De tien belangrijkste HR-trends voor het komende jaar
Aandacht voor werving, selectie en onboarding, het ontwikkelen van personeel en hun vaardigheden voor de toekomst en het tegengaan van verzuim en meer focus op duurzame inzetbaarheid, vormen enkele van de belangrijkste HR trends voor het komende jaar. Privacy, vorig jaar nog de grootste zorg onder HR bestuurders en professionals, is mede door de invoering van de GDPR/AVG gedaald naar de tiende plaats. Een overzicht van de belangrijkste trends in HR om de komende periode rekening mee te houden.
Voor alweer het elfde jaar op rij, heeft adviesbureau Berenschot zijn jaarlijkse HR Trends onderzoek verricht – dit jaar in samenwerking met Performa Uitgeverij en AFAS Software. Voor het onderzoek hebben ongeveer 2.000 professionals werkzaam in het HR vak hun input gegeven ten aanzien van de ontwikkelingen die zij in hun vakgebied waarnemen.
Werving & selectie / onboarding
Op de eerste plek staat dit jaar werving & selectie. Hiermee wordt grofweg bedoeld het vinden en aantrekken van nieuw en geschikt personeel, iets dat de laatste jaren in de alsmaar krappere arbeidsmarkt een steeds grotere uitdaging blijkt voor veel bedrijven. Het gevolg is dat dat werving & selectie nu bovenaan de lijst is komen te staan. Bedrijven dienen zich zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor toekomstige talenten en moeten hun activiteiten hiervoor zo optimaal mogelijk inrichten (arbeidsmarktcommunicatie/employer branding). Daarbij vinden bedrijven alleen de juiste mensen in de markt (search & selectie), wanneer het wervingsproces voor zowel bedrijven als kandidaten zo gestroomlijnd mogelijk is ingericht.
Ook ‘onboarding’, het goed laten landen van professionals binnen de organisatie valt onder deze HR trend. Uit onderzoek blijkt dat de manier waarop de onboarding van werknemers in de eerste paar maanden plaatsvindt, essentieel is voor de tevredenheid en het succes van deze professionals binnen een organisatie.
Ontwikkeling / duurzame inzetbaarheid
Het belang van het ontwikkelen van medewerkers binnen de organisatie neemt al jaren toe, onder meer door de focus van het bedrijfsleven op het creëren van de ‘Workforce of the Future’. De personeelssamenstelling binnen organisaties en de manier waarop werk binnen de nieuwe arbeidsmarkten wordt ingericht, zal naar verwachting de komende jaren sterk veranderen. Dat komt onder ander door belangrijke trends als automatisering, robotisering en andere technologische ontwikkelingen in de arbeidsmarkt.
Naast dat professionals hierdoor nieuwe skills en vaardigheden moeten aanleren, speelt tegelijkertijd de vergrijzing binnen de arbeidsmarkt een cruciale rol. Ouder personeel heeft andere wensen en uitdagingen en ziet zich geconfronteerd met digitalisering, nieuwe technologie, maar ook dat ze langer moeten doorwerken. Organisaties zullen hierop voortdurend moeten inspelen en vooral inzetten op duurzame inzetbaarheid, wat er op neerkomt dat ze moeten focussen op het stimuleren van de gezondheid, betrokkenheid en de ontwikkeling van hun medewerkers.
Verzuim/gezondheidsbeleid
Verzuim, het ontbreken van een werknemer op zijn arbeidspost (vaak door ziekte), is voor veel organisaties een belangrijk pijnpunt. Terecht, zo lijkt het want het gemiddelde verzuim in Nederland blijft de laatste jaren stijgen, naar 4,2% in 2018 ten opzichte van 3,8% in 2017 en 3,5% in 2016. Voor bedrijven betekent verzuim een verlies aan productiviteit, een uitdaging die HR managers het hoofd moeten bieden door de oorzaken van verzuim, voor zover mogelijk, aan te pakken. Het wegnemen van werkstress, het verhogen van de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers, of het stimuleren van de gezondheid van het personeel zijn daarbij mogelijke aandachtsgebieden, die binnen het HR beleid of talent management programma moeten worden verankerd. In de strijd tegen verzuim kunnen bedrijven tegenwoordig ook gebruik maken van verschillende (digitale) tools en andere technische middelen, bijvoorbeeld om (de kosten van) verzuim beter in kaart te brengen, of om de vitaliteit van medewerkers te verhogen.
Arbeidsvoorwaardenbeleid / modernisering
Op plek drie in de lijst blijft het beleid rondom arbeidsvoorwaarden een belangrijk aandachtsgebied voor HR managers en professionals. Voor nieuwe professionals vormen de voorwaarden waartegen zij een nieuwe baan aannemen immers een belangrijke motivatie, of dit nu om primaire (salaris, bonus) of secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld pensioenregeling, thuiswerkmogelijkheden) draait. De trend die de onderzoekers in de markt zien is dat arbeidsvoorwaarden steeds meer op maat dienen te worden ingericht om professionals te kunnen aantrekken, simpelweg omdat de ene professional qua wensen de andere niet is – waar de een meer geld wil verdienen, wil een ander juist meer tijd om aan zijn of haar gezin of sportieve leven te besteden.
Employee experience / medewerkersbetrokkenheid / retentie
Werknemers zijn de laatste jaren alsmaar mondiger geworden. Op basis van de toegenomen klant/consumenten ervaringen in andere segmenten verwachten werknemers tegenwoordig ook een optimale ‘employee experience’ van hun eigen werkgever. Employee experience kan worden omschreven als ‘de totale ervaring van een medewerker binnen een organisatie, van het eerste contact tot een eventueel vertrek’. Uit het onderzoek van Berenschot komt naar voren dat 30% van de ondervraagde HR managers aangeeft dat er ruimte is voor verbetering als het om de employee experience gaat.
30% van de ondervraagde HR managers geeft aan dat er ruimte is voor verbetering als het om de employee experience gaat.
Performance management / functioneringsgesprek/ beoordeling
Was in het verleden een beoordelings- of functioneringsgesprek aan het einde van het jaar voldoende om de prestaties van medewerkers te evalueren, zo is dit in het nieuwe normaal steeds minder passend. De onderzoekers nemen een trend waar, waarbij er steeds vaker wordt gestuurd op een model van ‘continue feedback’. De traditionele eindejaarsevaluaties kan voor sommige medewerkers namelijk aanvoelen als een ‘controle’, waarbij prestaties worden afgezet tegen vooraf gestelde prestatiekaders. Door continue feedback te geven wordt juist uitgegaan van het vertrouwen in medewerkers en hun eigen verantwoordelijkheid. Dat kan zorgen voor meer betrokkenheid, motivatie en werknemerstevredenheid en daarmee ook de productiviteit.
Automatisering (onderdelen van) de personeels- of salarisadministratie
Binnen veel bedrijven vormen personeels- of salarisadministratie voor veel HR managers en professionals nog altijd een noodzakelijk kwaad binnen hun takenpakket. Veelal zijn HR professionals of de medewerkers om wie het gaat hier zelf nog (te) veel tijd aan kwijt, terwijl dit tegenwoordig vaak gemakkelijk kan worden ingericht met behulp van (digitale) HR-tools. Door handmatige taken (salarisadministratie, verzuimdata of andere HR gegevens) waar mogelijk te digitaliseren, kan de kwaliteit van de data verbeteren (minder fouten), kan meer tijd aan waardetoevoegende activiteiten worden besteed en maakt het iedereens functie in de regel aangenamer.
Strategische personeelsplanning
Met strategische personeelsplanning wordt gerefereerd naar het ook op de lange termijn optimaal inrichten van het personeelsbestand. Zo moet er richting de toekomst voor het gehele en soms diverse personeelsbestand voor elk individu voldoende aandacht zijn voor persoonlijke ontwikkeling (bijvoorbeeld het trainen van digitale vaardigheden) of, in het kader van retentie, voor de specifieke behoeften van personeel.
Neem een school als voorbeeld, waar geen leraar hetzelfde is – een jonge net afgestudeerde docent heeft andere doelstellingen, wensen en eisen als het gaat om zijn loopbaan in het onderwijs als een leraar van eind vijftig, die zich richting het einde van zijn loopbaan begeeft. Met strategische personeelsplanning kunnen organisaties beter geïnformeerd en onderbouwd keuzes maken in hun lange termijn ‘people strategy’, schrijven de onderzoekers. Buiten de HR-afdeling helpt strategische personeelsplanning om resultaten te verbeteren op het gebied van de productiviteit of het verminderen van risico’s zoals het weglopen van talent.
Functiehuis / inrichting van functies of rollen
Op de negende plek in de top 10 van belangrijkste HR trends, geven HR professionals het belang van een goed ingericht functiehuis aan. Berenschot omschrijft een functiehuis als een ‘verzameling van (referentie)functies die voorkomen binnen een organisatie’. De functies zijn op een gestructureerde wijze samengevoegd, zodat een logisch en transparant geheel ontstaat. Een functiehuis bestaat vaak uit een aantal functiefamilies waarbinnen passende functies en/of rollen zijn ingedeeld volgens een vast format. Deze families kunnen op verschillende manieren worden vastgesteld, op basis van organisatie-inrichting, van vakgebied of op basis van functionele toegevoegde waarde op het eindresultaat van de organisatie. Voor professionals kan de aanwezigheid van een helder functiehuis van belang zijn om een duidelijk carrièrepad na te streven. Wanneer dit ontbreekt loopt een organisatie het risico om talent kwijt te raken.
Privacy en databeveiliging
Bij de vorige editie van het onderzoek vormde privacy een van de belangrijkste aandachtspunten voor HR managers. Mede door de invoering van de General Data Protection Regulation (GDPR), in ons land de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), is dit aspect inmiddels gedaald naar de tiende plek. Naar verwachting zakt het thema ‘privacy en databeveiliging’ op korte termijn definitief uit de top tien naar de twaalfde plek in 2020, concluderen de onderzoekers. Toch enigszins verrassend, aangezien digitalisering en daarmee de groei van data de komend jaren een enorme vlucht zullen maken. Dit weerspiegelt volgens de onderzoekers het gegeven dat bedrijven over de hele linie de privacyaspecten van HR redelijk op orde lijken te hebben.
Trends voor het komende jaar, die deze editie van de top-10 van Berenschot niet hebben gehaald zijn onder meer: diversiteit & inclusie, loopbaanbegeleiding, en de impact van robotisering.
Gerelateerd: HR Trends 2018: Werkgevers worstelen met gespannen arbeidsmarkt.
