Quintop: Uitdaging HR professional in business partnering

Afgelopen jaren is het aantal bedrijven dat de HR business partner rol heeft geïntroduceerd toegenomen. Als de HR professional zich in deze rol wil ontwikkelen moet hij zich in drie competenties bekwamen. ‘De competentie leggen van relaties met business leaders’ (competentie 1) gaat de HR professional goed af. ‘Uitdaging voor de HR professional is kennis hebben van de business’ (competentie 2) en ‘beschikken over meer overkoepelende HR functionele kennis’ (competentie 3).  

De vraag is dan: Hoe kan de HR professional  zich ontwikkelen in deze drie competenties om als strategische (HR) business partner een vaste plek te veroveren aan de business leader tafels en eindelijk echt meedoen aan het nemen van strategische (business) beslissingen? 

Modernisering van de HR functie
Dave Ulrich introduceerde de begrippen HR business partnering (focus op strategische business afstemming), HR shared services centres (focus op operationele support van de medewerkers / managers) en de HR centres of excellence (focus op opbouwen diepgaande kennis / support in specifieke HR thema’s) om de HR functie meer te moderniseren. 

Deze modernisering heeft HR meer laten kijken naar strategische business vraagstukken, synergie voordelen opgeleverd en kennis van de HR professional doen toenemen. Toch zijn er vragen genoeg te stellen over de effectiviteit van deze modernisering. De HR business partners voelen zich bijvoorbeeld niet altijd gelijk gewaardeerd als de business leaders en worstelen vooral met strategische vraagstukken alsmede het leveren van achterliggende harde data, feiten en kennis.

Noodzaak HR business partnering en competenties
Door toename van bedrijven die zich meer op hun werknemers richten en de noodzaak om business en HR agenda’s af te stemmen is er een grotere vraag ontstaan naar HR professionals die meer op strategische vraagstukken met business leaders om tafel zitten. 

Als HR professional moet je 3 competenties ontwikkelen om je beter als HR BP te presenteren:

Competenties 2 en 3 vergen de meeste aandacht van de HR professional
Het ontwikkelen van kennis van de business (competentie 2) en beschikken over meer overkoepelende HR functionele kennis (competentie 3) vergt de juiste hoeveelheid aandacht en prioriteit van de betrokkenen om het ook daadwerkelijk meer over strategische vraagstukken te hebben met leiders. Daar ontbreekt het nogal eens aan. Relaties leggen met business leaders (competentie 1) gaat de HR professional echter al goed af getuige de vertegenwoordiging in de verschillende lagen van bedrijven.  

Competentie 1

De HR professional is in staat om de juiste relaties te leggen.  Als je kijkt naar vertegenwoordiging op executive en business unit niveau, dan zijn de HR professionals vertegenwoordigd in de juiste organen en management teams. 

Op executive niveau
HR dringt steeds vaker door tot in de executive committees. Alleen al bij de (internationale) Nederlandse bedrijven: Ahold, AkzoNobel, ASML, DSM, KPN, Philips, Shell, Unilever, Nutreco, DE Master Blenders en de NS zit een HR directeur in het executive committee. 

Op business unit niveau
Dezelfde trend zie je op business unit niveau. HR trekt op als business partner van de verschillende management teams en stemt de HR strategie af op de algemene business strategie (en visa versa). Het platform voor de HR professional is er. Ontwikkeling zit dan ook  meer in aansluiten op verwachting van de business (competentie 2) en beschikken over een meer overkoepelende (strategische) HR boodschap (competentie 3). 

Competentie 2

Voor HR is het noodzaak om meer aan te sluiten bij de business en minder uit de functionele gedachtegang te handelen. Je moet als HR professional verstand hebben van de markt en industrie waar je in werkt. Wat zijn de business modellen, drivers, processen en uitdagingen? Maar ook sluiten voorgenomen (verander)trajecten / HR projecten aan op de business strategie? 

Verwachting business leaders van de HR professional
Daarnaast zal je voor jezelf de verwachtingen van de business leaders  scherp moeten hebben en moet er dezelfde taal gesproken worden. In de management teams wordt er verwacht dat de HR professional cijfers presenteert die niet alleen achteruit kijken of de huidige status weergeven. Maar je moet juist in staat te zijn vooruit te kijken en voorspellen wat er nodig is op het gebied van HR (recruitment, doorloop, verloop, leiderschapsontwikkeling, productiviteit, training en beloning).  Dit is een van de grote uitdagingen voor de HR professional in de komende jaren. Ben jij daar al klaar voor? 

Data analytics de oplossing
Data analytics en de voorspellende waarde / vooruitkijkende blik van deze analytics gaat HR helpen om meer dezelfde taal te spreken als de business leaders. Zo zijn er al verschillende bedrijven (o.a. Shell, Achmea, ING, ABN AMRO) op dit moment bezig met (HR) data analytics in te voeren om te zorgen dat ook HR meer data-gedreven gaat worden (met zowel interne als externe data). 

Competentie 3

Kennis wordt steeds belangrijker om jezelf als HR professional te onderscheiden. Als HR business partner moet je over overkoepelende kennis beschikken in de belangrijkste HR thema’s. 

Wat zijn de belangrijkste HR thema’s voor de HR professional?

• Inrichten van HR analytics en reporting en werknemers / directeuren opleiden om deze cijfers te kunnen interpreteren en gebruiken bij beslissingen (zie ook competentie 2)
• Evalueren van het HR target operating model/service delivery model (als lokale vs. globale rollen, level van expertise, etc.) en in kaart brengen van in-/outsourcing mogelijkheden
• Optimaliseren en verankeren van learning binnen het senior management en afstemmen met de business strategie
• Focus op lange-termijns talent ontwikkeling /recruitment, evalueer (ontwikkel)mogelijkheden voor toekomstige leiders en zorg dat de bedrijfscultuur aansluit bij je business strategie
• Flexibel en transparant maken van het werknemersbestand en (eventueel) bijbehorende reorganisaties doorvoeren
• Inrichten / Evalueren van performance management
• Stimuleert het compensation en benefits beleid het juiste gedrag van werknemers en levert het de juiste resultaten op

Wanneer de HR professional zich in deze drie competenties (relaties kunnen leggen, kennis van de business en HR functionele kennis) verder ontwikkelt zal hij (eindelijk) een vaste plek veroveren aan de business leader tafels en meedoen in  het nemen van strategische (business) beslissingen. 

Meer weten over de HR diensten van Quintop? Zie ook het artikel ‘Client case examples van Quintop’.