HeadFirst Group: Nederlands beste bewaarde HR-techgeheim met grote ambities
Begin dit jaar werd Marion van Happen CEO van HeadFirst Group. Eén van haar eerste grote beslissingen was het aannemen van Simone Groeneveld, die leidinggeeft aan de MSP-activiteiten van de groep. Samen met de rest van het team werken Marion en Simone aan de ambitieuze plannen van de HR-techdienstverlener. We spraken ze over de vele uitdagingen én kansen in de markt.
HeadFirst Group heeft een missie. Dankzij enkele jaren van gericht bouwen is het bedrijf uitgegroeid tot full-service HR-techdienstverlener én de nummer twee in de Nederlandse markt, achter uitzendgigant Randstad.
Dagelijks werken er via de merken van HeadFirst Group gemiddeld zo’n 16.000 professionals bij ruim 400 opdrachtgevers. Daarmee realiseert HeadFirst een omzet van €1,6 miljard.
De groep is echter nog lang niet klaar, zo bleek maar weer toen Marion van Happen op 1 februari 2022 werd gepresenteerd als de nieuwe CEO. Direct deelde ze de vijf strategische ‘building blocks’ voor de komende jaren: het uitrollen van de tech roadmap, doorgroeien naar een volledig datagedreven organisatie, next level services aanbieden, het leidende platform in Nederland worden én Europees uitbreiden.
Met andere woorden: ze is niet gekomen om op de winkel te passen. Nog vóór haar officiële start begon Marion “onder de radar” met het bouwen aan het leadership team, waarmee ze deze ambities wil waarmaken. De eerste slag die ze sloeg was het binnenhalen van Simone Groeneveld, die in april is gestart als managing partner van Staffing MS, de managed service provider (MSP) binnen de groep.
In een stormachtige markt – met een ongekende schaarste aan talent, een technologische wedloop en voortslepende onzekerheid rond wet- en regelgeving – zijn Marion en Simone inmiddels enkele maanden onderweg met het uitvoeren van hun ambitieuze agenda. Genoeg te bespreken dus.
Welkom! Om te beginnen: hoe zijn de eerste maanden bevallen?
Marion: “Ik ben voortvarend van start gegaan! Het samenstellen van een leadership team om de volgende stap mee te maken stond hoog op mijn verlanglijstje, dus daar was ik alvast mee begonnen. Daarnaast heb ik die eerste weken natuurlijk veel collega’s en de organisatie leren kennen.”
“Wat me in HeadFirst Group aantrok was de uitdaging om te gaan ondernemen én mijn geloof dat bedrijven meer regie moeten krijgen over hun toegang tot talent. Ik kwam uit de detacherings- en uitzendbranche, maar ben overtuigd dat de benadering van HeadFirst Group als intermediair en op gebieden als MSP en RPO (recruitment proces outsourcing, red.) hét antwoord biedt op deze behoefte.”
“Wanneer je als organisatie met veel verschillende partijen werkt is het heel lastig die regie te krijgen. Wij hebben alles onder één dak, maar wel met bedrijven die in de kracht staan van één type dienstverlening. Dus: de specialist en niet de generalist.”
“Met al die specialisaties in huis kunnen we een onafhankelijke blik werpen op alle facetten van talent management. In vergelijking met Amerika en Azië staat dat hier nog in de kinderschoenen. Wij hebben de ambitie om dat snel verder te brengen.”
“Met behulp van collega’s als Simone gaan we daarin volle kracht vooruit. Ik weet niet hoe dat bij jou zit Simone, maar ik heb niet het idee dat we pas een paar maanden bezig zijn. We maken zóveel stappen dat het soms lijkt alsof we in een raket zitten!”
“Absoluut”, beaamt Simone. “Ik ben nu iets meer dan 100 dagen onderweg en er is al zoveel gebeurd. We hebben een hele duidelijke koers en ik zie ontzettend veel kansen. De combinatie van het innovatieve platformdenken en het lef om het op een nieuwe manier aan te pakken is enorm inspirerend.”
“We maken zóveel stappen dat het soms lijkt alsof we in een raket zitten!”
“Ik kom bij Manpower Group en Randstad vandaan. Het zijn prachtige bedrijven waar ik veel heb geleerd. Deze nieuwe rol geeft me de kans dat toe te passen, maar vooral ook nieuwe dingen te doen en leren. Het leuke is dat we weliswaar de nummer twee zijn in de markt, maar met 330 man ook relatief klein en ondernemend.”
“Ik moest de eerste 100 dagen ook een beetje ‘un-corporaten’”, voegt ze lachend toe. “De lijnen zijn kort en ik geniet van het hands-on samenwerken, strategisch denken en vooral het doen. Kortom: een hele prettige landing.”
Er ligt een duidelijk plan richting de hoge ambities voor de komende jaren. Kunnen jullie daar wat meer over vertellen?
Marion: “We geloven in de kracht van de combinatie van mens en technologie. 10 jaar geleden hebben we al de verandering ingezet met het creëren van ons platform Select, waar professionals – zelfstandig en in dienst van leveranciers – en organisaties elkaar makkelijk kunnen vinden. Dat zijn we continu blijven vernieuwen, onder meer met ontwikkelmogelijkheden voor professionals.”
“Hierin willen we nu de volgende grote stappen zetten. Ten eerste door nog meer de koppeling te maken met andere platforms, zodat we voor iedere organisatie een maatgemaakt ecosysteem kunnen creëren dat perfect aansluit bij hun persoonlijke behoefte en op grote schaal synergie oplevert voor alle stakeholders.”
“Wat betreft onze tech roadmap volgen we voortdurend de ontwikkelingen in de maatschappij en het online gedrag. Naast het voortdurende digitaliseren en automatiseren van processen kijken we ook naar partijen die ons, bijvoorbeeld op MSP-vlak, nieuwe innovatieve mogelijkheden bieden om de snelweg tussen organisaties en talent verder te optimaliseren.”
“Uiteraard speelt ook data daarin een sleutelrol. Via ons platform verzamelen we een schat aan waardevolle inzichten die we gebruiken om onze processen continu te verbeteren, maar ook delen met de politiek om de belangen van de branche te behartigen.”
“Daarnaast brengen we regelmatig rapporten onder de naam Talent Monitor uit, bijvoorbeeld over de verwachte tariefstijgingen van professionals. Dit is zeer nuttig voor professionals, die inzicht krijgen in hun waarde, maar ook voor opdrachtgevers, die de gegevens kunnen gebruiken om hun inhuurkosten te herschikken.”
“Tot slot blijven we bouwen aan het meest ideale pakket aan diensten die professionals primair nodig hebben om ondernemer te zijn en zich volledig te kunnen focussen op hun core business. Zo hebben we heel recent een nieuw product voor arbeidsongeschiktheid gelanceerd – Select iCommunity Crowdsurance – via een nieuwe verzekeringspartner, Alicia. Dat is natuurlijk een zeer actueel thema en het mooie is dat wij zelfstandigen hier nu zelf meer controle over bieden.”
In de ambitie voor MSP en RPO noemen jullie met name de transitie naar total talent management. Is deze ook van toepassing op de rest van jullie proposities?
Simone: “Zonder meer. Dat raakt juist de kern van het concept. In de huidige uitdagende arbeidsmarkt is het essentieel om met een integrale bril te kijken naar alle facetten van talent management. Dus niet alleen ‘hoe haal ik nieuwe mensen binnen?’, maar bijvoorbeeld ook ‘hoe houd ik ze binnen’ of ‘zorg ik dat tijdelijke krachten opnieuw voor mij willen werken?’.”
“Ook de eerdergenoemde ‘building blocks’ kun je zien binnen die context: alles moet in samenhang met elkaar bijdragen aan één goed doordachte strategie die ervoor zorgt dat je als organisatie – nu én over vijf jaar – beschikt over het talent waarmee je de ambities kunt realiseren.”
“Het belangrijkste is denk ik dat we met een andere bril durven te kijken naar talent.”
“Als ik het dan toespits op de managed services provider-gedachte: daarin nemen wij als gespecialiseerde partij het volledige beheer van de inhuur van tijdelijke krachten op ons, waarmee bedrijven enorme stappen kunnen zetten richting zo’n total talent management-benadering. Die weg kan natuurlijk ook vanuit recruitment proces outsourcing bewandeld worden, in het geval dat het volledige beheer van recruitment wordt uitbesteed. ”
Je stipt al de uitdagende arbeidsmarkt aan. Wat kunnen bedrijven verder nog doen om de ongekende schaarste het hoofd te bieden?
Simone: “Het belangrijkste is denk ik dat we met een andere bril durven te kijken naar talent. Durven we het rigide selecteren op basis van iemands studie en arbeidsverleden los te laten en meer te kijken naar de competenties die passen bij de specifieke rol?”
“Daarbij zien we ook dat de contractvorm minder relevant wordt”, vult Marion aan. “Het gaat in de eerste plaats om het verkrijgen van het juiste talent en of dat flexibel of vast aan boord komt is dan secundair.”
“Ook is het – zeker binnen de IT waarin wij zeer actief zijn – steeds belangrijker dat mensen bijvoorbeeld remote kunnen werken. Dus je zult als organisatie ook moeten aansluiten op de veranderende behoeften van talent. Kandidaten krijgen soms wel twee of drie aanbiedingen, dus hoe zorg je dat je het verschil maakt?”
Simone: “Over al dit soort dingen gaan wij met opdrachtgevers en leveranciers van professionals het gesprek aan, waarin we proberen op te treden als gangmaker om het voor beide kanten goed te orkestreren. En met werkgevers zitten we actief aan tafel om een goed ecosysteem te bouwen. Samen met HR kunnen we aan een volledig plan werken om te zorgen dat het talent geborgd wordt dat de komende jaren nodig is.”
Iets heel anders: met jullie benoemingen kreeg HeadFirst Group er twee topvrouwen bij – helaas nog altijd opvallend in het Nederlandse bedrijfslandschap anno 2022. Welke rol speelt diversiteit voor jullie?
Marion: “Binnen het HR-vakgebied waarin HeadFirst Group zich beweegt is het natuurlijk een extra belangrijk thema. Het relateert overigens wel degelijk aan de schaarste, want het zo belangrijke zoeken naar nieuwe manieren om talent aan je te binden houdt ook in dat je doelgroepen aanboort die je voorheen misschien te veel links hebt laten liggen, zoals vrouwen binnen de IT.”
“Maar het thema is natuurlijk veel breder dan man-vrouw. Het gaat ook om nationaliteit, afkomst, seksuele voorkeur, leeftijd – enzovoorts. Op tal van gebieden liggen daarin ook kansen voor organisaties.”
“Dat geldt ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zo hebben we een prachtige samenwerking met Specialisterren, een organisatie die talenten aanbiedt met een vorm van autisme. Zij leveren fantastisch werk op het gebied van data-analyse en business intelligence.”
“De belangrijkste boodschap voor mij is dat er voor iedereen een plek moet zijn. Het moet niet uitmaken wie of wat je bent.”
“We adviseren opdrachtgevers ook rond het thema. Bijvoorbeeld in relatie tot hoe we onze leveranciers kunnen laten meedenken over hoe we het diversiteit & inclusie-beleid van een organisatie ook bij die leveranciers over de bühne kunnen brengen.”
“Wat betreft onze eigen organisatie is de man-vrouwverhouding overigens 50/50, dus dat is mooi in balans. We hebben daarnaast vele initiatieven, zoals een diversiteit & inclusie-werkgroep en trainingen om discriminatie in het recruitmentproces te voorkomen. Ook houden we events waarin we niet per se kant en klare oplossingen bieden, maar juist heel open het gesprek aangaan met onze medewerkers.”
“Als ik even voor mezelf spreek, vind ik het belangrijkste wat je als persoon aan tafel brengt – wat ook je gender, afkomst, leeftijd of wat dan ook is. Daarnaast is het denk ik vooral waardevol om een mooie mix te hebben. Verschillende perspectieven en bijvoorbeeld de afwisseling van mannelijk en vrouwelijk leiderschap is enorm gezond voor een bedrijf.”
Simone: “De belangrijkste boodschap voor mij is dat er voor iedereen een plek moet zijn. Het moet niet uitmaken wie of wat je bent – ik wil dat de mensen die bij mij werken alle ruimte krijgen om volledig zichzelf te kunnen zijn.”
“En ook hier geldt: durf je met elkaar over grenzen heen te denken? ‘Pushing the needle’ is soms zo belangrijk: blijven we met elkaar in die ingesleten groef zitten of ontgroeven we? En als je daarvoor kiest, betekent dat ook dat je op onbekend terrein komt en op onderzoek uit moet wat dat betekent voor jou en de organisatie.”
Over onbekend terrein gesproken: jullie hebben genoeg plannen, maar in het huidige klimaat is er ook veel onzekerheid. Welke verdere uitdagingen zien jullie voor de nabije toekomst?
“Meer dan genoeg uitdagingen”, zegt Marion met een knipoog. “Maar laat ik het naast de al besproken thema’s beperken tot de aanhoudende onzekerheid rond de wet DBA, die de regels rondom flexibele arbeidsrelaties bepaalt.”
“Door open te communiceren over onze eigen ontwikkeling hopen we ook een voorbeeld te zijn voor andere bedrijven: hoe kun je jezelf transformeren?”
“Die wet is nu weer uitgesteld tot 2025, waarbij de handhaving ook geoperationaliseerd zou moeten worden – daar zet ik ook grote vraagtekens bij. Het is voor onze zzp’ers en voor organisaties belangrijk dat hier zo snel mogelijk duidelijkheid over komt, en samen met brancheorganisatie BOVIB positioneren we ons daarin als sector.”
“We hebben enige tijd terug bijvoorbeeld in Den Haag de suggestie neergelegd om het Belgische model te kopiëren, en dat lijkt iets te hebben losgemaakt. In het Belgische model zijn per sector heldere regels om onderscheid te maken tussen vaste werknemers en zzp’ers, zodat er geen discussie ontstaat. Dat model werkt heel goed, waarom zelf het wiel uitvinden als de buren het al goed hebben geregeld?”
Al met al genoeg te doen de komende jaren dus. Hebben jullie er vertrouwen in dat jullie ambitieuze agenda volgens plan volbracht gaat worden?
“Uiteraard!”, geeft Marion aan. “Anders moet je er niet aan beginnen. Natuurlijk is het een grote uitdaging, maar dat maakt het juist zo mooi. We zijn er ook heel open in naar de markt dat we een bedrijf in ontwikkeling zijn. We maken heel duidelijk wat we te doen hebben, hoe we daaraan werken en welke ambities we nastreven.”
“Wereldwijd geldt natuurlijk voor talloze bedrijven dat ze zichzelf opnieuw moeten uitvinden, in een wereld die er na corona anders uitziet en zich technologisch blijft ontwikkelen. Door zo open te communiceren over onze eigen ontwikkeling hopen we ook een voorbeeld te zijn voor andere bedrijven: hoe kun je jezelf transformeren?”
“Dat gaat niet zonder slag of stoot en je hebt de juiste mensen nodig, maar ons doel – die stip aan de horizon – die is bij ons crystal clear. We maken forse stappen en ik ben heel trots op het team waarmee we dat doen.”
“We staan op een mooi kantelpunt”, voegt Simone toe. “We vinden zelf dat we nog best klein zijn, maar ondertussen prijken we – mede dankzij verschillende acquisities – al op de tweede plaats op de lijst van grootste HR-dienstverleners.”
“En onlangs kwamen we er ook achter dat we ‘Soonicorn’ zijn – ooit van gehoord? Dat staat voor ‘soon to be unicorn’, oftewel een bedrijf dat op het punt staat meer dan een miljard waard te zijn. Het is te gek om onszelf terug te zien in zo’n lijst naast namen als WeTransfer en Bux. Dus dat is ook weer een mooi richtpunt voor de komende tijd.”
“Geen gebrek aan ambitie dus. En ikzelf voel dat echt wel op mijn schouders drukken, maar dat verwelkom ik van harte. We staan ook steeds meer in de schijnwerpers en werken samen gewoon keihard om onze doelen waar te maken en onze maatschappelijke rol goed in te vullen. Ik kijk dan ook vooral uit naar de komende tijd. Ik zou zeggen: ‘Niets is te gek, dus kom maar op! We gaan het fixen.’”
