Talent behouden en werven de belangrijkste uitdaging van HR-managers
Net als twee jaar geleden zetten zowel Nederlandse als internationale werkgevers het aantrekken en behouden van talent op één in hun prioriteitenlijst van personeelsvraagstukken. Dat blijkt uit onderzoek van Aon.
De risico- en verzekeringsadviseur ondervroeg meer dan 900 HR- en risicomanagers uit 22 landen in de EMEA-regio naar hun belangrijkste prioriteiten en uitdagingen ten aanzien van human capital. Een van de vragen die aan de respondenten werd gesteld was: Wat zijn de grootste HR-uitdagingen binnen jouw organisatie? Hieronder staan de vier belangrijkste factoren uitgelicht:
1. Aantrekken van talent
Op de eerste plaats staat het behouden en aantrekken van talent. De vraag naar talent is het afgelopen jaar door de snel aantrekkende economie en de groeiambities van veel bedrijven sterk toegenomen. Organisaties proberen met man en macht het schaarse talent aan zich te binden, waardoor er voor deze professionals zelf aantrekkelijke nieuwe uitdagingen lonken. Het binnenboord houden van deze talenten is voor organisaties een lastige uitdaging.
Aan de andere kant van de medaille baten de groeiende vraag naar professionals en de krappe arbeidsmarkt veel organisaties kopzorgen, over hoe ze nieuw talent kunnen aantrekken. Het onderzoek van Aon onder HR- en risicomanagers laat vergelijkbare conclusies zien als de bevindingen uit een onder CEO’s gehouden onderzoek van PwC, waaruit blijkt dat het onderwerp inmiddels in elk geval de bestuurskamer bereikt lijkt te hebben.
Vanuit een sectorperspectief hebben sommige segmenten in grotere mate te maken met talentschaarste. Voorbeelden zijn onder meer de zorg-, cyber- en ICT sector. Zo zal de zorgsector over een aantal jaar naar verwachting kampen met een tekort van 100.000 tot 125.000 professionals, blijkt uit onderzoek van Berenschot. Volgens de onderzoekers zijn vacatures moeilijk in te vullen en personeel kampt daardoor met oplopende werkdruk. Dit kan bovendien leiden tot risico’s in relatie tot de kwaliteit en veiligheid van de geboden zorg.
En ook bijvoorbeeld binnen de markt voor cybersecurity, kampt Nederland met een tekort aan cybersecuritytalent, zo blijkt uit een recent onderzoek van Capgemini. Met het oog op de toenemende dreiging van cybercriminelen en de impact daarvan, vormt dit een grote belemmering voor de verdere digitalisering van de economie. Bedrijfsleven, overheid en academische instellingen moeten vol aan de bak om het tekort aan te pakken.
2. Arbeidsproductiviteit
Een tweede belangrijke HR-uitdaging die in het onderzoek van Aon door respondenten wordt genoemd, is de arbeidsproductiviteit, wat in principe neerkomt op de output van iedere werknemer. Werd vroeger vooral de focus gelegd op het verbeteren van de werkplek of de processen, zo vormt vandaag de dag IT een steeds belangrijkere component, die een hogere productiviteit van werknemers mogelijk moet maken. Slimme tools en technologie kunnen de taken van mensen veel efficiënter maken, en bovendien het werk – automatisering kan taken soms ook geheel overnemen – een stuk aangenamer maken.
3. Duurzame inzetbaarheid
Op drie in de lijst staat duurzame inzetbaarheid. “De tendens onder Nederlandse werkgevers om steeds meer te investeren in duurzame inzetbaarheid, is voor ons herkenbaar”, aldus Dora Horjus, managing director Corporate Wellness bij Aon Nederland. “De gezondheid van personeel vraagt om diverse redenen extra aandacht. Zo moeten werknemers vaker van rollen en competenties wisselen en werken ze langer door voordat ze met pensioen gaan. De gemiddelde loopbaan is veeleisender en langer”, vat Horjus de personele uitdagingen samen.
4. Betrokkenheid
Ten slotte is een cruciale factor voor veel organisaties het intern zorgen voor een hoog niveau van medewerkersbetrokkenheid. Hierbij gaat het in zekere zin om de mate waarin iemand zich emotioneel verbonden voelt met het bedrijf waar hij of zij werkzaam is. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat hoe meer betrokken een medewerker is, des te beter de bedrijfsresultaten en des te lager het ziekteverzuim uitvallen. Bovendien maakt het de organisatie aantrekkelijker voor potentieel talent. Medewerkersbetrokkenheid vloeit dan ook niet alleen voort in de eigen functie van mensen, maar ook in de uitstraling van een organisatie. Ondanks dat organisaties de laatste jaren het belang van medewerkersbetrokkenheid – ook wel employee engagement – in toenemende mate inzien, was nog geen drie jaar geleden ‘slechts’ 18% van leidinggevenden actief bezig met een behoud- en engagementstrategie in hun organisatie.
Gezondheid als onderscheidende factor
Terwijl HR-managers druk zijn met allerlei interventies om bijvoorbeeld de arbeidsproductiviteit of betrokkenheid te verhogen, is er volgens Horjus een factor die als een overkoepelende en onderscheidend kan worden gezien, namelijk gezondheidsbeleid. Over het verband tussen de gezondheid van medewerkers en arbeidsproductiviteit is volgens haar nauwelijks nog discussie. “Een overgrote meerderheid van de Nederlandse werkgevers erkent dat verband (93%).”
Het verband tussen hygiëne en duurzame inzetbaarheid is net zo duidelijk, geeft ze aan. Zo vormt een burn-out een groot risico onder medewerkers, terwijl als ze gezonder zijn deze risico’s ook lager liggen. Vooral ouderen en hoe zij naar duurzame inzetbaarheid kijken speelt een belangrijke rol – wanneer zij gezonder zijn is hun mindset ook enorm veel positiever, wat doorwerkt binnen alle lagen van de organisatie. Een goed gezondheidsbeleid richt zich volgens haar niet alleen op de fysieke en sociale gezondheid van medewerkers, maar juist ook op financiële of psychologische aspectem. “Zo vormen mentale problemen een steeds grotere gezondheidsissue. Dat vraagt om een brede aanpak die aandacht heeft voor fysieke, sociale, mentale én financiële aspecten”, aldus Horjus.
De aanbeveling van de onderzoeker valt al gestaag terug te zien in het beleid van HR-managers. Zo heeft bijna de helft van de Nederlandse werkgevers (49%) inmiddels een gezondheidsstrategie – een flinke stijging ten opzichte van 2016, toen dat nog maar 36% was. In de gehele EMEA-regio heeft vier op de tien nu een strategie. Van de Nederlandse werkgevers zegt bijna een derde (32%) van plan te zijn om de komende twee jaar een gezondheidsstrategie te ontwikkelen.
De oproep van Horjus is vergelijkbaar met die van twee concullega’s van HR-advieskantoor Mercer: Peter Abelskamp, Business Leader Health & Workforce Risk Management en Jean-Pierre Damme, Market Segment Leader Domestic Corporates. In een eerder op Consultancy.nl geplaatst artikel pleitten beiden er voor om gezondheid en motivate van medewerkers centraal te stellen.
