Data als basis voor opgeleide, gezonde en betrokken medewerkers

09 juli 2019 Consultancy.nl

In de krappe arbeidsmarkt van vandaag de dag is talentmanagement belangrijker dan ooit. Tegelijkertijd bewegen werkgevers zich in een steeds complexer wordend speelveld – met een multigenerationeel personeelsbestand met uiteenlopende behoeften, vergrijzing en snelle veranderingen in de benodigde skillsets en werknemersverwachtingen – waarin het definiëren van een winnende HR-strategie een flinke uitdaging vormt. De sleutel tot succes ligt volgens Mercer in het inzetten van data-analyse om tot fact-based HR-beslissingen te komen.

HR-afdelingen zien zich geconfronteerd met vele soorten verandering. De continu voortdenderende innovatie, bijvoorbeeld op het gebied van digital, zorgt dat de er telkens weer nieuwe vaardigheden worden gevraagd van werknemers. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt – die zich op het hoogste punt in jaren bevindt – is het cruciaal om de recruitmentfunctie te optimaliseren én om te zorgen dat binnengehaald talent ook aan boord blijft. Daarnaast lopen er tegenwoordig vijf generaties rond op de werkvloer – van babyboomer tot generatie Y en Z –, wat zorgt voor extra variatie in onder meer behoeften en perspectieven op werk en privé. Bovendien moet worden gezorgd dat de oudere werknemers duurzaam inzetbaar blijven. 

Deze en meer ontwikkelingen maken van talentmanagement een van de belangrijkste prioriteiten, niet alleen voor HR-directeuren, maar ook voor chief executives. In een wereldwijde enquête onder meer dan 1.000 CEO’s, komt het klaar zijn voor de ‘future workforce’ – een containerbegrip voor het aan boord hebben van de vaardigheden die nodig zijn om hun bedrijf succesvol te houden – naar voren als een top vijf-strategische prioriteit, naast thema’s als groei en cybersecurity.

Uit een soortgelijke studie die Mercer eerder dit jaar uitvoerde onder 7.300 respondenten wereldwijd, waaronder 700 C-level bestuurders, blijkt dat het afstemmen van skills en banen op de toekomst momenteel de belangrijkste human capital-trend is. Waarom is dit zo belangrijk? “Omdat executives voorspellen dat circa een vijfde van de huidige rollen binnen hun organisatie in de komende vijf jaar zal verdwijnen”, stelt Bart Brenninkmeijer, Business Development Leader. 

Data als basis voor gezonde en betrokken medewerkers

De kracht van data

In het oplossen van deze ‘vaardighedenpuzzel’ kan data-analyse een doorslaggevende rol spelen: Aan welke vaardigheden is behoefte? Wie heeft welke vaardigheden nodig? Hoe ontwikkelen de vaardigheden zich in de tijd richting de gestelde doelen? Marieke Jesse, People Analytics Consultant bij Mercer, benadrukt de waarde die ligt opgeslagen in data: “Met het gebruik van data-analyse kunnen snel en effectief de vaardigheden die al binnen de organisatie aanwezig zijn in kaart worden gebracht. Veel bedrijven hebben daar nog veel te weinig zicht op.”

Vervolgens kunnen algoritmes worden ingezet om de momenteel aanwezige vaardigheden te vergelijken met de in de toekomst benodigde vaardigheden, zodat de ‘skills gap’ zichtbaar wordt. “Dit zorgt ervoor dat werknemers inzicht krijgen in wie welke training nodig heeft, en of er eventueel toch nog mensen van buitenaf moeten worden aangetrokken”, legt Jesse uit. 

Maatgemaakt

Bij het opbouwen van hun ‘workforce for the future’ is het voor organisaties essentieel dat ze hun werknemers een maatgemaakt ontwikkelplan kunnen bieden. Brenninkmeijer trekt de vergelijking met arbeidsvoorwaarden. Binnen de hedendaagse diverse workforce hebben verschillende werknemers verschillende behoeften. Starters zijn vaak geïnteresseerd in ontwikkelmogelijkheden, terwijl iemand die net een gezin begint wellicht meer waarde hecht aan flexibiliteit en iemand die een huis wil kopen mogelijk vooral de hoogte van het salaris belangrijk vindt. 

“Omdat het hierbij niet zozeer gaat om leeftijd, maar eerder om de levensfase waarin iemand zich bevindt, creëren werkgevers de laatste jaren steeds vaker werknemersprofielen, oftewel persona’s”, vertelt Brenninkmeijer. Deze profielen vormen de basis voor een sterk gedifferentieerd arbeidsvoorwaardenpakket dat wordt geboden aan medewerkers. De praktijk laat zien hoezeer dit wordt gewaardeerd: “Medewerkers zijn tevredener met hun baan en werkgever wanneer hun arbeidsvoorwaardenpakket meebeweegt met de levensfase waarin de medewerkers zich op dat moment bevinden”, aldus Peter Abelskamp, Business Leader Corporate Netherlands bij Mercer. 

En dit principe is dus ook van toepassing op het in goede banen leiden van de ontwikkeling van de benodigde vaardigheden. “Door de inzet van nieuwe technologieën wordt cruciale workforce-data beter inzichtelijk. Hierdoor kunnen organisaties medewerkers de autonomie bieden om hun eigen ontwikkelplan vorm te geven”, geeft Brenninkmeijer aan. 

Betrokken werkvloer

Data-analyse kan echter veel meer doen dan alleen maar zorgen dat de workforce klaar is voor de toekomst. Het kan de hoeksteen vormen van beleid gericht op het gezond, betrokken en gemotiveerd houden van medewerkers. Het belang van betrokkenheid is groot, ook omdat het een directe impact heeft op de productiviteit van werknemers. Een omvangrijke studie van Gallup onder medewerkers uit ruim 150 landen laat zien dat organisaties die zich qua medewerkersbetrokkenheid in het bovenste kwartiel bevinden 17% productiever en 21% winstgevender zijn dan bedrijven in het onderste kwartiel. 

“Meer dan ooit kan HR vandaag de dag van grote betekenis zijn. Data-analyse maakt alles meetbaar – het zorgt dat HR zijn verhaal kan onderbouwen en versterkt het vermogen om strategisch te opereren.”

Het is dan ook weinig verrassend dat het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid vaak hoog op de bedrijfsagenda staat. En ook hier geldt dat er met veel hoop wordt gekeken naar technologische ondersteuning. “60% van de HR-professionals is van mening dat het gebruik van data en advanced methodieken om voorspellingen over de toekomst te doen, zoals machine learning en kunstmatige intelligentie, een absolute gamechanger is die de betrokkenheid van werknemers drastisch kan vergroten”, stelt Jesse. Abelskamp vult aan: “Met data kun je ook echt aantonen dat het geven van meer vertrouwen op de werkvloer bijdraagt aan de medewerkerstevredenheid.”

Gezond en ontspannen

Nog zo’n belangrijke factor is gezondheid. Het gaat hierbij om twee varianten – fysieke en mentale gezondheid. “Beide hebben een grote weerslag op hoe gelukkig en productief werknemers zijn”, aldus Abelskamp, die toevoegt dat mentale gezondheid op zijn beurt weer afhankelijk is van vele andere factoren: “Onderzoek van Mercer laat bijvoorbeeld zien dat financiële zorgen kunnen leiden tot stress en gezondheidsklachten, wat zich vervolgens weer kan uiten in afwezigheid, lagere productiviteit en een hoog personeelsverloop.” 

In ons land geeft 44% van de respondenten aan minimaal ietwat gestrest te zijn over zijn of haar financiële situatie. Het ondersteunen van werknemers op het gebied van financiële planning en het bieden van digitale tools kan hier uitkomst bieden. Abelskamp: “Een fitte en gemotiveerde workforce zorgt juist weer voor hogere productiviteit. Hierin is dus een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers.” 

Inspelen op deze behoefte vraagt volgens de expert om twee dingen. Ten eerste moet de werkgever zijn blik verruimen om zo “ook rekening te houden met gezondheid en de privésituatie”, waarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers kan worden geoptimaliseerd. Ten tweede moeten de daarvoor benodigde inspanningen worden geoptimaliseerd. Ook hierin biedt digitalisering uitkomst: “Een digitaal platform, waar de werknemer een duidelijk overzicht krijgt van mogelijkheden, helpt enorm”, vertelt Brenninkmeijer. “Werkgevers kunnen de werknemer naar dit platform leiden, zien waar mensen wel en niet op klikken en de propositie continu blijven verbeteren.” 

Het is een misvatting om te denken dat dergelijke initiatieven alleen zijn gericht op de oudere werknemers. “Voor alle generaties geldt dat er meer is dan alleen maar werk”, stelt Ed Beekhuizen, Leader Wealth Corporate bij Mercer. “Er zijn altijd wel momenten dat andere zaken belangrijker zijn: eigen gezondheid, kinderen, familieomstandigheden, of wat dan ook. Het is dan prettig als de mogelijkheid wordt geboden een tijdje minder te hoeven werken om vervolgens weer verder te gaan.”

Een gouden kans

Al met al stellen de vele mogelijkheden die ontstaan dankzij data HR-afdelingen in staat steeds strategischer te opereren, en zo controle te houden te midden van de vele parallelle ontwikkelingen. “Meer dan ooit kan HR vandaag de dag van grote betekenis zijn voor de gehele organisatie door een beslissende bijdrage te leveren in het vormgeven van de workforce for the future. Data-analyse maakt alles meetbaar – het zorgt dat HR zijn verhaal kan onderbouwen en versterkt het vermogen om strategisch te opereren”, aldus Abelkamp.

Jesse voegt toe dat de kansen voor het oprapen liggen. Dit betekent echter niet dat het makkelijk zal zijn: “HR is veelal niet gewend met data te werken, om analytics toe te passen. Hier ligt dus nog een uitdaging. Het vergt aanpassingsvermogen en de juiste vaardigheden om data-science onder de knie te krijgen.”


Profiel

Meer nieuws over

×
×
A.T. Kearney Accenture ACE Company Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arlande Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting B&A Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Management Bolster Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy Buitenhuis Advies buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Connective Payments Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Digital Power Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting Flowant flowresulting FTE Groep FTE Improvery Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants Itility JBR JBR Interim Executives Kirkman Company Korn Ferry KplusV KPMG KPN ICT Consulting Kruger Kurtosis KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnus Marktlink Mazars McKinsey & Company Mercer Merkle Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group Oliver Wyman OrangeX Ordina Organize Agile p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ People Change PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quantics Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst ResidentieProfs RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Salvéos Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron TEN HAVE Change Management The Next Organization Trevian Turner TWST TwynstraGudde UMS Group UniPartners UPD Van Oers Corporate Finance Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup YNNO Young Advisory Group YourConnector Zanders Zestgroup