Internationale personeelsmobiliteit verandert in hoog tempo
De manier waarop bedrijven hun internationale zakenreizen en expat-uitzendingen naar andere landen organiseren, verandert in hoog tempo. Deze ontwikkeling wordt gedreven door groeiende aandacht voor compliance, ESG, kostenbeheersing en de veiligheid van medewerkers, blijkt uit onderzoek van Aon.
Internationale arbeidsmobiliteit is de afgelopen tien jaar uitgegroeid tot een belangrijke pijler binnen de personeelsstrategie van veel organisaties. Dit is vooral het gevolg van de verdere globalisering van de arbeidsmarkt, een tekort aan talent en de opkomst van remote werken.
Volgens schattingen van de International Labour Organization zijn er wereldwijd meer dan 160 miljoen arbeidsmigranten: mensen die werken in een ander land dan waar hun werkgever is gevestigd. De ‘International People Mobility Study’ van Aon brengt de belangrijkste trends en ontwikkelingen in kaart voor drie categorieën mobiele medewerkers: de zakenreiziger, de expat en de remote worker.
Zakenreiziger
Een zakenreiziger is een medewerker die door de werkgever voor korte tijd (maximaal zes maanden) naar het buitenland wordt uitgezonden. Na jaren van groei constateert Aon dat het aantal zakenreizigers in 2025 is gestabiliseerd. Dit is het gevolg van een sterkere focus op ESG, verbeterde mogelijkheden voor virtueel samenwerken, stijgende kosten en een afwachtende houding in een onzeker economisch klimaat.
Bij het managen van zakenreizigers worstelen mobiliteitsafdelingen met verschillende uitdagingen. Bovenaan staat het waarborgen van de veiligheid en het welzijn van medewerkers. Dit aandachtspunt is volgens Aon sterk toegenomen, van 21% vorig jaar naar 45% dit jaar, vooral als gevolg van de toenemende wereldwijde geopolitieke onrust.
Uit de survey blijkt dat bijna een vijfde van alle zakenreizigers wordt uitgezonden naar zogenoemde hoogrisicolanden. Dergelijke uitzendingen vereisen extra voorzorgsmaatregelen op het gebied van veiligheidsbeleid, risicomanagement, verzekeringen en nood- en calamiteitenplannen.
Op de tweede plaats in de lijst van uitdagingen staat het beheersen van stijgende kosten (39%), gevolgd door het voldoen aan steeds veranderende wet- en regelgeving (30%) en het verkrijgen van inzicht in de exacte verblijfplaats van werknemers tijdens hun werkzaamheden in het buitenland (23%).
Expats
Een werknemer die op verzoek van de werkgever langer dan zes maanden in het buitenland werkt en woont, en vaak ook officieel in dat land staat ingeschreven, is op internationale uitzending. Deze groep wordt doorgaans aangeduid als expats.
Het aantal expats neemt volgens Aon al jaren geleidelijk af, al is deze trend in 2025 volgens de survey gestabiliseerd. De meeste expats worden uitgezonden naar Azië en Europa. Wat wel doorzet, is de verkorting van de duur van internationale uitzendingen. In 2025 was deze opnieuw korter dan het jaar ervoor, inmiddels duurt meer dan acht op de tien expat-uitzendingen minder dan drie jaar.
Bij het managen van expats liggen de grootste uitdagingen op het gebied van compliance en relocatieondersteuning. Zo noemt 68% van de organisaties compliance als belangrijk aandachtspunt, terwijl 49% aangeeft ondersteuning nodig te hebben bij zaken als verhuizing, huisvesting en het regelen van onderwijs voor kinderen. Net als bij zakenreizigers spelen ook budgetbeperkingen een prominente rol.
Op afstand werken
Een remote worker kiest er zelf voor om vanuit een ander land of een andere locatie te werken, zonder dat sprake is van een zakelijke reis of een officiële internationale uitzending. De brede ervaring met thuiswerken tijdens de coronacrisis heeft deze vorm van werken versneld genormaliseerd. Daardoor staat bijna de helft van de organisaties (48%) deze arbeidsvorm ook vandaag de dag nog toe.
Het managen van de remote workforce brengt diverse uitdagingen met zich mee, vooral op het gebied van belastingen en sociale zekerheid (54%). Voor werkgevers is het vaak lastig om te bepalen in welk land een remote worker juridisch verplichtingen doet ontstaan, zowel voor zichzelf als voor de werkgever.
Daarnaast worstelt 23% van de organisaties met het geven van immigratieadvies, vooral omdat de wetgeving per land verschilt. Tegelijkertijd blijft het de verantwoordelijkheid van de werkgever om te beoordelen of een medewerker überhaupt legaal mag werken op haar of zijn voorkeurslocatie.
Andere uitdagingen zijn het opstellen van een beleid voor werken op afstand (22%) en het bewaken van het fysieke en mentale welzijn van remote workers (21%).
ESG
Voor alle drie de vormen van internationale mobiliteit wordt ESG een steeds belangrijker aandachtspunt. Uit de studie blijkt dat 78% van de bedrijven inmiddels een ESG-strategie heeft die hun mobiliteits- en reisbeleid beïnvloedt, een stijging ten opzichte van 67% in 2023.
Op het gebied van duurzaamheid (E) streven bedrijven ernaar de CO₂-voetafdruk van internationale zakenreizen te verkleinen. Uit de Aon-survey blijkt echter dat bedrijven minder vaak concrete milieugerichte maatregelen nemen dan in voorgaande jaren. Zo gaven minder respondenten aan dat zij medewerkers instrueren om minder of anders te reizen (bijvoorbeeld met de trein in plaats van het vliegtuig). Ook wordt minder gebruikgemaakt van programma’s om CO₂-uitstoot te compenseren.
Op het vlak van sociaal beleid (S) ligt de nadruk binnen internationale mobiliteit op het zorgen voor medewerkers tijdens hun reizen. Doelstellingen zijn onder andere het integreren van thema’s zoals het welzijn van medewerkers en diversiteit en inclusie in mobiliteitsprogramma’s.
Op het gebied van governance (G) richten bedrijven zich op compliance, bijvoorbeeld op het gebied van belastingen, arbeidsrecht en gegevensbescherming bij het verwerken van medewerkersinformatie over de landsgrenzen heen. Ook transparante besluitvorming over wie internationale kansen krijgt en waarom, vormt een belangrijk aandachtspunt.
Proactief beleid en data
Günther Stalenberg, director bij Aon, stelt dat de bevindingen van het rapport laten zien hoe het landschap van internationale mobiliteit verandert.
“Hoewel de coronacrisis inmiddels achter ons ligt, blijft personele mobiliteit in hoog tempo veranderen”, constateert hij. “Dat vraagt om beleid dat niet alleen flexibel is, maar ook consistent en toekomstbestendig wordt vormgegeven. De aanhoudende geopolitieke spanningen en handelsbelemmeringen zorgen er bovendien voor dat bedrijven hun mobiliteitsbeleid voortdurend moeten herzien, met extra aandacht voor risicomanagement en flexibiliteit.”
Het voldoen aan wet- en regelgeving, veiligheid, ESG, kostenbeheersing en flexibiliteit zijn centrale thema’s die voor alle typen mobiliteitsarrangementen belangrijk zijn. Stalenberg raadt werkgevers aan deze factoren kritisch te bekijken en het personele mobiliteitsbeleid regelmatig te evalueren. “Op die manier kunnen werkgevers tegemoetkomen aan de behoeften van hun medewerkers, nieuwe kansen benutten en tegelijkertijd kostenbeheersing waarborgen en komen tot een duurzaam en toekomstbestendig internationaal mobiliteitsbeleid.”
Beschikbaarheid van de juiste informatie en data is een belangrijke voorwaarde voor goed onderbouwde besluitvorming: “In een continu veranderende omgeving maken data en inzicht het verschil. Organisaties die investeren in data-analyse, technologie en benchmarking leggen de basis voor betere en goed gefundeerde beslissingen.”
Voor zijn onderzoek ondervroeg Aon ruim 360 professionals uit ongeveer 50 landen die verantwoordelijk zijn voor mobiliteit en arbeidsvoorwaarden.
