Het hybride normaal: Kweek verbondenheid op afstand met talentgericht werken
Onderzoek van Gallup laat zien dat verbondenheid dé motor is van een sterk presterende organisatie. Nu Nederland massaal overstapt op hybride werkvormen – waarin grote delen van de week thuis wordt gewerkt – is het nog uitdagender geworden om deze motor goed draaiende te houden. Linde Holtkamp en Maaike Rutten van Leeuwendaal leggen uit hoe je als organisatie verbondenheid kweekt op afstand – door de unieke talenten van mensen optimaal te benutten.
Na meerdere lockdowns keert Nederland weer langzaamaan terug naar kantoor. En overal klinkt hetzelfde geluid: we willen niet meer de hele week op kantoor werken. Werkgevers geven veelal gehoor aan deze oproep, waarmee het al vele jaren gehypete hybride werken een ongekende impuls heeft gekregen. Uiteraard zorgt dit echter ook weer voor genoeg nieuwe uitdagingen.
De technische kant van samenwerken op afstand hebben de meeste organisaties inmiddels behoorlijk op orde, grotendeels dankzij de talloze (communicatie)mogelijkheden die de hedendaagse technologie biedt. Maar hoe zit het met de betrokkenheid van de medewerkers?
Wanneer je grote delen van de week vanuit huis werkt, kan het knap lastig zijn om volop verbonden te blijven met de andere collega’s en de gemeenschappelijke doelstellingen van de organisatie. En organisaties doen er goed aan zich dit aan te trekken, stelt Linde Holtkamp, een organisatiepsycholoog die als adviseur, trainer en coach werkt bij HR-adviesbureau Leeuwendaal.
“Het belang van verbondenheid is nauwelijks te overschatten”, geeft ze aan. “Mensen die verbondenheid ervaren in hun werk presteren beter en krijgen energie van wat ze doen. Ze werken aandachtiger, blijven de organisatie langer trouw en hebben een aanzuigende werking op talent.”
Leeuwendaal werkt nauw samen met Gallup. Het Amerikaanse advies- en onderzoeksbureau geldt als een autoriteit op het gebied van verbondenheid (‘engagement’ op z’n Engels), en onderscheidt twaalf factoren die de mate van verbondenheid bepalen.
“Zo is het onder meer belangrijk dat je weet wat er op werk van je wordt verwacht, dat je supervisor of iemand anders zich bekommert om jou als persoon en dat de doelstellingen van het bedrijf je het gevoel geven dat je werk belangrijk is”, licht Maaike Rutten toe, manager Ontwikkeling en Innovatie en organisatieadviseur bij Leeuwendaal.
Doen waar je goed in bent
Als werkgever kun je dus aan diverse knoppen draaien om in deze tijden van thuiswerken extra aandacht te schenken aan de verbondenheid binnen de organisatie. Maar ook hiervoor geldt dat de kracht van de organisatie juist schuilt in de medewerkers: om verbondenheid te kweken is het essentieel om iedereen in staat te stellen om het beste uit zichzelf te halen.
“Mensen komen tot bloei als ze werk doen waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen. En dat is per definitie werk waarin ze hun sterke punten kunnen inzetten”, vertelt Holtkamp. “Het is daarom cruciaal – zeker nu we al zo lang op afstand van elkaar werken – dat we zoveel mogelijk mensen in staat stellen om hun sterke punten zoveel mogelijk te blijven benutten.”
In de nieuwe hybride werksituatie die nu ontstaat kan het voor sommige medewerkers echter extra lastig zijn om hun talenten optimaal in te zetten. Rutten: “Mensen die bijvoorbeeld goed zijn in het beïnvloeden van anderen of in het bouwen van relaties hebben het door de omstandigheden nu moeilijker.”
Lessen van anderhalf jaar thuiswerken
Nu de tijd van noodgedwongen thuiswerken (hopelijk) achter ons ligt, kunnen organisaties nadenken over hoe ze hybride werken op zo’n manier vormgeven dat iedereen binnen de organisatie haar of zijn talenten nog steeds optimaal kan benutten.
“Bespreek met alle teamleden hoe zij hun sterke punten kunnen aanwenden om het beste uit zichzelf te blijven halen”, adviseert Rutten. “Maak de rolverdeling expliciet en stem deze af op het maximaal inzetten van sterke punten. Dit geeft focus en rust.”
Daarnaast is het belangrijk om regelmatig te blijven polsen of de nieuwe werksituatie medewerkers belemmert in hun ideale flow. “Daarbij zeggen iemands talenten vaak ook iets over diens behoeften”, legt Holtkamp uit. “Iemand met een talent voor discipline is mogelijk zijn routine en houvast kwijtgeraakt. De onrust in de organisatie die de crisis heeft veroorzaakt kan voor zo iemand fnuikend zijn. Nu blijkt dat deels thuiswerken de nieuwe norm wordt, vraagt dit om extra aandacht.”
In het vinden van nieuwe gewoonten kunnen de lessen van de afgelopen anderhalf jaar ook worden ingezet. “Het is belangrijk dat medewerkers bij zichzelf ontdekken wat zijn prettig vinden en dat ook duidelijk uitspreken”, legt Rutten uit. “Wat hebben zij nodig om goed te kunnen werken qua dagindeling, locatie, verbinding met collega’s, bereikbaarheid, enzovoorts? Wat werkte tijdens de crisis wel en wat niet? Wat wil je behouden en wat wil je achterlaten?”
“Hierbij gaat het ook om persoonlijk leiderschap”, vult Holtkamp aan. “Het vraagt om zelfbewustzijn, bespreekbaar maken wat je nodig hebt, experimenteren en daarop reflecteren en aanpassen. Ook hierbij kunnen medewerkers putten uit de afgelopen periode, waarin iedereen toch wat meer op zichzelf was aangewezen.”
Aandacht voor elkaars unieke eigenschappen
Een essentieel aspect van zowel de kracht van medewerkers als de uitdaging voor organisaties, is dat iedereen verschillend is – de vele talenten maken de organisatie sterk, maar dezelfde diversiteit zorgt ook dat de behoeften van medewerker tot medewerker verschillen.
Dat het volgens Holtkamp en Rutten loont om oog te hebben voor ieders individuele talenten en behoeften moge inmiddels duidelijk zijn: mensen kunnen hun unieke potentieel beter benutten én voelen zich meer verbonden met de organisatie. De twee geven echter aan dat de aandacht voor elkaars unieke eigenschappen ook nog een intrinsieke waarde herbergt.
“Alleen al het feit dat je als team weet wat ieders verschillende behoeften zijn en daar rekening mee houdt, creëert enorm veel onderlinge verbondenheid”, aldus Holtkamp. “Dan heb ik het puur over het besef dat onder alle teamleden leeft – het besef dat iedereen er mag zijn.”
Benut het talent dat je in huis hebt
Organisaties die op dit belangrijke kantelpunt richting een hybride toekomst inzetten op het vormen van inclusieve teams waarin iedereen optimaal tot zijn recht komt, plukken daar nog vele jaren de vruchten van, benadrukken Holtkamp en Rutten tot slot.
“Werken op basis van sterke punten is de voorwaarde voor verbondenheid en die verbondenheid is de motor van de performance”, vat Rutten samen. “Aandacht voor ieders sterke punten is dan ook júist nu van groot belang.”
“De talenten heb je al in huis”, vult Holtkamp aan. “Als manager doe je er goed aan om alles te doen om te zorgen dat medewerkers die talenten kunnen blijven benutten en zich daardoor ook in een hybride setting verbonden voelen met hun werk, hun team, de organisatie en de organisatiedoelen.”
