Recruitment in de consultancy tijdens de coronacrisis

06 mei 2020 Consultancy.nl
Meer nieuws over

Door de uitbraak van het coronavirus zien consultants de vraag naar hun dienstverlening afnemen. Dit heeft een behoorlijke impact op hun recruitmentplannen voor de rest van het jaar. Veel bureaus hebben de werving en selectie even op pauze gezet. En zij die wel werven zien zich gedwongen het proces flink aan te passen.

Uiteraard begon het met verwarring, zowel bij klanten als kandidaten, meteen nadat de Nederlandse ‘intelligente lockdown’ werd aangekondigd. Daarna volgde emotionele en financiële onzekerheid: wat staat ons te wachten? In de afgelopen weken hebben bedrijven uit alle sectoren zich min of meer weten aan te passen aan het nieuwe normaal, ook bekend als de anderhalvemetereconomie.

Dit geldt ook voor de consultants. “We zien dat bedrijven zich hergroeperen, plannen maken en zich voorbereiden op het post-coronatijdperk”, aldus Ronald de Zoete, Director Interim Management bij headhunterskantoor Badenoch + Clark.

Wat dit betekent voor werving hangt grotendeels af van het type adviesbureau. Sommige kantoren – denk aan partijen die veel opdrachten doen in bijvoorbeeld de luchtvaart of toerismesector – hebben de meeste van hun projecten zien stoppen en de pijplijn zien opdrogen. Bij deze bureaus is de recruitment dan ook volledig bevroren, in afwachting van betere tijden.

Ronald de Zoete en Henk-Jan Vrieling - Badenoch ClarkDe grootste groep adviesbureaus is getroffen door vraaguitval, maar slaagt erin de business draaiende te houden door de geboden proposities te herkalibreren. Ze verleggen hun aandacht naar sectoren waar wel werk is, en omarmen daarbij uiteraard digital en remote werken om diensten te kunnen blijven leveren aan hun klanten. Door daarnaast de kosten goed te bewaken, weten ze de schade beperkt te houden. 

Toch kiest ook een gedeelte van deze partijen ervoor om de werving helemaal on hold te zetten. De Zoete begrijpt de terughoudendheid: “Door het ontbreken van een stip op de horizon is vooruitzien ingewikkeld en is investeren nu geen optie, omdat hemel en aarde moet worden bewogen om te overleven. Cashflow is onontbeerlijk, dus doorgaan met werven is uiteraard niet alleen een kwestie van durven of willen, maar ook kunnen.”

“Veel van de organisaties die hun vacatures on hold zetten, kiezen er overigens wel voor om lopende procedures af te maken”, geeft Henk-Jan Vrieling aan, Director Werving en Selectie bij Badenoch + Clark. Maar hoe doen ze dat dan in het coronatijdperk? Met digitale oplossingen kom je een heel eind. Van video-interviews tot het online uitvoeren van cases.

Toch zijn er beperkingen ten opzichte van live contact. Om het goede gevoel te krijgen, te zien of er een goede match is, moet je iemand soms gewoon even ‘echt’ in de ogen kunnen kijken. Daarom organiseerde een klant van Badenoch + Clark het laatste interviewgesprek in de vorm van een wandeling. “Uiteraard op gepaste afstand”, benadrukt Vrieling. De eerste wandeling was meteen een succesverhaal – de kandidaat begint komende maand aan haar digitale onboarding.

De partijen die nog steeds werven zijn vooral de grotere adviesbureaus, of specialistische partijen actief binnen ‘in-demand’ gebieden. Denk aan bureaus die veel werk doen in de zorgsector – daar is nu een grote vraag aan expertise en mankracht. Of aan partijen die herstructureringstrajecten begeleiden. Of kantoren die bedrijven helpen met subsidies en het aanvragen van de steunmaatregelen. 

“Gelukkig kun je anno 2020 je werving- en selectieprocedure met enige aanpassing prima online voortzetten.”

Digitalisering van recruitment

“Gelukkig kun je anno 2020 je werving- en selectieprocedure met enige aanpassing prima online voortzetten, zo blijkt ook in praktijk”, constateert Vrieling. “We zien dat digital savvy- en internationale bedrijven – die al gewend waren veel via videocalls te doen – automatisch op een digitale werving overgaan.” 

Eén klant van Badenoch + Clark organiseerde onlangs zelfs een virtuele inhousedag (e-housedag), waarbij kandidaten digitaal kennismaakten met de organisatie, en online speeddates de eerste persoonlijke kennismakingsronde vervingen. Recruitment à la Teams of Zoom dus.

Een kleine groep dappere adviesbureaus durft het zelfs aan om nog een stap verder te gaan. Ze maken juist gebruik van deze periode om hun zoektocht naar kandidaten voor moeilijk in te vullen functies te intensiveren, om straks een mogelijke schaarste aan geschikt talent voor te zijn. Denk hierbij vooral aan functies op gebieden als artificial intelligence, data science, strategie, finance, restructuring en operational excellence. De uitdaging zal zowel om het invullen van functies als het binden van talent gaan.