Jolijn van Diesen (Bolster) over authentiek leiderschap
Jolijn van Diesen, sinds begin dit jaar junior consultant bij Bolster, deed in het kader van haar masterscriptie onderzoek naar authentiek leiderschap. Maar wat is authentiek leiderschap precies? En wat levert het leiders en hun omgeving op? We gingen erover in gesprek met Jolijn.
Authentiek leiderschap staat de laatste tijd veel in de belangstelling, vooral omdat het uitgaat van het positieve in leiders. En dat heeft weer een goede uitwerking op de mensen die met de desbetreffende leider samenwerken.
In haar scriptie, die ze schreef als afsluiting van haar master Work & Organizational Psychology (Tilburg University), maakt Jolijn van Diesen onderscheid tussen negen aspecten en gedragingen van leiders. Ze ontdekte dat drie aspecten in het bijzonder van doorslaggevend belang zijn voor authentiek leiderschap.
Hoi Jolijn, om te beginnen: hoe is jouw interesse voor dit onderwerp ontstaan?
“Ik hoorde het woord authentiek op zoveel plekken en ik ging me steeds meer afvragen wat dat dan precies betekent. Je hebt het woord authentiek en het woord leiderschap, en je hebt die twee samen. Authentiek heeft een Van Dale-definitie en leiderschap kent ook een bepaalde definitie. Hierbij gaat authentiek zijn vooral over jezelf. Terwijl leiderschap impliceert dat het over jou in samenhang met iets of iemand gaat.”
“In eerste instantie lijken die twee begrippen elkaar dus tegen te spreken, maar toch worden ze vaak aan elkaar gekoppeld, als een bepaalde leiderschapsvorm. We gebruiken de term en hebben er een bepaald idee bij, maar heel precies is het eigenlijk niet. Het is onduidelijk wanneer twee mensen spreken over authentiek leiderschap of er wel hetzelfde mee wordt bedoeld. Vanuit die gedachtegang wilde ik dit onderzoeken.”
Welke vragen heb je geïnterviewde leiders bijvoorbeeld gesteld?
“Ik had twintig boeiende gesprekken met leiders over het onderwerp authentiek leiderschap. De interviews waren semi-gestructureerd. Dat betekent dat er een vijftal vragen vaststond en naast die vragen vroeg ik door op wat er verteld werd.”
“Gedurende het gesprek hielden we de vaste vragen wel als leidraad. Zo had ik aan het einde van de interviews wel een antwoord op minimaal de vaste vragen ter vergelijking, plus verrijking door de verdere input van de geïnterviewde leiders.”
“Enkele van de vaststaande vragen waren: Wanneer is een leider authentiek? Wat doen ze? Hoe doen ze dat? Wanneer is iemands leiderschapsstijl niet authentiek? Ook vroeg ik leiders om hun eigen leiderschapsstijl tegen het licht te houden. Vertel me over een situatie of moment in jouw leiderschapservaring toen je het meest authentiek was? Waardoor kon je authentiek zijn? Hoe heeft authentiek zijn je besluitvorming beïnvloed? Wat was het resultaat?”
Je onderzoek laat zien dat het traditionele concept authenticiteit meerdere componenten behelst. Welke?
“Volgens de literatuur bestaat authentiek leiderschap uit vier elementen:
- Zelfbewustzijn: weten wie je bent en wat je drijft en hier open over zijn naar anderen en aan blijven werken/ontdekken
- Relationele transparantie: zorgen voor heldere relaties, vertrouwen in de wisselwerking tussen jou als leider en degene die geleid wordt
- Moreel kompas: je principes zijn zichtbaar en je handelt hier consistent mee, zeggen wat je doet en doen wat je zegt. Veelal gericht op de lange termijn en doorgaans voorspelbaar.
- Balans in besluiten: kritiek scherpt de geest, eigen ideeën bevragen en uitdagen. Openstaan voor positieve en negatieve feedback, objectief naar info kijken en anderen ook stimuleren hun (andere) mening te uiten.”
“In de interviews ging ik ervan uit dat iedereen zijn eigen definitie had van authentiek leiderschap, dus daar gingen de gesprekken vooral over.”
Na analyse van de gesprekken kwam je tot de conclusie dat authentiek leiderschap wordt bepaald door ‘een combinatie van context, persoonlijke eigenschappen van de leider en de lens waardoor het gedrag van leiders wordt bekeken’. Vertel...
“Waar in de wetenschap de conclusie werd getrokken dat authentiek leiderschap bestaat uit vier begrippen, kwam ik erachter dat deze begrippen ook terugkwamen in de woorden van mijn geïnterviewde leiders, maar vooral dat zij nog meer noemden. Een aantal veranderlijke factoren kwamen terug.”
“Dat alles ben ik gaan samenvatten en daaruit bleek dat authentiek leiderschap een vorm van gedrag inhoudt, zoals bijvoorbeeld een boodschap overbrengen. Dan zijn een drietal dingen belangrijk. De authenticiteit; dus blijf je dicht bij jezelf, ben je transparant, sluit het aan bij jouw eigen bewustzijn en ontwikkeling.”
“Het is daarnaast van belang dat het bij je karakter past, bij wat je competenties zijn; ben je goed in een boodschap overbrengen, gaat dat middels een rustig gesprek of geschreeuw?”
“En als derde is ook de context van belang. Wanneer jij een boodschap wil overbrengen aan driehonderd mensen, dan zul je dat als leider anders moeten insteken dan wanneer je een boodschap overbrengt aan één persoon.”
“Wat ook als opvallend werd genoemd was dat in eenzelfde situatie twee verschillende gespreksvormen als authentiek werden benoemd. Een leider sprak van authentiek omdat ze een gesprek vol empathie had gevoerd, zoals ze dat privé ook zou doen.”
“Terwijl een andere leider een gesprek eveneens authentiek noemde, waarbij hij bulderde naar een werknemer en een dikke waarschuwing gaf. Ze noemden twee uiteenlopende gedragsvormen beide authentiek, omdat het gedrag nu eenmaal paste bij hun karakter. Je hebt dus te maken met context en karakter.”
“Authentiek leiderschap is anders in andere situaties, of bij een andere leider. Het cruciale element om te bepalen of leiderschap authentiek is, is de lens, bestaande uit drie componenten (authenticiteit, leider en context) waardoor leiderschapsgedrag wordt geëvalueerd. Daarbij is de leider zelf ook veranderlijk, deze voelt zich ook elke dag, levensfase of bij een volgend bedrijf weer anders.”
“Sommige gesprekken gingen ook over authenticiteit thuis of op het werk. Er waren leiders die zeiden dat ze thuis exact hetzelfde waren als op het werk en andersom, anderen zeiden thuis bijvoorbeeld een ouderrol te hebben en vanuit daar te handelen, maar op het werk te handelen als directeur. Toch werd dit beide authentiek genoemd.”
De conclusie van je onderzoek staat nog niet vast zeg je. Kun je dat uitleggen?
“Authentiek leiderschap is een veelbesproken maar relatief jong begrip. Er is in de literatuur nog een boeiende discussie gaande over wat authentiek leiderschap is. Er worden door onderzoekers onderling brieven over en weer gestuurd over wat wel klopt en niet, wat de een vindt en de ander denkt. Dat vind ik prachtig, zo’n levendig onderwerp.”
“Mijn doel was weer een andere visie te creëren, niet als waarheid maar voor andere onderzoekers om weer verder mee te nemen. Ik hoop dat ik hiermee mijn steentje kan bijdragen aan de discussie en verdere ontwikkeling van het vak.”
De masterscriptie van Jolijn van Diesen is eerder dit jaar door de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) genomineerd voor de David van Lennep Scriptieprijs. Deze prijs wordt toegekend aan uitzonderlijk goede masterscripties op het gebied van mens, werk en organisatie.