Vier HR-trends voor de future of work

Het arbeidslandschap en het HR-domein blijven de komende jaren in rap tempo veranderen en de vooruitgang in technologie zal de komende jaren zorgen voor meer mogelijkheden. Als gevolg van alle ontwikkelingen blijft het inrichten van een innovatieve en agile cultuur een kritische vaardigheid voor organisaties. Bedrijven zijn zich daar steeds vaker van bewust – in een nieuw onderzoek van Mercer komt naar voren dat meer dan negen van de tien werkgevers actie aan het ondernemen zijn om zich op de toekomstige manieren van werken voor te bereiden.

De onderzoekers van Mercer ondervroegen meer dan 7.300 professionals, waaronder 800+ C-level bestuurders, om inzichten te krijgen in wat de belangrijkste human capital- en human resources-trends zijn voor 2019. De belangrijkste conclusie is dat, ongeacht de geografische locatie of sector, bestuurders verwachten dat hun specifieke sector de komende drie jaren door disruptie getroffen zal zijn. Gaf vorig jaar nog 26% van de respondenten aan dat ze verwachten dat disruptie grote vormen zal aannemen, zo is dat percentage in deze editie van het onderzoek gestegen naar 73%. 

Die scherpe verschuiving in perceptie over toekomstige businessomgevingen komt voort uit vier belangrijke ontwikkelingen, die de basis gaan vormen voor de dynamiek in de markt en het kunnen opstellen van succesvolle strategieën: 1) de bedreiging van nieuwe concurrenten, waaronder compleet nieuwe spelers, 2) technologietransformatie, 3) stijgende klantverwachtingen en 4) de vervaging tussen bestaande sectoren en hun businessmodellen. 

Ondanks de disruptie die door bestuurders verwacht wordt, spreken zij wel hun vertrouwen uit – vier van de vijf bestuurders is van mening dat hun bedrijf te midden van de disruptie toonaangevend zal kunnen zijn, en vrijwel alle bestuurders geven aan momenteel actie te ondernemen om zich voor te bereiden op de toekomstige werksituatie. Op basis van een analyse van de genomen acties, hebben de onderzoekers vier belangrijke trends geïdentificeerd die de human capital-functie zullen klaarstomen voor de toekomst.

Werk afstemmen op de toekomst

De eerste trend draait om het ervoor zorgen dat de functies en vaardigheden van werknemers zijn afgestemd op de toekomst. De onderzoekers adviseren bedrijven om een frisse blik te werpen op de huidige en toekomstige functies binnen de organisatie. Zo moeten ze analyseren of en in welke mate er overlap zit tussen bepaalde taken, welke activiteiten kritisch zijn voor de toekomst, en welke functies op termijn gedateerd raken. Aan de hand van een dergelijke analyse kan werk worden ingericht op basis van toekomstige waarde.

Het zijn niet alleen de functies die veranderen, maar ook wie deze uitvoert. Door de toenemende ‘gig economy’ zullen bedrijven hun beleid en structuur zo moeten inrichten dat ze zowel hun full time-werknemers als freelancers tevredenstellen. In het onderzoek van Mercer geeft 79% van de bestuurders aan dat ze verwachten dat freelancers de komende jaren in toenemende mate full time-personeel zullen vervangen.

Een ander gebied waar de focus op dient te liggen zijn de oudere werknemers, een groep die acuut bedreigd wordt door automatisering – oudere werknemers zijn over het algemeen vaker werkzaam in functies waar tenminste 50% van de taken geautomatiseerd kunnen worden. En waar vandaag de dag 75% van de werknemers van plan is ook na hun pensioenleeftijd te blijven werken en er tot wel vijf generaties aan elkaars zijde werken, is het belangrijker dan ooit tevoren dat bedrijven en de maatschappij creatief nadenken over hoe ze ervaren personeel optimaal kunnen inzetten.

“Door de toenemende ‘gig economy’ zullen bedrijven hun beleid en structuur zo moeten inrichten dat ze zowel hun full time-werknemers als freelancers tevredenstellen.”

Uitdragen van merkwaarden

Een tweede trend die de onderzoekers zien, is het belang van het uitdragen van de merkwaarden van de organisatie en het naleven daarvan, vooral als het gaat om het aantrekken van nieuwe talenten. De onderzoekers concluderen dat 68% van de succesvolle bedrijven hun merkwaarden hebben geïntegreerd binnen de gehele organisatie en deze ook uiten naar potentiële new hires. De merkwaarden komen ook naar voren vanuit het pakket van arbeidsvoorwaarden en vormt zo ook een manier van onderscheidend vermogen ten opzichte van concurrenten. Daarnaast worden de kernwaarden van een organisatie geïntegreerd binnen al diens activiteiten en besluitvormingsprocessen, zodat deze in de cultuur worden verankerd.

Om talent aan te trekken dienen organisaties te handelen naar de zogeheten 3 E’s : ethics (ethiek), equality (gelijkheid) en empathy (inlevingsvermogen). HR speelt een grote rol als het gaat om het garanderen van ethisch werken, of het nu gaat om de cultuur, het zorgen voor inclusiviteit of dat AI-gedreven besluiten eerlijk worden genomen en niet bevooroordeeld zijn. Gelijkheid draait erom dat werkgevers een gelijk beleid voeren als het gaat om salaris en andere arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld promoties. In het onderzoek komt naar voren dat de topkandidaten van vandaag de dag vier keer vaker voor een bedrijf zullen gaan werken dat gelijkheid hoog in het vaandel heeft staan dan voor een organisatie waar dit niet het geval is. ‘Empathy’ draait erom dat organisaties begrip hebben en zich kunnen inleven in verschillende populaties binnen de organisatie. Dit kan worden gemeten door bijvoorbeeld een sentimentanalyse of een werknemersbetrokkenheidsonderzoek. 

Optimaliseer de (digitale) werkervaring

Volgens de onderzoekers is een belangrijke voorwaarde voor het kunnen werven van talent het voeren van een simpele en efficiënte bedrijfsvoering. Een organisatie die snelle besluitvorming faciliteert en die werknemers van de juiste middelen voorziet om hun taken naar behoren te kunnen uitvoeren, wordt door potentiële talenten drie keer vaker uitgekozen om voor te gaan werken. Digitalisering speelt daarbij een cruciale rol, aangezien dit werknemers in staat stelt om bijvoorbeeld op afstand te werken aan documenten, HR-taken intuïtief uit te voeren of gemakkelijk samen te werken of met collega’s te innoveren.

Verder is het essentieel dat bedrijven voldoende educatief aanbod bieden aan (nieuwe) medewerkers. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat het overgrote merendeel van professionals (56%) continu aan zijn skills wil blijven werken. “In een omgeving waar kennis breed en vrij beschikbaar is, moet de focus van de corporate learning-functie verschoven worden naar het continu creëren van waarde”, stellen de onderzoekers.

“In een omgeving waar kennis breed en vrij beschikbaar is, moet de focus van de corporate learning functie verschoven worden naar het continu creëren van waarde.”

Zet talent centraal

De vierde belangrijke trend is dat bedrijven ‘employee experience’ centraal moeten stellen ten behoeve van talent management. Vandaag de dag hebben professionals in toenemende mate behoefte aan op maat gemaakte carrièrepaden, terwijl anderen juist veel waarde hechten aan een gezonde work-life balance. Oude werknemers kunnen op hun beurt bijvoorbeeld juist een demotie wenselijk achten, waardoor hun taken en verantwoordelijkheden worden teruggeschroefd. Werkgevers wordt dan ook geadviseerd om anno 2019 goed te kijken naar hun talentstrategie, structuren en processen, om ervoor te zorgen dat ze maatwerk kunnen bieden aan de diverse groep werknemers.

Voor het succesvol omarmen van digitale operaties is het van belang dat dit zowel efficiënt als effectief wordt ingericht, stellen de onderzoekers verder. “Organisaties die een digitale ervaring aan hun werknemers bieden, kunnen profiteren van enorme voordelen, zowel voor de business als HR.” De rol van data is hierin een essentiële. Door het toepassen van data science zijn bedrijven beter voorbereid om te kunnen omgaan met human capital-risico’s – deze organisaties hanteren 1,7 keer vaker effectieve human capital-risicovermijdingsstrategieën en betrekken twee keer zo vaak HR bij grote organisatiebrede veranderingen.

In een reactie op de vier geïdentificeerde trends, geeft David Sanderse, CEO van Mercer aan: “Data geeft HR-professionals inzicht in hoe werknemers tegenover verandering staan. Met deze kennis kunnen zij met hun werknemers in gesprek over mogelijke zorgen omtrent verandering, om vervolgens samen naar de oplossingen te kijken. Dit helpt organisaties en personeel nieuwe stappen te maken in een disruptieve arbeidsmarkt.”