Helft van vacatureteksten onvoldoende aantrekkelijk voor diverse doelgroep
De aandacht voor diversiteit en inclusie staat hoog op de agenda van recruiters. Deze aandacht heeft zich echter nog lang niet overal vertaald in het gebruik van genderneutraal taalgebruik in vacatureteksten, zo blijkt uit onderzoek van Sia Partners.
Twee jaar geleden vond de eerste editie van de studie plaats. Sia Partners analyseerde destijds zo’n 2.800 vacatureteksten van 145 bedrijven om in kaart te brengen hoe masculien – of feminien – taalgebruik is.
Aanleiding voor de studie: in vacatures wordt traditioneel vaak masculien taalgebruik gehanteerd, wat ertoe kan leiden dat met name vrouwen ervan worden weerhouden te solliciteren op de bewuste functie.
De voornaamste bevinding in het 2020-onderzoek was dat masculien taalgebruik nog altijd de overhand had: slechts in een derde van de sectoren overheerste feminien of genderneutraal taalgebruik. De vervolgeditie liet echter meteen een grote sprong voorwaarts zien: inmiddels hanteerde ‘al’ de helft van de sectoren inclusieve vacatureteksten.
Vooruitgang gestokt
In de 2022-editie van de analyse is die vooruitgang echter gestokt – sterker nog: er is zelfs sprake van een lichte terugval: in slechts 47% van de sectoren overheerst inclusief taalgebruik.
Om tot de scores per sector te komen definieerde Sia Partners zijn zogeheten ‘inclusivity score’. “Deze maatstaf geeft aan hoe inclusief een vacature is. Als een vacature meer feminien gecodeerde woorden bevat, wordt deze als meer inclusief beschouwd”, legt Stefan Twigt uit, supervising senior consultant bij Sia Partners en hoofdauteur van de studie.
Voor het berekenen van de scores gebruikt het bureau een algoritme dat vacatureteksten analyseert. Dit jaar deed de bot dat bij nog meer bedrijven dan in de vorige twee edities. Meer dan 12.500 vacatures van ruim 300 bedrijven in 19 sectoren werden bekeken.
Structurele maatregelen nodig
We vroegen Twigt waarom de verdere vooruitgang in inclusief taalgebruik dit jaar is uitgebleven. Een mogelijke (gedeeltelijke) verklaring kan volgens hem liggen in de grotere scope van de analyse.
“Onze dataset is gelijk gebleven wat betreft het type bedrijven en de sectoren, maar er is wel een stijging in het aantal vacatures. Dit kan bijdragen aan de verschuiving – patronen kunnen nog zichtbaarder zijn geworden.”
Een tweede mogelijke verklaring is dat bedrijven geen structurele maatregelen nemen om inclusie te verankeren in de organisatie. “Ze beperken hun investering in bewustwording tot een eenmalige training of workshop. Men is kort bewust dat men er rekening mee moet houden, maar het wordt geen structurele handeling en leidt niet tot de gewenste gedragsverandering.”
“Ook worden processen vaak niet aangepast. De persoon is bewust van het taalgebruik, maar de huidige processen bevatten nog steeds een bias. Denk aan het niet investeren in tooling of het één-op-één kopiëren van oudere vacatures.”
The Great Resignation
Een derde mogelijke verklaring relateert direct aan de arbeidsmarktontwikkelingen gedurende de afgelopen twee coronajaren. Daarin zegden plotseling vele mensen hun baan op – een verschijnsel dat bekend is komen te staan als de Great Resignation – zodat in korte tijd veel vacatures ingevuld moesten worden.
“Deze Great Resignation – die begin 2021 begon – kan ervoor hebben gezorgd dat oudere vacatures in het kader van snel posities openen hergebruikt zijn zonder ze te controleren”, aldus Twigt.
Hotel en retail voorop
Van de 19 onderzochte sectoren bungelen de energie- en nutssector en overheidsdiensten onderaan qua inclusief taalgebruik. Aan het andere uiterste blijken hotels & leisure en retail/food voorop te lopen in inclusief taalgebruik.
“Deze sectoren zijn erg gericht op de klant, waardoor er veel gebruikgemaakt wordt van woorden als klantvriendelijk, communicatie, betrouwbaarheid en verantwoordelijkheid”, licht Twigt toe.
“Ook viel ons op dat deze sectoren veel vacatures open hebben staan voor winkelpersoneel en klantenservice, waar feminien-georiënteerde woorden vaker aanwezig zijn”, legt hij uit. “Voor hotels & leisure komen daar ook woorden met de nadruk op ‘zorgen’ bij.”
Zelfs binnen deze twee best presterende sectoren ziet Twigt overigens nog veel ruimte voor verbetering. “De score is immers rond de 60 – een voldoende maar nog geen ruim voldoende of goede score. Het laat zien dat er aan gewerkt wordt en dat er meer feminien-georiënteerd taalgebruik is, maar er is zeker nog veel te winnen.”
En die winst beperkt zich zeker niet tot eerlijke kansen voor alle sollicitanten – ook organisaties zelf zijn er flink bij gebaat, zo benadrukt Twigt tot slot.
“Onderzoekt wijst uit dat inclusief taalgebruik een positief effect heeft op de aantrekkingskracht van een vacaturetekst. Voor bedrijven vormt het daarom een belangrijk middel om de talent pool te vergroten en meer mensen te bereiken – cruciaal in tijden van enorme talentschaarste in vele sectoren. Een gemiste kans voor veel ondernemingen dus.”
