Diversiteit als onderdeel van de strategische personeelsplanning
Het thema diversiteit en inclusiviteit speelt een steeds belangrijkere rol in de strategische personeelsplanning van bedrijven. Experts van Capgemini Invent zetten uiteen hoe diversiteit en inclusiviteit onderdeel kunnen worden van de planningscyclus voor talent.
Aan de toegenomen aandacht voor diversiteit en inclusiviteit in het human capital-beleid van organisaties liggen verschillende redenen ten grondslag.
Om te beginnen de wensen van (nieuwe) medewerkers. Volgens onderzoek van Glassdoor laat 67% van de sollicitanten diversiteit meewegen bij het kiezen van een nieuwe werkgever. In een tijd waarin het aantrekken (en behouden) van talent bovenaan de agenda van veel bedrijven staat, is het logisch dat diversiteit en inclusiviteit een centrale plek innemen in de recruitmentprocessen.
Ook vanuit een organisatieperspectief is zichtbaar dat de aandacht voor diversiteit en inclusie aanzienlijk is toegenomen. Dit komt door de positieve effecten die diversiteit en inclusiviteit hebben op zowel de medewerkersbeleving als de prestaties van organisaties.
Uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken komt naar voren dat diverse teams in de overgrote meerderheid van de gevallen betere beslissingen nemen. Werknemers die zichzelf kunnen zijn en zich meer betrokken en gewaardeerd voelen, kunnen namelijk het beste uit zichzelf halen.
Daarnaast helpt diversiteit bij het opbouwen van duurzame relaties. Organisaties die een afspiegeling zijn van hun klantenbestand begrijpen hun klanten beter en kunnen daardoor beter inspelen op de behoeften van de klant.
Verder lezen: Hoe Capgemini Invent een diverse en inclusieve werkplek ontwikkelt.
Strategische personeelsplanning
Om mee te bewegen in de veranderende arbeidsmarkt is het van belang dat zowel de organisatie als haar werknemers toekomstbestendig zijn. Een belangrijk instrument voor het tot stand brengen van een dergelijk toekomstbestendig personeelsbestand is strategische personeelsplanning.
Strategische personeelsplanning zorgt er (kortgezegd) voor dat de juiste mensen, met de juiste vaardigheden op de juiste plaats en op het juiste moment beschikbaar zijn binnen de organisatie.
Hierbinnen speelt diversiteit en inclusiviteit een steeds belangrijkere rol. De eerste stap naar een divers en toekomstbestendig personeelsbestand is het in kaart brengen van de toekomstige vraag naar werknemers, rekening houdend met de strategische koers van de organisatie en relevante interne en externe ontwikkelingen.
Wat zijn relevante interne en externe ontwikkelingen die impact hebben op de vraag naar medewerkers? Denk bijvoorbeeld aan het in kaart brengen van de diversiteitsdoelstellingen van een organisatie, de toekomstige verwachte vraag naar werknemers en andere ambities van de organisatie.
Nadat de strategische personeelsdoelstellingen in kaart zijn gebracht, wordt het huidige personeelsbestand geanalyseerd. Daarbij wordt er zowel gekeken naar de factoren rondom diversiteit als de vaardigheden en competenties van werknemers.
Vragen die onder de loep worden genomen zijn: Hoe zien de diversiteitsverhoudingen per team eruit? Waar zitten de pijnpunten? Wat is het ontwikkelpotentieel van de huidige werknemers en in welke mate zijn zij in staat om zich aan te passen aan de toekomstige veranderingen en kunnen zij hun rol in de toekomst nog goed uitvoeren?
Vervolgens worden de strategische personeelsdoelstellingen door middel van een datagedreven aanpak vergeleken met de huidige situatie om de grootste personele knelpunten in kaart te brengen. Met input uit deze analyse, breed onderzoek en best practices, worden er concrete oplossingen geformuleerd om de gewenste ambities te bereiken.
