HR Trends 2018: Werkgevers worstelen met gespannen arbeidsmarkt

03 juli 2018 Consultancy.nl

In een almaar krapper wordende arbeidsmarkt hebben HR-afdelingen steeds meer moeite met het invullen van vacatures. Terwijl er aanzienlijke verschillen zijn tussen de verschillende functiegebieden, geldt in de gehele breedte dat de schaarste aan talent aan het toenemen is. Als gevolg hiervan kennen organisaties ook steeds meer prioriteit toe aan het binden en inzetbaar houden van de al aanwezige medewerkers, naast dat ze zich extra inspannen om nieuwe mensen aan te trekken. 

Dit zijn enkele van de belangrijkste conclusies uit de 2018/2019-editie van het jaarlijkse HR Trends-onderzoek van adviesbureau Berenschot, uitgevoerd in samenwerking met uitgeverij Performa en HR-softwareontwikkelaar Talentsoft. Voor de studie zijn 900 HR-verantwoordelijken in loondienst, directeuren van HR-dienstverlenende bureaus en zelfstandig gevestigde HR-adviseurs ondervraagd over hun ervaringen en hun verwachtingen voor het volgende jaar. De enquête vond dit keer plaats terwijl de spanningsmeter arbeidsmarkt van het CBS voor het eerst in negen jaar de kwalificatie ‘gespannen arbeidsmarkt’ aangeeft. 

Net als in de voorgaande edities van het onderzoek werd de respondenten gevraagd of zij (1) momenteel problemen ondervinden bij de werving & selectie wegens krapte op de arbeidsmarkt en (2) de komende twaalf maanden problemen verwachten bij de werving & selectie wegens krapte op de arbeidsmarkt. Gekeken naar de resultaten hiervan sinds 2015, blijkt dat de hoeveelheid ondervonden problemen ieder jaar flink is toegenomen: in 2015 stelde nog maar 23% problemen te hebben, in 2016 was dat 36%, in 2017 56% en in 2018 al 71%. Opgeteld is sinds 2015 het aandeel van organisaties dat problemen ondervindt ruim verdrievoudigd, van krap een kwart naar bijna driekwart in 2018.

Problemen bij werving & selectie

Wat bovendien opvalt, is dat hoewel de ondervraagde HR-verantwoordelijken steeds wel voorzagen dat de moeilijkheden omtrent werving en selectie zouden gaan toenemen, ze de mate van deze toename structureel hebben onderschat. Terwijl in 2015 27% problemen verwachtte te ervaren in het daaropvolgende jaar, bleek uiteindelijk 36% in 2016 problemen te hebben. Het jaar daarop was de discrepantie nog een stuk groter: 37% voorzag moeilijkheden voor 2017 maar 56% bleek ze uiteindelijk te ervaren. Desondanks zag men de toekomst daarna alsnog te rooskleurig: 63% voorspelde problemen voor 2018 en 71% kreeg er daadwerkelijk mee te maken. Voor 2019 verwacht 79% moeilijkheden. Of dit wederom een onderschatting is, zal nog moeten blijken. 

Per sector

Er is vandaag de dag geen enkele branche meer waar minder dan de helft van de HR-verantwoordelijken werving- en selectieproblemen ervaart. De sector ‘openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen’ ondervindt met een score van 50% duidelijk de minste problemen. Wel wordt hier de grootste toename van moeilijkheden verwacht: de komende twaalf maanden verwacht bijna 70% moeite te zullen hebben met het aantrekken van nieuwe medewerkers. Een andere branche waarin een flinke stijging wordt voorzien is ‘advisering, onderzoek en overige specialistische zakelijke dienstverlening’, waar 63% nu problemen ervaart en 76% ze voor het komende jaar verwacht.

Problemen bij werving en selectie – naar sector

De moeilijkheden blijken momenteel duidelijk het grootst in de sector ‘gezondheids- en welzijnszorg’, waar 84% aangeeft hiermee te maken te hebben en een nog net iets groter deel (85%) problemen voorziet voor het komende jaar. Een andere sector waar het relatief moeilijk is personeel binnen te halen is ‘industrie’, al komt deze met 72% maar net boven het gemiddelde uit. Vlak daarachter volgen ‘overige dienstverdeling’ en ‘onderwijs’, die precies op het gemiddelde van 71% uitkomen. Ook qua verwachte problemen eindigen deze twee sectoren – met respectievelijk 78% en 79% – vlak achter de branche ‘industrie’, die op 80% uitkomt. Wellicht vanwege de automatisering binnen ‘financiële instellingen’, is dit de enige sector waar de verwachte problemen niet groter zijn dan de huidige: beide komen hier uit op 64%. Algemeen genomen, blijkt echter dat de komst van robots op de arbeidsmarkt nog lang niet opweegt tegen de schaarste van talent. 

Per functie

In vergelijking met vorig jaar is het in 2018 voor ieder soort functie moeilijker geworden personeel te werven. Gemiddeld is er sprake van een stijging met 6 procentpunt. Net als in de voorgaande twee jaren, blijken organisaties het meeste moeite te hebben met het vinden van personeel voor ‘techniek en onderhoud’: 58% van de respondenten geeft aan hierbij problemen te ondervinden. Vrij kort daarachter volgen ‘ICT’ (54%) en ‘productie & operations’ (53%). Ook ‘verkoop’-personeel blijkt relatief moeilijk binnen te halen met een score van 39%. Functies op het gebied van ‘inkoop & logistiek’, ‘onderzoek & kwaliteit’ en ‘financiële zaken’ komen allemaal iets onder de 30% uit. Zij die verantwoordelijk zijn voor het werven van al deze mensen – ‘HR’-medewerkers – blijken zelf het minst moeilijk te vinden: hier worden door slechts 15% van de respondenten problemen gemeld.

Problemen bij werving en selectie – naar functiefamilie

De hoogste procentuele stijging van de wervingsproblemen is te zien binnen de functiefamilie ‘juridische zaken’: hier is met een stijging van maar liefst 101% sprake van een ruime verdubbeling. Desondanks zijn – met een score van 18% – de moeilijkheden hier in vergelijking met de meeste andere functies nog laag. Andere functiegebieden waar een grote relatieve stijging te zien is, zijn ‘ondersteuning’ (70%) en ‘financiële zaken’ (59%). Ook voor deze gebieden geldt echter dat de problemen relatief nog meevallen, met respectievelijk scores van 17% en 27%.

Behoud van personeel

Naast dat het voor bedrijven steeds lastiger wordt nieuwe mensen aan te trekken, zorgt ook het behoud van al aanwezig personeel voor steeds grotere uitdagingen. Terwijl de HR-functie in de afgelopen jaren niet zoveel moeilijkheden voorzag op dit gebied, is te zien dat steeds meer HR-verantwoordelijken nu toch problemen ervaren en voorzien voor het komende jaar. In 2016 was het voor 69% van de verantwoordelijken nog geen probleem om de eigen medewerkers binnen de organisatie te houden. Tegelijkertijd verwachtte toen alweer een kleiner deel (59%) in het daaropvolgende jaar ook geen problemen te zullen ondervinden. In werkelijkheid bleek in 2017 een nog iets kleiner deel (53%) hier geen moeite mee te hebben.

Geen problemen bij behoud bestaande medewerkers

De verwachting die in dat jaar werd uitgesproken voor 2018 bleek een stuk beter te kloppen met de werkelijkheid: 41% gaf aan geen problemen te voorzien en 40% ondervond inderdaad geen moeilijkheden. De groep die volgend jaar geen moeite verwacht te hebben de medewerkers binnen de deur te houden, is met 29% wederom een stukje kleiner. Als deze voorspelling enigszins klopt, zal het aantal HR-verantwoordelijken dat zonder veel problemen het personeel weet te behouden in drie jaar ruim zijn gehalveerd.

Prioriteit werven en behouden

Zoals te verwachten valt, uiten de toenemende problemen rond het binnenhalen en behouden van medewerkers zich ook in het belang dat HR-verantwoordelijken toekennen aan de diverse beleidsthema’s. Terwijl – in het licht van de onlangs ingevoerde AVG – voor 2018 privacy en databeveiliging nog de nummer één-prioriteit vormt, is de tweede plek nu al voor het versterken van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Bovendien verwachten de respondenten dat dit thema volgend jaar nog een plek gaat stijgen en daarmee de belangrijkste prioriteit zal vormen.

Ook andere onderwerpen rond het voldoen aan de vraag naar personeel zullen naar verwachting volgend jaar meer prioriteit krijgen. Zo staat het opstellen/bijstellen van strategische personeelsplanning momenteel op plek acht, maar is de verwachting dat dit thema zal stijgen naar plek twee. De derde plek gaat volgens de respondenten volgend jaar naar het opstellen/bijstellen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid, dat nu op plek vier staat. Die vierde plaats gaat volgens hen vervolgens naar het opstellen/bijstellen van talentmanagementbeleid, dat daarmee maar liefst zeven plaatsen zou stijgen.

Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, benadrukt de belangrijke rol die dergelijke maatregelen spelen in het voorzien in de behoefte aan geschikte medewerkers: “Werkgevers beseffen dat opleidingsfaciliteiten en een passend arbeidsvoorwaardenbeleid niet alleen aangewezen instrumenten zijn om in te spelen op de behoefte van het huidige personeel, maar ook belangrijk zijn voor de profilering van de organisatie bij nieuw aan te nemen medewerkers.”

Nieuws

×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Avantage Reply B&A Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Corporate Finance Boer & Croon Management Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Considerati Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting flowresulting Front Consulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo innogy Consulting INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants JBR JBR Interim Executives Kirkman Company KplusV KPMG Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Scenter Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup Young Advisory Group Zestgroup

Meer nieuws over