PwC en Twynstra Gudde zetten in op diverse en inclusieve organisatie

Twee bekende zakelijke dienstverleners, PwC en Twynstra Gudde, zetten binnen hun organisaties nadrukkelijk in op het stimuleren van diversiteit en inclusie. Beide kantoren zijn van mening dat diversiteit leidt tot betere resultaten voor klanten en meer tevreden werknemers.

De afgelopen jaren is er binnen de samenleving steeds meer aandacht voor diversiteit en inclusie. Ook binnen het bedrijfsleven spelen de thema’s een almaar belangrijkere rol. In de discussie rond de onderwerpen worden al snel ethische argumenten van stal worden gehaald om aan te tonen dat een bepaalde groep mensen of werknemers niet rechtvaardig of gelijk wordt behandeld. Waar dergelijke morele oordelen wel degelijk hout kunnen snijden, is het wellicht interessanter op te merken dat diversiteit en inclusie een bedrijf beter laten presteren. 

Zo komt uit een onderzoek van McKinsey naar voren dat binnen bedrijven die zich bij de beste 25% bevinden op het gebied van etnische en raciale diversiteit, de kans dat managers meer verdienen dan het marktgemiddeld 35% groter is dan bij overige ondernemingen. Bij ondernemingen die qua seksegelijkheid bij dit best presterende kwart horen, is de kans 15% groter. Een andere analyse van Credit Suisse liet zien dat bedrijven met tenminste één vrouw in de top meer inkomensgroei en rentabiliteit op het eigen vermogen leveren dan bedrijven zonder vrouw in de top. 

In een artikel dat verscheen in de Harvard Business Review werden drie redenen aangedragen voor dit betere functioneren van diverse en inclusieve organisaties. Ten eerste zou er meer worden gefocust op feiten, aangezien mensen met verschillende achtergronden het beeld van wat geldt als normaal binnen de sociale meerderheid kunnen veranderen en een nieuwe manier van denken binnen een groep tot stand kunnen brengen. Ten tweede wordt gesteld dat feiten zorgvuldiger worden verwerkt, waarschijnlijk dankzij de variëteit aan perspectieven die diversiteit met zich meebrengt. Ten derde zouden diverse teams innovatiever zijn. Zo ontwikkelen bedrijven met culturele diversiteit binnen hun top meer nieuwe producten dan die met een homogeen bestuur. 

Binnen een branche waarin bijna alles draait om talent – adviesbureaus zijn grotendeels gebouwd op de vaardigheden en karakters van de adviseurs en teams – is het geen verrassing dat diversiteit en inclusie belangrijke thema’s zijn voor bestuurders. Dit wordt nog eens versterkt door de voorbeeldfunctie die bureaus willen hebben voor de bedrijven die ze adviseren. Twee kantoren die belangrijke slagen hebben gemaakt op het gebied van diversiteit en inclusie zijn PwC Nederland, een accounting- en consultancybureau met ruim 5.000 werknemers, en Twynstra Gudde, een organisatieadviesbureau met meer dan 200 adviseurs. 

Twynstra Gudde

Nadat het thema door de eigen medewerkers op de agenda werd gezet, besloot het in Amersfoort gevestigde Twynstra Gudde in 2017 zich nadrukkelijker te gaan inspannen voor diversiteit binnen de eigen organisatie. Terwijl voor een dergelijke stap dus uiteenlopende en soms complexe redenen aan te dragen zijn, beroept Twynstra Gudde zich primair op het kwaliteitsargument: “Wij geloven dat meer diversiteit zorgt voor een betere kwaliteit van ons advieswerk” – wat natuurlijk niet betekent dat dit voor het bureau de enige overweging was.

Zelfstandig Adviseur Raisa Hehenkamp geeft toelichting: “Voor mij is het thema belangrijk omdat ik toen ik bij Twynstra Gudde kwam werken, merkte dat ik best wel sterke normen voelde van hoe je moest zijn als Twynstra-adviseur, en dat ik denk dat we daardoor, ten eerste, heel veel potentieel talent missen en, ten tweede, omdat ik denk dat het voor de mensen die er zijn, fijn is als je wat meer jezelf kunt zijn. Dat je dan uiteindelijk niet alleen gelukkiger bent als persoon, maar ook gewoon een betere werknemer.” Wel leidde het besluit bij Twynstra Gudde direct tot een aantal vragen. Iedereen weet vandaag de dag wel ongeveer wat diversiteit is, maar hoe creëer je een inclusieve organisatie? “Ook voor ons is het een zoektocht, waarbij we niet alle antwoorden hebben”, aldus een woordvoerder. Om tot meer duidelijkheid te komen, werd besloten om tijdens het Nazomerevent de zoektocht te starten, door de dag in het teken te laten staan van diversiteit en inclusiviteit. 

Diversiteit of hokjes?
Het analyseren van wat het betekent om ten aanzien van deze thema’s een goed personeelsbeleid te voeren, lijkt geenszins een overbodige stap. Bij dergelijke sensitieve onderwerpen is het maar al te gemakkelijk om vanuit goede maar ondoordachte bedoelingen de plank volledig mis te slaan, bovendien lijkt het voeren van een geschikt beleid soms een beetje een kwestie van balanceren. Zo kan het denken in diversiteit vrij gemakkelijk omslaan in ‘hokjesdenken’, waarbij iedereen wordt ingedeeld naargelang aspecten als etnische en culturele achtergrond, gender, seksuele voorkeur en beperkingen. 

Vanuit het perspectief van organisaties is dit vooral relevant voor het werving- en selectiebeleid, waaraan al snel wordt gedacht bij diversiteitsbeleid. Het simplistische idee is dan dat een bedrijf een goede koers volgt zodra het diverse types mensen in dienst neemt. Een bijkomend probleem is dat menselijke aspecten als cultuur, gender en beperkingen weliswaar onderdeel vormen van de nagestreefde diversiteit, maar dat de bewuste mensen vervolgens worden vereenzelvigd met dat ene aspect. In het ergste geval worden ze dan niet langer behandeld als de veelzijdige personen die ze zijn, maar bijvoorbeeld alleen maar als vrouw, moslim, homo of iemand met een beperking.

De ander en jezelf
Op deze manier wordt een soort van ‘ander’ gecreëerd, die daarmee bij wijze van spreken meteen aan de overkant van een kloof wordt geplaatst. Volgens Twynstra Gudde is onze aandacht zo bovendien bij deze ‘ander’ in plaats van bij onszelf. We zijn dan niet bezig te reflecteren “op wie wij zijn en wat wij kunnen doen om te zorgen voor een diverse en inclusieve werkomgeving”. Om deze reden werd tijdens het Nazomerevent niet alleen gesproken over ‘de ander’, maar juist ook over ‘ons allemaal’ en over de relatie tussen beiden: “Wanneer voel jij je ’de ander‘? Wat zegt dat over de norm binnen ons bedrijf?”

Terwijl Twynstra Gudde aangeeft vaak te horen dat er binnen het bureau een prettige bedrijfscultuur heerst, wil de organisatie ervoor waken dat medewerkers zich mogelijk buitengesloten voelen. Daarnaast stelt het zichzelf openlijk de vraag wat het nou precies betekent om inclusiviteit echt tot leidend principe te maken binnen de bedrijfsvoering. Het Nazomerevent, oftewel het begin van deze zoektocht, is door Twynstra Gudde vastgelegd op video (hieronder te bekijken).

PwC

Bij PwC staat diversiteit inmiddels al meer dan tien jaar op de agenda, namelijk sinds 2006. In eerste instantie richtte het bedrijf hierbij de aandacht primair op de verbetering van de positie van vrouwen en in de loop der jaren heeft het diversiteitsbeleid zich in de breedte ontwikkeld. Dit leidde er onder meer toe dat er sinds enkele jaren ook aandacht is voor het werven van talenten met een beperking. “Elk diversiteitsbeleid moet breed gedragen worden in de organisatie. Dat maakt bewustwording een belangrijke stap”, aldus een woordvoerder.

Diversiteit en inclusie zijn bij PwC inmiddels “strategisch verweven in alle organisatieniveaus”, waarbij de organisatie zich de volgende missie stelt: “Het creëren van een inclusieve cultuur, een cultuur waarin alle professionals worden betrokken en zich betrokken voelen door optimaal gebruik en ontplooiing van uiteenlopende kwaliteiten.” Het bureau onderkent hierbij dat het niet altijd vanzelf gaat om met een open vizier de kwaliteiten in een ander te (h)erkennen en spant zich in om hier een positieve rol in te spelen.

Net als Twynstra Gudde, relateert ook PwC zijn diversiteits- en inclusiebeleid rechtstreeks aan de behoefte goede dienstverlening te bieden: “Het succes van onze organisatie staat of valt met de kwaliteit én de diversiteit van onze mensen. Verrassende inzichten en innovatieve en onconventionele oplossingen voor onze klanten komen voort uit een samenspel van zienswijzen, culturen, kennis en ervaringen.” Hierbij wordt gewezen op het belang van “gevarieerde kwaliteiten en perspectieven” voor het oplossen van de problemen waar klanten mee worstelen en het bouwen van vertrouwen. “Want net als de megatrends die de wereld veranderen, is de omgeving van onze klanten zelden eenduidig”, aldus PwC. 

Gender, cultuur, LGBT, (dis)ability
Het diversiteits- en inclusiebeleid van PwC is onderverdeeld in vier thema’s: gender, cultuur, LGBT en (dis)ability. In het kader van gender streeft het bureau ernaar het percentage vrouwen binnen de organisatie te vergroten en hen beter te laten doorstromen naar leidinggevende posities, waarvoor een breed genderprogramma ontwikkeld is: “Zo meten we regelmatig de gelijkheid van mannen en vrouwen op het punt van beoordeling, promotie, instroom, uitstroom en doorstroom naar partner-niveau”, aldus een woordvoerder.

Ook is er het Cultural Awareness-programma, gericht op de betrokkenheid van talent met een migratieachtergrond. Dit is inmiddels een best practice-programma geworden dat wereldwijd wordt gedeeld. Sinds 2016 vaart PwC ook met een eigen boot mee tijdens de Canal Parade, met daarop de boodschap “Be Yourself @ Work and Join Us”. Wat betreft (dis)ability, geeft PwC aan “geïnteresseerd te zijn in het talent en niet in de beperking”, waaraan wordt toegevoegd dat het kantoor geen talent wil mislopen. Tegelijkertijd onderkent PwC dat het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vaak niet vanzelfsprekend gaat.

Invisible Heroes
Een van de projecten waarmee het Big Four-kantoor zich inzet voor diversiteit is de in 2016 gelanceerde Invisible Hero-campagne. Invisible heroes worden door PwC omschreven als collega’s die cruciale rollen in teams vervullen, maar wiens bijdrage vaak onderbelicht blijven: “We kennen ze allemaal, die teamplayers die de kracht van diversiteit symboliseren of tot uiting weten te brengen in anderen. Zij zijn onze stille krachten die onmisbaar zijn in de organisatie.”

Omdat deze PwC’ers niet zo geneigd zijn zichzelf in de schijnwerpers te plaatsen, geeft PwC ze met de Invisible Hero-campagne “de waardering en erkenning die ze verdienen”. Dit gebeurt onder meer in korte video’s waarin invisible heroes worden bedankt en hun waardevolle bijdrages onder de aandacht worden gebracht. “We willen daarbij de interne communicatie verbeteren rond de succesverhalen die we al in huis hebben. Bijvoorbeeld de slechtziende accountant die het gewoon geweldig doet. Positieve verhalen wekken namelijk enthousiasme op en vergroten het draagvlak”, aldus PwC.

Resultaten
PwC laat op zijn website ook zien hoe het vandaag de dag binnen de organisatie gesteld is met diversiteit en inclusie. Terwijl het natuurlijk onmogelijk is om precies te weten wat de invloed is geweest van het beleid dat PwC de afgelopen ruim tien jaar hanteert, geven de cijfers wel een positief beeld. Zo is het aandeel van vrouwelijke partners gedurende deze periode gestegen van 4% naar 12% en het aantal vrouwelijke directors van 12% naar 21%. Verder blijken de promotie- en bevoordelingsratio’s voor mannen en vrouwen gelijk te zijn aan elkaar. Met een 57,6%-42,4% man-vrouw verhouding zijn vrouwen nog wel licht ondervertegenwoordigd. 

Gekeken naar cultuur, komt naar voren dat in Nederland 28,5% van alle PwC-medewerkers een migratieachtergrond heeft, opgebouwd uit 16,8% met een niet-Westerse achtergrond en 11,7% met een Westerse achtergrond. Van alle instromers heeft een groter deel – namelijk 45% – een migratieachtergrond. Al met al ervaart 77% van de werknemers PwC als een “inclusieve werkomgeving waar individuele verschillen gerespecteerd en gewaardeerd worden.” Door aan de missie te blijven werken, hoopt PwC dit aandeel nog hoger te krijgen, onder meer met het Ability-netwerk voor collega’s met een “arbeidsuitdaging”, het jongste diversiteitsnetwerk van PwC.