Pentascope: 6 tips voor realiseren cultuurverandering
Cultuurverandering is een modewoord en ook een multi-interpretabel begrip. Het kan klein en groot zijn. Aan de oppervlakte blijven of diep ingrijpen. Een cultuurverandering is niet iets wat op zichzelf staat, maar altijd binnen een context valt en vanuit een bepaald doel gewenst is (als je er op stuurt). Barbara Jansen, adviseur bij Pentascope, geeft 6 tips die managers kunnen gebruiken bij het realiseren van een cultuurverandering.
1. Weet waar je nu staat en waar je naar toe wilt
Welke cultuurelementen van je organisatie ondersteunen het beoogde resultaat, en welke niet? Pas als je dat helder voor ogen hebt, kun je besluiten wat je wilt versterken en veranderen.
2. Communiceer eerlijk over wat er gebeurt als je niet verandert
Laat rechtstreeks weten waarom het noodzakelijk is om te veranderen, zoals bijvoorbeeld voor het creëren van groei of meer winst. Leiders houden vaak informatie voor zich, en stoppen vervolgens veel energie in het veranderen van medewerkers die niet veranderd willen worden. Als je je realiseert dat als de medewerkers dezelfde kennis en informatie zouden hebben, het merendeel dezelfde conclusies zou trekken en dezelfde keuzen zou maken, dan is het logisch om alle beschikbare informatie te delen.
3. Wees duidelijk over wat je verwacht
Medewerkers willen begrijpen wat er van hun verwacht wordt en weten welk gedrag daarbij hoort. Geef de kaders duidelijk aan waarbinnen werknemers hun vrijheid en verantwoordelijkheid kunnen nemen.
4. Zorg dat de activiteiten congruent zijn met je doelen
Je bent geloofwaardig als alle activiteiten die gepland worden rondom de cultuurverandering congruent zijn met de beoogde doelen en cultuur. Als je bijvoorbeeld een opener cultuur wilt, dan is het pas geloofwaardig als de leiding van de organisatie ook daadwerkelijk open communiceert naar hun medewerkers. Zo ook met alle activiteiten die georganiseerd worden; als er meer zelfstandigheid gevraagd wordt en de medewerkers wordt tijdens een kick-off precies verteld wat ze wel en niet moeten doen, is dat niet congruent en daarmee ongeloofwaardig.
5. Laat medewerkers zoveel mogelijk participeren
Als mensen zich serieus genomen voelen en daadwerkelijk betrokken voelen, zullen ze meer begrip tonen voor de verandering en daarin eerder meegaan. Door de mensen zoveel mogelijk te laten participeren in de ontwikkeling van richting en plan ontstaat daardoor draagvlak voor de verandering.
6. Kies je eigen plan op basis van wat er is
Probeer niet je doel te bereiken met datgene wat bij andere organisaties heeft gewerkt, maar zorg ervoor dat de oplossingen passen bij de cultuur van jouw organisatie. Wees hierbij trouw aan de waarden van je eigen organisatie.
