Altran: Succesvol ondernemen door gelukkig personeel

Onderzoek wijst uit dat delen gelukkig maakt. En gelukkige mensen zijn vaak succesvoller. De maatschappij maakt in deze tijd van crisis een belangrijke verandering door. Meer en meer zien mensen de noodzaak van verbondenheid en delen met elkaar. Volgens Merel Sibbes en Mirjam Bakker, organisatieadviseurs bij Altran, kunnen organisaties hier de vruchten van plukken.

Bruto Nationaal Product

In Nederland meten we al lange tijd de welvaart van ons land aan de hand van het Bruto Nationaal Product (BNP): volgens de participatiedoelstelling moeten zoveel mogelijk mensen betaald werk verrichten: dit geeft iemand waardering en hij/zij voelt zich daarmee een geslaagd en gelukkig mens. Wie werkt heeft het gevoel nuttig te zijn, is meer betrokken bij de samenleving te zijn en ontwikkelt daardoor meer verantwoordelijkheid (Plantenga en Kok 2008).

Bruto Nationaal Geluk

Bhutan daarentegen, een boeddhistisch land gelegen in de bergen van de Himalaya, hanteert een andere maatstaf om welvaart te meten. Sinds 1972 wordt onder toeziend oog van Koning Jigme Singye Wangchuk het Bruto National Geluk (BNG) gehanteerd als maat voor het niveau van welzijn en welvaart. Nu lijkt geluk moeilijk meetbaar, maar Bhutan hanteert een model om geluk te meten. Het model bestaat uit vier pilaren (economie, cultuur, milieu en goed bestuur), 9 domeinen (psychologisch welzijn, ecologie, gezondheid, onderwijs, cultuur, levenstandaarden, omgang met het begrip tijd, gemeenschapsvitaliteit en goed bestuur) en zelfs 72 indicatoren van geluk (bijvoorbeeld het aantal gebeden en meditaties per dag, gevoelens van egoïsme, jaloezie, kalmte, compassie, generositeit, frustratie en zelfs zelfmoordgedachten).
 

Geluk?

Zou het Bruto Nationaal Geluk ook het Bruto Nationaal Succes beïnvloeden? Uit onderzoek blijkt namelijk dat gelukkige medewerkers de sleutel zijn tot het bereiken van goede prestaties voor organisaties*. Maar wat maakt nu dat een medewerker gelukkig is? Een medewerker is gelukkig als hij zich verbonden voelt met de organisatie waarbinnen hij werkt. Volgens Porter (1974) kan verbondenheid met de organisatie gekarakteriseerd worden door drie factoren: een sterk geloof in, en acceptatie van de organisatiedoelen en –waarden; de bereidheid om zich extra in te spannen voor de organisatie; en het sterke verlangen om deel van de organisatie uit te blijven maken.

Werknemerstevredenheid

Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie geven aan tevredener te zijn met hun werk, zij hebben minder last van burn-out, minder de wens om ander werk te zoeken en hebben een lager verzuimfrequentie dan hun minder bevlogen collega’s. Daarbij laat onderzoek zien dat medewerkers die zich meer verbonden voelen met de organisatie, de zogenaamde extra-role behaviours vertonen. Dit omvat werk gerelateerde gedragingen die nergens direct of formeel omschreven zijn en die niet direct beloond worden, maar die wel positief bijdragen aan de organisatie of groep**.

Voorbeelden zijn:

- Anderen raadplegen voor men actie onderneemt
- Zich op de hoogte houden van zaken die de organisatie betreffen
- Anderen helpen die afwezig zijn geweest***
 
En ook niet onbelangrijk: verbonden werknemers maken langere werkweken****. De meest tevreden medewerkers werken gemiddeld 32,7 uur per week en daarnaast nog eens 12,5 uur (betaald en onbetaald) over. De minst bevlogen medewerkers werken ruim 20,4 uur per week en 6,5 uur over per week. Tevreden of gelukkige medewerkers zijn dus eerder geneigd collega’s te helpen en iets extra’s te doen voor de organisatie. Juist deze dingen zorgen voor het succes van een organisatie. De productie is hoger en de organisatie heeft een groter innovatievermogen. In deze tijd zijn dit belangrijke elementen om de crisis het hoofd te bieden.
 

Creëren van verbondenheid

Aandacht voor het geluk van de werknemer in de organisatie is dus erg belangrijk in deze tijd. En dat terwijl we nu juist het tegenovergestelde zien gebeuren. Inmiddels wordt vrijwel elke organisatie door de crisis geraakt. Organisaties staan financieel onder druk. Medewerkers in organisaties vrezen voor hun baan, hun financiële zekerheid en hun ‘geluk’. Steeds vaker zie je dat medewerkers gedrag vertonen dat erop gericht is om hun positie te behouden; zij bakenen hun eigen territorium af en sluiten zich af van anderen. Herkent u de leidinggevende die tegen zijn team zegt dat hij zijn targets heeft gehaald, vol trots laat zien dat HIJ dat heeft gepresteerd? Is er nog sprake van echt teamwork? Welk effect het gedrag, gericht op zichzelf, voor organisaties als geheel? Doen medewerkers eigenlijk nog dat extraatje voor elkaar en voor de organisatie?
 
Hoe kunnen bedrijven verbondenheid en dus bevlogenheid bereiken? Het goede nieuws is dat er voor een deel invloed uitgeoefend kan worden op deze ‘geestesgesteldheid’ of deze ‘attitude’. Dit kan bijvoorbeeld door het bieden van gevarieerd, afwisselend, niet te simpel en zelfstandig werk aan medewerkers.
 
Daarnaast geven we u vier tips om het gevoel van verbondenheid in uw organisatie te verhogen. Zonder hoge kosten om tegelijkertijd de hand op de knip te kunnen houden.
 
1. Cliché, maar: Ruim tijd in voor medewerkers om met elkaar in contact te zijn. Zorg voor voldoende informele momenten waarin medewerkers in gesprekken hun gemeenschappelijke factor kunnen ontdekken. Het delen van een gemeenschappelijke factor vergroot het gevoel van verbondenheid aan elkaar.
2. Zorg ervoor dat u als organisatie uw waarden en normen helder heeft en draag dit uit binnen de organisatie. Handel daar ook naar! Wanneer uw medewerkers dezelfde normen en waarden hanteren, voelen zij zich meer verbonden met de organisatie.
3. In deze tijden van crisis gaan veel organisaties terug naar het hiërarchische model; controle is het key-word. Maar laat u niet verleiden! Geef uw medewerkers vertrouwen. Geef hen autonomie en prijs hun prestaties. Dit zorgt voor een innovatieve cultuur waarin mensen trots zijn om bij te dragen. En reken maar dat hun bijdrage steeds groter wordt naarmate zij hiervoor beloond worden! De beloning hoeft niet in geld uitgedrukt te worden; dit kan ook aandacht zijn, of een leuke extra taak.
4. Fun staat centraal. In deze tijd waarin vaak vanuit negativiteit wordt gehandeld , is plezier heel belangrijk. Blijf uw medewerkers prikkelen; organiseer eens een openbare lunchlezing door een aansprekende spreker, kleed de ruimtes vrolijk aan, gebruik in een vergadering een creatieve werkvorm. Zorg voor een positieve werkomgeving. Dit stimuleert de trots van de medewerker en uiteindelijk de verbondenheid met de organisatie.
 

 
Houd in gedachten: geld is niet de belangrijkste drijfveer. Onze maatschappij staat aan het begin van een nieuwe tijd waarin verbondenheid met elkaar belangrijker is. Als u hier aandacht aanbesteedt in uw organisatie, komt u vast en zeker gelukkig de crisis door.
 
Merel Sibbes en Mirjam Bakker zijn beiden werkzaam als consultant bij Altran. Zij vervullen de functie van veranderkundige in projecten bij diverse klanten.
 
* Delaney & Huselid, 1996; Pfeffer, 1994
** van Dick, 2001; Organ, 1997; Orth, 2002
*** Organ, 1988
**** De bevlogen werknemer bestaat: 2004