‘Goede managers verbinden de medewerker met de organisatie’
Een goede manager zijn is niet makkelijk. Toch lopen er in Nederland vele duizenden managers rond die nooit echt hebben geleerd voor hun rol. De gevolgen daarvan zijn groot, stellen Roald Pool van Leeuwendaal en Dean Jones van Gallup: “Managers zijn doorslaggevend voor het succes van de organisatie.”
Het is binnen veel organisaties de normaalste zaak van de wereld: wie zijn werk naar behoren doet en lang genoeg aan boord blijft, groeit naar verloop van tijd door naar de rol van manager.
Maar soms zijn de normaalste dingen niet zo logisch als ze lijken. Want dat je goed bent in je werk als verkoper, programmeur, monteur – of wat dan ook – betekent níet dat je ook een goede manager bent. Sterker nog: goede managers blijken eerder de uitzondering dan de regel.
“Uit ons onderzoek blijkt dat slechts een vijfde van alle managers van nature over het talent beschikt dat hun managementtaak vereist”, vertelt Dean Jones, Global Talent Development Architect bij Gallup. “En doorgaans heeft de manager geen enkele training of opleiding daartoe gevolgd, ze moeten het maar gewoon doen.”
Managen is niet makkelijk
Dat goede managers zo dun zijn gezaaid is niet verwonderlijk. Want goed managen is “gewoon niet makkelijk”, weet Roald Pool, Senior Consultant Business Development bij Leeuwendaal.
“Ik zie bijvoorbeeld visionaire en zeer bevlogen managers die er niet in slagen om hun team mee te krijgen omdat ze alleen de verbinding maken op de inhoud en niet op de emotie”, schetst hij. “Of managers die het heel belangrijk vinden om veel vrijheid te geven, maar wat zij zelf voor vrijheid houden, zien hun medewerkers aan voor desinteresse.”
“Engagement is de doorslaggevende factor.”
Zo zijn er nog vele andere soorten managers die – ondanks dat ze hun best doen – hun doel voorbijschieten. “Al die managers hebben echt het beste voor met hun medewerkers en het zijn allemaal zeer getalenteerde mensen, maar managen is gewoon geen talent dat bij iedereen is aangeboren”, aldus Pool. “Je moet het leren.”
Verbondenheid
Desondanks lopen in Nederland dus vele duizenden managers rond die het níet hebben geleerd. Dat dit de normaalste zaak van de wereld is geworden, wordt nog wat vreemder als je weet hoe belangrijk managers zijn voor het succes van een organisatie.
Om dat uit te leggen, moeten Jones en Pool eerst een stapje terug, naar wat organisaties steevast hun belangrijkste kapitaal noemen: hun medewerkers. En terecht, want een organisatie staat of valt bij het werk dat zij leveren.
Cruciaal, is hierbij sprake van een wisselwerking: de mate waarin medewerkers bijdragen aan een organisatie hangt sterk af van de mate waarin zij zich verbonden voelen met die organisatie. Gallup doet al decennia onderzoek naar deze verbondenheid, oftewel ‘engagement’. Deze blijkt essentieel voor het presteren van medewerkers, zéker in het huidige tijdperk van voortdurende verandering.
“Engagement is de doorslaggevende factor”, stelt Jones. “Dat zagen we ook tijdens de pandemie: organisaties met een sterke mate van verbondenheid toonden een ongelooflijke veerkracht.”
“Van elke twee werknemers staat er eentje op het punt om te vertrekken.”
Van verbondenheid is sprake wanneer medewerkers “met volle passie volledig participeren”, legt Pool uit. “Passie en participatie, die twee. Ontbreekt een van beide, dan heb je geen verbondenheid.”
Ontslag nemen van je manager
Helaas blijkt dat echter maar al te vaak het geval: Gallups jaarlijkse State of the Global Workplace-onderzoek laat zien dat gemiddeld wereldwijd slechts 23% van de werknemers echt verbonden is, tegenover 62% die niet verbonden is en 15% die zelfs actief niet verbonden is. Nederland scoort zelfs nog iets slechter dan het wereldwijde gemiddelde.
De lage verbondenheid toont zich ook in de vele medewerkers die overwegen hun werkgever te verlaten: uit het onderzoek blijkt dat wereldwijd minstens 52% van de werknemers op zoek is naar een andere baan.
“Van elke twee werknemers staat er dus eentje op het punt om te vertrekken”, aldus Jones. “Daar schrikken organisaties natuurlijk enorm van – zeker in deze krappe arbeidsmarkt, waarin organisaties grote moeite hebben om voldoende mensen aan zich te binden.”
En wanneer je verschillende mensen vraagt waarom ze weg willen bij hun huidige werkgever, krijg je opvallend vaak hetzelfde antwoord. “We kennen allemaal het gezegde dat medewerkers geen ontslag nemen van hun baan, maar van hun manager”, aldus Jones. “Dat is helaas maar al te waar.”
De manager is bepalend
Dat brengt ons terug bij de manager. En waar Pool en Jones meteen toevoegen dat het te kort door te bocht is om te stellen dat medewerkers puur en alleen vertrekken vanwege hun manager, laat het onderzoek van Gallup geen enkele twijfel bestaan over diens belang: van alle factoren die het engagement bepalen, is de invloed van de manager veruit het grootst (70%). “Niets of niemand is zo bepalend”, aldus Pool.
“De taak van de leider is zorgen dat er geweldige managers zijn die verbondenheid scheppen.”
Samenvattend zijn verbonden medewerkers dus cruciaal voor het succes van de organisatie, en managers op hun beurt doorslaggevend voor de verbondenheid van medewerkers. Niet geheel verrassend wellicht, dat die verbondenheid zo laag ligt als het overgrote deel van die managers nooit heeft geleerd voor hun rol.
Medewerkers verbinden
Tot dusver een weinig positief beeld. Maar het toont tegelijk het enorme potentieel voor verbetering, benadrukt Pool. Want waar managers bepalend kunnen zijn in negatieve zin, kunnen ze dat óók zijn in positieve zin. Door in te zetten op de ontwikkeling van de managers, kan dan ook een enorme impuls worden gegeven aan de verbondenheid van álle medewerkers.
Jones geeft aan dat het huidige bedrijfslandschap misschien wel meer dan ooit vraagt om goede managers. Het onderzoek van Gallup laat zien dat veel mensen vandaag de dag niet meer goed weten wat eigenlijk van hen wordt verwacht. Ze zijn onzeker, hebben het gevoel dat ze niet goed zijn toegerust voor hun rol.
“En dát zijn nu juist dingen waarin een manager van doorslaggevend belang is”, legt hij uit. “Een geweldige manager is in staat om de medewerkers te verbinden met de missie en het doel van de organisatie.”
“Leiders van organisaties denken vaak dat zij degenen zijn die het hele bedrijf inspireren met hun visie, maar het zijn echt de managers die daarin de cruciale rol vervullen”, benadrukt hij. “Het staat of valt met de manier waarop zij hun mensen coachen. De taak van de leider is ervoor te zorgen dat er geweldige managers zijn die verbondenheid scheppen.”
Iedereen in de juiste positie
Maar wat maakt een manager dan geweldig? Pool omschrijft een goede manager als “iemand die vertrouwen geeft en aanmoedigt, medewerkers de vrijheid schenkt om zichzelf te zijn en verantwoordelijkheid te nemen en ervoor zorgt dat iedereen in de juiste positie verkeert voor succes”.
“Het is iemand die werkelijke interesse toont in mensen en hun mogelijkheden, die de juiste vragen stelt en ook oprecht nieuwsgierig is naar de antwoorden, die in de juiste richting coacht”, legt hij uit. “Van zulke managers kan een organisatie er niet genoeg aan boord hebben.”
“Meer verbondenheid zorgt direct voor meer productiviteit.”
“Goede managers laten mensen authentiek zijn en zorgen ervoor dat zij zich volledig kunnen uiten en volledig verbonden zijn met hun werk”, vult Jones aan. “Alleen zo kunnen ze echt collaboratief en productief zijn.”
Wereld te winnen
Het is een aardige lijst aan kwaliteiten, die wederom illustreert dat managen een echt vak is – een vak dat je moet leren. Dit is ook de reden dat Leeuwendaal onlangs een nieuw ontwikkelprogramma voor managers lanceerde.
In het programma leren managers hoe ze het beste uit hun mensen halen – van het samenstellen van een sterk team tot het maximaal ontwikkelen van de talenten van de teamleden, het coachen van de prestaties en het versterken van de verbondenheid.
En die verbondenheid is van onschatbare waarde, benadrukt Pool nog maar eens. “We zien keer op keer dat het voor mensen die zich verbonden voelen veel makkelijker is om met veranderingen om te gaan. De wendbaarheid is veel sterker.”
Dat is nog niet alles, geeft hij aan. “Meer verbondenheid zorgt direct voor meer productiviteit, meer slagkracht, minder ziekteverzuim, minder verloop, minder incidenten. Werknemers die zich verbonden voelen, lopen aanzienlijk minder risico op een burnout – hoe geweldig is dat! En natuurlijk is dat zo: wie werkt met passie, ervaart geen stress.”
Weinig verrassend, bevelen medewerkers die zich verbonden voelen hun organisatie dan ook veel vaker aan als een fijne werkplek. Kortom: “Er is een wereld te winnen”, besluit Pool.
