Rieken & Oomen omarmt al 35 jaar de kracht van diversiteit & inclusie
2023 was een bijzonder jaar voor Rieken & Oomen: het werving- en selectiebureau vierde zijn 35e verjaardag. Waar diversiteit & inclusie vandaag de dag breed op de agenda staat binnen bedrijfsleven en politiek, lag het in 1988 al ten grondslag aan het ontstaan van het van oorsprong Limburgse bureau. En ook vandaag de dag staat het nog centraal – niet voor de bühne, maar als diepgewortelde kernwaarde. We spraken erover met senior adviseur Jacqueline Kropman: “Wij blijven het eerlijke verhaal vertellen.”
Eind jaren 80 bewoog Tiny Rieken zich in de top van het Limburgse bedrijfsleven. Daar viel haar iets op: ze zag bijna alleen maar mannen om zich heen. Als ze vroeg waar de vrouwen waren, kreeg ze vaak dezelfde reactie: ‘Wij zien ze niet, dus zullen ze er ook niet zijn. Of ze willen niet.’
Dat ging er bij Rieken niet in. Ze besloot een oproep te plaatsen in de krant: ‘Ambitieuze vrouwen, waar zijn jullie? Meld je bij mij.’ Vanaf dat moment bleef de fax onafgebroken ratelen. Zo vulde het kandidatenbestand zich, en kreeg Rieken & Oomen een flinke boost.
35 jaar later is er veel veranderd in het organisatielandschap dat het bureau voor werving, selectie en interim bedient. Was diversiteit & inclusie (D&I) in 1988 nog nauwelijks een thema, inmiddels staat het bijna overal op de agenda. Een mooie stap voorwaarts, maar tegelijk een duidelijk signaal dat er nog altijd veel vooruitgang te boeken is.
Geen woorden, maar daden
Ook binnen Rieken & Oomen (dat sinds 2015 deel uitmaakt van Rijnconsult) speelt diversiteit & inclusie daarom nog steeds een centrale rol – waarbij vandaag de dag álle dimensies van het thema worden meegenomen; niet meer alleen de (vaak nog altijd scheve) man-vrouwbalans.
“Tegenwoordig werken we landelijk en onderschrijven we diversiteit in de bredere zin”, vat Jacqueline Kropman de ontwikkeling die het bureau heeft doorgemaakt kort samen. En zoals je mag verwachten van een bureau dat 35 jaar geleden al ver voor de troepen uitliep, is diversiteit niet iets dat Rieken & Oomen er ‘even bij doet’.
“Wij omarmen voluit de kracht van diversiteit én inclusie”, beaamt Kropman. “Onze visie is eenvoudig maar krachtig: ‘Verschillen tussen mensen levert meerwaarde voor organisaties.’ We geloven dat complementariteit, vanuit diverse perspectieven die mensen mee kunnen brengen, echt het verschil kan maken. Dit uit zich niet alleen in mooie woorden, maar ook in daden.”
Een extra stap
Zo zoekt Rieken & Oomen heel bewust binnen specifieke netwerken en zoekt het samenwerkingen op om voldoende diverse kandidaten te bereiken. Want dat gaat niet vanzelf.
“Het vraagt vaak een stap extra om in contact te komen met die kandidaten die zelf niet gewend zijn zich te melden of – nog erger – zich niet uitgenodigd voelen om zich te melden voor hogere functies”, legt Kropman uit. “We zien dat bij mensen met een andere culturele achtergrond en dan ook nog afhankelijk van genderidentiteit, maar ook bij mensen met onzichtbare handicaps en fysieke beperkingen.”
“Het kan helpen om de focus te leggen op wat kandidaten wél meenemen.”
Om goed de verbinding te kunnen leggen, zijn alle medewerkers bij Rieken & Oomen getraind in inclusief werven en selecteren. “Van belang is bijvoorbeeld dat kandidaten zich allereerst uitgenodigd voelen om te reageren op de vacaturetekst. Specifieke woordkeuze is dan van belang. Op het gebied van diversiteit & inclusie laten wij ons onder meer adviseren door externe deskundigen.”
Geen makkelijke antwoorden
Ook richting opdrachtgevers vraagt het bureau extra aandacht voor diversiteit & inclusie. “Zo proberen wij selectiecommissies bewust te maken van de mindset waarop ze kandidaten beoordelen. Om die kandidaten te selecteren die daadwerkelijk het verschil gaan maken, helpt het voorbij ieders eigen perspectieven en mogelijke vooroordelen te kijken. Ook kan het helpen om de focus te leggen op wat kandidaten wél meenemen, in plaats van het accent te leggen op wat ze (nog) niet of minder in huis hebben.”
Soms staan de adviseurs van Rieken & Oomen zelf ook voor dilemma’s. “Zo sprak ik laatst een zeer deskundige kandidate uit de Antillen voor een toezichthoudende functie”, schetst Kropman. “Zij was gewend om veel kleuren in tekst en grote logo’s in haar cv te gebruiken. In de Nederlandse cultuur is de kans groot dat dit als kinderlijk of onprofessioneel wordt ervaren.”
“De vraag die dan opkomt is: wil je iemands eigenheid bewaren, of juist voorkomen dat op basis van vooroordelen een goede kandidaat al bij voorbaat door een selectiecommissie aan de kant wordt geschoven?”, schets Kropman. “Dit kun je natuurlijk voorkomen door alles te vertalen naar onze eigen formats. Echter het langs deze eerste stap blootleggen van de eigenheid van kandidaten vinden wij vanuit D&I-oogpunt van groot belang en wordt door onze klanten gewaardeerd.”
Ook wanneer organisaties juist bewust hun bestuur of raad van toezicht op diversiteit willen versterken, blijven er vaak lastige vraagstukken spelen. “Geregeld vragen onze opdrachtgevers naar iemand met een andere culturele achtergrond – lees: vaak iemand met een andere kleur. Op deze wijze menen deze organisaties te voldoen aan hun D&I-doelstellingen.”
“Maar als we ons puur daarop richten, is het onze ervaring dat deze kandidaten zich juist door opdrachtgevers gediscrimineerd gaan voelen”, legt ze uit. “Alsof ze alleen maar aan boord worden gehaald om een diversiteitspercentage op te krikken.”
De kunst, zo vertelt ze, zit hem vooral in het heel concreet maken van het profiel. “Met welke specifieke perspectieven of competenties zouden deze kandidaten moeten bijdragen? Wat dienen zij binnen alle uitdagingen mee te brengen en hoe verhoudt dit zich met wat er al aanwezig is?”
Floreren of conformeren?
En uiteraard stopt het verhaal niet wanneer iemand eenmaal aan boord is bij een organisatie – dat is in zekere zin pas het begin. “Wanneer opdrachtgevers bewust één bestuurder of toezichthouder met een andersoortig profiel binnenhalen, zijn alle ogen al snel gericht op die ene persoon, die het verschil zou moeten maken”, legt Kropman uit.
“Maar wanneer die persoon juist niet wordt gefaciliteerd op diens eigenheid, wordt niemand gelukkig. We vragen daarom ook altijd – in het kader van het sociale contract tussen werkgevers en werknemers – aandacht voor een goed inwerkprogramma en zorgvuldige onboarding, om het allerbeste uit mensen te halen en voortijdig vertrek te voorkomen.”
Door deze werkwijze kan Rieken & Oomen ook plaatsingsgarantie afgeven. “Bij een mismatch binnen negen maanden starten wij de werving- en selectieprocedure kosteloos opnieuw.”
“Het eerste jaar is namelijk cruciaal”, weet Kropman. “Gaat de nieuweling zich verbinden of niet. Soms horen wij terug dat nieuw geplaatste kandidaten hun eigenheid niet durven laten zien – dat ze ervoor kiezen zich toch maar te conformeren aan de aanwezige cultuur van het bestuur, managementteam of de RvT/RvC. Om niet al te lastig gevonden te worden, uit angst positie te verliezen en de consequenties voor volgende loopbaanstappen.”
Leren en inspireren
Het moge duidelijk zijn: ook – of beter gezegd juist – wanneer diversiteit en inclusie als thema stevig is geworteld in de cultuur van een organisatie, blijkt dat er zelden makkelijke antwoorden zijn.
“We blijven in ieder geval de dialoog aangaan, onze ervaringen delen en mensen een spiegel voorhouden”, aldus Kropman. “Naar opdrachtgevers bijvoorbeeld over een andere mindset, maar ook in feedback aan kandidaten – wat hen kan sterken om ruimte te vragen en nemen, juist voor de verschillen waarmee ze kunnen bijdragen.”
“Zoek je steeds van hetzelfde, dan krijg je ook steeds van hetzelfde.”
Ook voor Rieken & Oomen zelf blijft er altijd ruimte om te leren, benadrukt ze. “Een aantal weken geleden zijn we nog in Parijs geweest om ons onder meer te laten inspireren door La Charte de la Diversité, te vergelijken met de Nederlandse SER-topvrouwen.”
“Zo hoorden we dat in Frankrijk organisaties – weliswaar door de druk vanuit de vakbonden – door hun medewerkers doorlopend worden beoordeeld op de doelstellingen van diversiteit & inclusie, om het risico op windowdressing te voorkomen.”
Dialoogtafel
Daarnaast agendeert Rieken & Oomen de dialoog ook breder dan op het gebied van werving en selectie. “Op 6 maart organiseren we in Roermond onze eerste dialoogtafel voor bestuurders en toezichthouders over sociale veiligheid – een zeer relevant en actueel thema daar waar mensen samenwerken.”
“Aandacht vragen voor dit thema en hierop monitoren begint bij het bestuur en de raad van toezicht/commissarissen. Hier gaan we data, inzichten én ervaringen delen. Ook gaan we in gesprek over wat je – juist vanuit deze rol – kunt doen om vanuit de voorbeeldrol een inclusieve cultuur te bevorderen.”
Deze eerste dialoogtafel is onderdeel van Rieken & Oomens ambitie om vanuit alle verschillen tussen mensen met klanten mee te denken, om gezamenlijke impact te realiseren. Ook staat op 27 maart een klantevent in Utrecht gepland, waarin breder naar diversiteit & inclusie wordt gekeken. “Eén van de sprekers is een toonaangevende expert op het onderwerp: Saniye Çelik, professor of Diversity & Inclusion aan Leiden University.”
Out of the box
Ook na 35 jaar is er voor Rieken & Oomen dus nog genoeg werk aan de winkel. Het bureau blijft vanuit zijn trackrecord op diversiteit & inclusie die extra stap zetten om kandidaten – vast en interim – met andere perspectieven te kunnen voordragen aan maatschappelijke organisaties.
“Juist deze sectoren hebben grote uitdagingen, waar wij vanuit onze achtergrond opdrachtgevers kunnen adviseren om out of de box naar kandidaten te kijken”, aldus Kropman. “Want het klinkt cliché, maar blijft toch overeind: zoek je steeds van hetzelfde, dan krijg je ook steeds van hetzelfde.”
