‘Betrek ook blue-collar medewerkers bij digitale HR-transformaties’
Digitale HR-transformaties richten zich vaak op white-collar medewerkers. Zonde, stelt Quintop, want daarmee wordt veruit het grootste deel van de medewerkers buitenspel gezet. Experts van het bureau leggen uit waarom blue-collar medewerkers vaak onvoldoende worden meegenomen en hoe je dit als organisatie kunt voorkomen – zodat je HR-transformatie wél een succes wordt.
HR-softwareoplossingen zijn niet meer weg te denken uit de hedendaagse organisatie. Ze worden onder meer gebruikt voor het vastleggen van personeelsgegevens en ondersteunen verschillende HR-kernprocessen zoals talent management.
De softwareoplossingen verhogen onder andere de efficiëntie van de HR-afdeling. Dat komt doordat ze administratieve routinetaken overnemen en selfservice faciliteren – waar zowel gebruikers als HR-professionals baat bij hebben.
White versus blue
Hoewel de softwareoplossingen vele voordelen met zich meebrengen, profiteert niet iedereen er evenveel van. Dat komt doordat de oplossingen meestal zijn afgestemd op white-collar medewerkers, terwijl de mondiale beroepsbevolking voor 80% bestaat uit blue-collar medewerkers.
De term blue-collar wordt gebruikt om medewerkers te duiden die hun werkzaamheden over het algemeen niet uitvoeren achter een bureau. Deze professionals – die meestal een praktische beroepsopleiding hebben gevolgd – zijn bijvoorbeeld actief in een productiehal, op een bouwplaats of in het magazijn.
De term white-collar verwijst naar medewerkers die hun werktijd doorgaans doorbrengen op kantoor en minimaal een bachelordiploma op zak hebben. Denk onder meer aan advocaten, ingenieurs, accountants, IT-specialisten en marketeers.
Hoewel inclusiviteit voor de meeste HR-afdelingen een sleutelbegrip is, wordt bij digitale HR-transformaties niet altijd rekening gehouden met de specifieke behoeften van blue-collar medewerkers.
Het gevolg laat zich min of meer raden: onder blue-collar medewerkers is sprake van een lage adoptiegraad en meer behoefte aan ondersteuning na de livegang van een nieuwe softwareoplossing. En dat leidt in sommige gevallen zelfs tot ongelukkige, gedemotiveerde medewerkers.
Buitenspel
Er zijn verschillende redenen waarom blue-collar medewerkers vaak onvoldoende worden meegenomen in digitale HR-transformaties. Zo zijn ze vaak geen onderdeel van de eerste fasen, terwijl juist dan veel belangrijke, fundamentele beslissingen worden genomen, bijvoorbeeld over het ontwerp en de specifieke tools die worden aangeschaft.
“Blue-collar medewerkers hebben vaak niet de beschikking over een werklaptop.”
Veelal spelen white-collar medewerkers in deze fasen wel een grote rol. Hierdoor creëren ze meer affiniteit met de digitale HR-transformatie – niet alleen omdat ze er zelf direct bij betrokken zijn, maar ook doordat ze via dagelijkse interacties met collega’s meer worden blootgesteld aan de veranderingen.
Anders dan hun white-collar collega’s, hebben blue-collar medewerkers vaak ook niet de beschikking over een werklaptop. Dat maakt het natuurlijk stukken lastiger om een nieuwe HR-tool te omarmen – ook omdat deze medewerkers niet altijd beschikken over een IT-account, en dus niet eens zelf kunnen inloggen.
In lijn hiermee, speelt ook een verschil in digitale geletterdheid mee. Een white-collar medewerker, die veel tijd achter zijn computer doorbrengt, heeft een nieuwe HR-softwareoplossing doorgaans sneller onder de knie dan een blue-collar medewerker.
In sommige gevallen kan ook sprake zijn van een communicatiebarrière, waardoor blue-collar medewerkers meer moeite hebben met het gebruik van digitale HR-systemen. Bijvoorbeeld omdat het instructiemateriaal te veel jargon bevat en daardoor niet goed is afgestemd op hun vocabulaire.
Opgeteld kunnen de diverse uitdagingen ook weerstand oproepen bij blue-collar medewerkers, die hierdoor de nieuwe HR-softwareoplossing nauwelijks gebruiken of zelfs helemaal links laten liggen.
Communiceer eerder én duidelijker
Dit is uiteraard zeer onwenselijk – des te meer aangezien de mondiale beroepsbevolking voor de ruime meerderheid bestaat uit blue-collar medewerkers. Het is dan ook van groot belang om de verschillende uitdagingen te overwinnen, zodat deze groep zich ook betrokken voelt bij digitale HR-transformaties.
“Alleen communiceren is niet genoeg – dan blijft het al snel bij eenrichtingsverkeer.”
Een belangrijke sleutel zit in betere communicatie. Zo kan worden ingezet op duidelijkere taal. Minstens zo belangrijk is om medewerkers al in een vroeg stadium uit te leggen wat de gevolgen van de transformatie zijn voor hun dagelijkse werkzaamheden.
Verder kan het helpen om naast digitale communicatie ook gebruik te maken van traditionelere methoden. Denk aan het verspreiden van geprint materiaal of inloopspreekuren om ervoor te zorgen dat de informatie voor iedere medewerker toegankelijk en begrijpelijk is.
Belangrijk is ook dat blue-collar medewerkers veranderingen vaak eerder omarmen wanneer een vertrouwd iemand erover communiceert. Denk aan een teamleider of aan een gerespecteerde collega op de werkvloer. Het inzetten van deze professionals vergroot zowel het bereik als de geloofwaardigheid van de communicatie.
Meenemen in het ontwerp
Alleen communiceren is echter niet genoeg – dan blijft het al snel bij eenrichtingsverkeer. Zorg daarom ook dat je de blue-collar medewerkers eerder betrekt bij de digitale HR-transformatie. Door ze al in de ontwerpfase feedback te laten geven, wordt tijdig rekening gehouden met hun behoeftes. Dat zorgt niet alleen voor meer draagvlak, maar komt ook de gebruiksvriendelijkheid van een nieuwe HR-tool ten goede.
Ook is het nuttig om tijdens de ontwerpfase aandacht te besteden aan de apparaten waarop de nieuwe HR-tool moet draaien. Zo kan het bieden van volwaardige toegang via smartphones het verschil maken voor blue-collar medewerkers die niet beschikken over een werklaptop.
Tot slot kan ook het aanbieden van trainingen over het gebruik van nieuwe HR-tools waardevol zijn. Deze moeten wel zijn afgestemd op de belevingswereld van blue-collar medewerkers, zodat deelnemers zich comfortabel voelen. In plaats van uitsluitend online trainingen te bieden, kunnen bijvoorbeeld fysieke inloopsessies worden georganiseerd om medewerkers op weg te helpen met de eerste stappen.
Tot slot: Maatwerk
Belangrijk om op te merken is dat dit slechts enkele van de uitdagingen en oplossingen zijn voor het betrekken van blue-collar medewerkers bij een digitale HR-transformatie. Het raakt aan de kern van wat organisatieveranderingen lastig maakt: er bestaat geen one-size-fits-all aanpak. Want iedere organisatie is anders, en elke medewerker is uniek.
