EU-richtlijn over gelijke beloning in werking getreden
In maart heeft de Europese Commissie een richtlijn voor loontransparantie aangenomen. De komende jaren wordt de richtlijn omgezet in nationale wetgeving. Emmy Kooloos, consultant bij BexerHamstra, adviseert organisaties om zich tijdig voor te bereiden.
Een van de belangrijkste doelstellingen van de EU-richtlijn is het gelijktrekken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Op grond van de richtlijn moeten EU-bedrijven onder andere informatie uitwisselen over hoeveel zij vrouwen en mannen betalen voor werk van gelijke waarde.
De impact op arbeidsvoorwaarden en hoe wordt omgegaan met loontransparantie is groot. Dit is een belangrijke ontwikkeling, want hoewel werkgevers bij hun arbeidsvoorwaarden geen onderscheid mogen maken tussen mannen en vrouwen (tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is), blijkt uit diverse onderzoeken dat er nog altijd een loonkloof bestaat.
“De EU-richtlijn betekent straks dat organisaties hun beloningsbeleid zodanig goed op orde moeten hebben dat ze hier transparant over kunnen communiceren”, zegt Emmy Kooloos, consultant bij BexerHamstra. “Medewerkers hebben straks immers recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dat moet een bedrijf dan wel allemaal paraat hebben.”
Wanneer uit die analyses blijkt dat er sprake is van beloningsdiscriminatie, kunnen medewerkers compensatie eisen. Kooloos: “De vrijblijvendheid is ervan af. Het is mooi als deze regelgeving bedrijven gaat helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.”
Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten straks jaarlijks aan de overheid rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de onderneming. Voor werkgevers met 100 tot 250 werknemers geldt dat zij hierover driejaarlijks moeten gaan rapporteren.
De nieuwe Europese richtlijn moet eerst nog worden omgezet naar nationale wet- en regelgeving. Uiterlijk 7 juni 2026 moet de richtlijn in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd.
Functiehuis inrichten
“Het lijkt nog ver weg”, zegt Kooloos. “Maar met name voor kleinere bedrijven kan het nog een hele klus zijn om een gedegen functiehuis en beloningssystematiek neer te zetten. Daar kunnen ze maar beter niet te lang mee wachten.
“Daar komt bij dat de meeste problemen die leiden tot beloningsongelijkheid niet zitten in het bestaande beloningsbeleid, maar veel meer in de onderlinge verhoudingen tussen individuele medewerkers in de praktijk”, legt ze uit. “Hier lopen diverse factoren doorheen, zoals relevante werkervaring en prestatie. Dat maakt het zo complex om een audit te doen op de loonkloof en uitkomsten te bespreken met medewerkers.”
Manier van berekenen
De manier van berekenen is vooralsnog niet eenduidig, maar wel bepalend voor de uitkomst. Kooloos: “Het komt vaak voor dat er in de hoge schalen meer mannen werken en in de lagere schalen veel vrouwen. Het gemiddelde salaris van mannen ligt daardoor vaak hoger dan dat van vrouwen. De uiteindelijke tekst in de Nederlandse richtlijn zal uitwijzen hoe bedrijven hiermee moeten omgaan in de rapportages die zij naar buiten brengen.”
