De voordelen van total workforce management

Vanwege het groeiende hybride karakter van het personeelsbestand is ‘total workforce management’ belangrijker dan ooit. Deze geïntegreerde benadering van werving, retentie en talentbeheer biedt organisaties een reeks van toekomstgerichte voordelen om hun personeelsbestand te optimaliseren.

De afgelopen jaren heeft een aantal externe ontwikkelingen de opkomst van ‘total workforce management’ (TWM) versneld. Ten eerste hebben de verwerving, het behoud en de inzet van het juiste talent tegen de achtergrond van een krappe arbeidsmarkt geleid tot een ware oorlog om getalenteerde professionals. Hierdoor moeten organisaties nieuwe, creatieve manieren vinden om talent tegen de juiste prijs aan te trekken en te behouden.

Daarnaast evolueert de arbeidsmarkt naar een ‘gig-economie’, waarbij een groeiend aantal organisaties gebruikmaakt van de kracht van zogenaamde gig-workers voor tijdelijke opdrachten of projecten. Verder betekent de veranderende vraag vanuit medewerkers dat loopbaantrajecten minder rigide worden, wat bedrijven ertoe dwingt om een meer strategische, langetermijnvisie te hebben op het gebied van talentmanagement en personeelsbehoeften.

Volgens een enquête van Ardent Partners heeft momenteel 9% van de organisaties een TWM-praktijk, en iets meer dan de helft (58%) voert plannen uit om zo’n unit de komende periode te implementeren in zijn of haar organisatie. Het groeiende bewustzijn onder HR-leiders zet bedrijven ertoe aan om de vruchten te plukken van TWM en dit initiatief te integreren in hun bedrijf.

Maar wat zijn precies de voordelen van TWM? Volgens adviseurs van Quintop Management Consultants, een in Nederland gevestigd adviesbureau dat zich richt op human capital, kunnen deze voordelen grofweg worden onderverdeeld in vijf categorieën.

1: Betere besluitvorming
Het kwaliteitsniveau van bedrijfsplannen, budgetteringen en operationele planningen verbetert aanzienlijk door TWM, waardoor een organisatie zijn wendbaarheid kan vergroten, sneller kan reageren op trends en betere beslissingen kan nemen.

2: Meer betrokkenheid
Door het personeel als collectief te managen, zoals interne medewerkers en flexwerkers de mogelijkheid te bieden om deel te nemen aan dezelfde trainingen en workshops, creëren organisaties een sterkere band tussen al hun medewerkers. Dit maakt werknemers niet alleen verantwoordelijker, maar stimuleert ook innovatie, omdat verschillende groepen met verschillende ideeën samenkomen.

3: Talent aantrekken
Organisaties die de TWM-filosofie hanteren zijn in een betere positie om proactief talent aan te trekken, tegen lagere kosten en met minder risico, wat op zijn beurt het flexibiliteitsniveau van de organisatie verbetert. Dit is belangrijk omdat de arbeidsmarkt en de wet- en regelgeving vandaag de dag voortdurend veranderen.

4: Verbeterde zichtbaarheid
Door volgens de TWM-aanpak een systeem te gebruiken dat beschikbare vacatures op een transparante manier weergeeft en vaste werknemers en flexwerkers in staat stelt te reageren op vacatures, ontsluiten bedrijven het potentieel van hun eigen mensen, wat een concurrentievoordeel voor de desbetreffende organisatie oplevert.

5: Flexibiliteit
“De TWM-methode is flexibel in het vergroten en verkleinen van het aantal resources, zonder kwaliteitsverlies. Succes gaat niet over interne medewerkers of flexwerkers, maar over het aantrekken van de juiste mensen”, aldus de experts van Quintop.

TWM implementeren

Om TWM met succes te implementeren, benadrukken de professionals van Quintop dat er op twee belangrijke factoren moet worden gelet. Ten eerste: een sterke samenwerking tussen de HR- en de inkoopafdeling. Traditioneel is de rol van HR het aantrekken, ontwikkelen en beheren van het personeel. Als zodanig beschouwt HR voorwaardelijke arbeid als een middel om toegang te krijgen tot sollicitanten.

Het is de taak van de inkoopafdeling om risico’s, kosten en contracten te beheren. Daarom wordt voorwaardelijke arbeid beschouwd als de meest kosteneffectieve manier om middelen aan te trekken. In werkelijkheid bundelen afdelingen niet altijd de krachten. Wanneer dat wel gebeurt, dan zullen de HR- en de inkooppraktijk hun eigen belangen kunnen behartigen terwijl ze eveneens gemotiveerd zijn om naar een gemeenschappelijk doel toe te werken, wat uiteraard een voordeel oplevert.

Naast samenwerking vereist TWM eveneens leiderschap; belanghebbenden moeten op elkaar worden afgestemd, terwijl activiteiten goede coördinatie vereisen. De implementatie hiervan vraagt om een duidelijke visie, een doel en een strategie, die worden ondersteund door het managementteam, dat de boodschap verspreidt, om op die manier de nieuwe kernideeën over te brengen en daarnaast bewustzijn en commitment op te bouwen binnen de gehele organisatie.