangrijk zijn voor ondernemingen en voor werknemers.

Het is daarbij belangrijk te weten dat variabele beloning voor heel veel werknemers inmiddels een niet meer weg te denken onderdeel is van het moderne beloningspakket. Dit geldt niet alleen voor topmanagers, maar ook voor het middenkader en zelfs voor bijvoorbeeld administratief personeel.

Er kunnen natuurlijk negatieve bijwerkingen zijn. ‘You get what you pay for’ bijvoorbeeld: medewerkers gaan vooral die activiteiten doen die een bonus opleveren en er bestaat de verleiding dat zaken op papier mooier worden voorgesteld dan dat ze in werkelijkheid zijn. Maar variabele beloning leidt ook tot een hogere productiviteit. Een heel duidelijk voorbeeld is stukloon. Toen dit werd ingevoerd voor het installeren van autoruiten leidde dit tot een productiviteitsverhoging van 36%, niet alleen doordat de medewerkers harder gingen werken, maar ook omdat de samenstelling van het personeelsbestand veranderde omdat diegene die in staat waren een hoge productiviteit te leveren werden aangetrokken door dit beloningssysteem. 

Lees de bijsluiter

Variabele beloning is dus een effectief, maar potentieel ook wel gevaarlijk beloningsinstrument. Dat gevaar zit hem in de mogelijke bijwerkingen. Het moet heel helder zijn wat er van medewerkers wordt verwacht en bovendien moet het een sluitstuk zijn van het gehele beloningspakket. Een goede regeling voor variabele beloning moet ook regelmatig worden geëvalueerd en periodiek bijgesteld , zeker als onvoorziene omstandigheden daar om vragen. Het is bovenal van cruciaal belang dat het management de variabele beloning consistent inzet.

Een variabele beloningsregeling werkt als een medicijn. Het verliest zijn werking als er onvoorzichtig mee om wordt gegaan. Voorkom resistentie of allergie door een juiste dosering. En lees eerst goed de bijsluiter.