Partner Bert-Jan ter Hofte werkt 5 jaar met People Change
Al meer dan vijf jaar werkt Bert-Jan ter Hofte als partner met People Change. Gedurende deze tijd heeft hij de People Change Scan ingezet bij uiteenlopende private en publieke organisaties – van multinationals en mkb’s tot gemeenten en de politie. We vroegen hem wat hem zo aanspreekt aan de aanpak en waarom ook klanten de meerwaarde zien.
Als voormalig partner bij Krauthammer, sloot Ter Hofte zich aan bij People Change met een helder doel: het verder versterken van zijn aanpak voor het helpen van organisaties en leiderschapsteams bij hun veranderopgaven.
In deze aanpak maakt hij sindsdien gebruik van de People Change Scan – een scan die in kaart brengt hoe het is gesteld met het verandervermogen van individuen, teams en organisaties, en daarmee ook laat zien wat nodig is om de ‘people change’ tot een succes te maken.
Nu hij vijf jaar is aangesloten bij People Change, vroegen we Ter Hofte om te reflecteren op wat hij zo waardeert aan de samenwerking, en hoe klanten hebben geprofiteerd van de aanpak van het Utrechtse bureau.
Hoi Bert-Jan, hoe zou je de samenwerking met People Change karakteriseren?
“We werken vanuit People Change in een ondernemende netwerkorganisatie. Iedereen werkt als ondernemer vanuit zijn/haar kracht en sterke punten, maar ook vanuit het bewustzijn van zijn/haar valkuilen, in samenwerking aan trajecten bij klanten en aan de organisatie. Dat betekent dat wij maximaal inzetten op persoonlijke ontwikkeling van onszelf. Deze focus en de wijze waarop wij dit doen is uitzonderlijk.”
“Mij spreekt dit ‘practice what you preach’ zeer aan, en hoewel dit veel van je vergt – het is niet de weg van de minste weerstand – resulteren deze investeringen in mijn eigen bewustwording in een steile ontwikkelcurve. En dat zou ik ook niet meer anders willen.”
“Vanuit mijn ondernemerschap ben ik dit jaar gestart met de leergang ‘Strategisch Leidinggeven aan Duurzame Verandering’ – de opleiding tot People Change-veranderkundig coach en -facilitator – en we gaan in februari weer een nieuwe Leergang starten.”
Wat maakt de People Change Scan volgens jou zo krachtig?
“Belangrijk is bij leiderschapsontwikkeling en verandering om een concreet en gemeten vertrekpunt te hebben van alle individuen en teams. Het inzicht te hebben: waar staan we nu?”
“De neiging in programma’s is vaak om meer tijd en energie te besteden om met elkaar te praten over de gewenste ontwikkeling van het leiderschap en de cultuur in de organisatie, en onvoldoende tijd en energie in het concreet maken van het vertrekpunt van iedere persoon en van de teams.”
“De uitkomsten van de People Change Scan op individueel en teamniveau geven een concreet vertrekpunt van de leiderschap- en veranderinterventies: wij geloven in het samen ontwerpen en uitvoeren van veranderinterventies en ook in het meten van de resultaten en effecten daarvan.”
“In de organisaties waar ik met de People Change Scan en -aanpak werk weten de klanten en leiders dat zij niet een traject voor hun mensen kunnen ‘bestellen’, maar dat veranderinterventies altijd in co-creatie met hen ontworpen worden. Zodat we de juiste, krachtige en resultaatgerichte interventies bedenken en implementeren.”
Organisaties zelf leren veranderen staat ook centraal in jullie aanpak. Hoe doen jullie dit?
“Bij klanten leiden we ook People Change Practitioners op die geheel zelfstandig met de People Change Scan en -aanpak mensen kunnen coachen en teams kunnen faciliteren. Zij kunnen veranderingen bij mensen en teams zelf gaan begeleiden en bij de integratiefase nemen zij de verantwoordelijkheid van het gewenste programma over.
“Het is dan een doe-het-zelfprogramma geworden, waardoor het verandervermogen van leiders, professionals en teams in de organisatie duurzaam toegenomen is. Zij zijn dan ook meer ‘fit for the future’ in veranderingen geworden.”
“Bij enkele gemeenten en andere organisaties worden mensen door mij vanaf het begin direct opgeleid in een open leergang als People Change-veranderkundig coach en -facilitator, zodat zij al vanaf het begin bij leiderschapsontwikkeling en bij het ontwerpen en uitvoeren van veranderinterventies dit geheel zelfstandig binnen hun organisatie kunnen doen.”
Ook de ‘fit’ tussen een individu en het team/de organisatie speelt een belangrijke rol. Kun je hier iets meer over vertellen?
“Mijn overtuiging is dat bij een succesvolle verandering ‘de businesscase van bewustwording en energie’ gemaakt moet worden op individueel niveau en teamniveau. Wat mij zeer aanspreekt is dat wij meetbaar kunnen bijdragen aan de ‘fit’ van mensen en dat wij ook kunnen meten hoe het investeren in een betere ‘fit’ rendeert.”
“In hoeverre zijn leiders en professionals zich bewust van hun verandervermogen en ‘fit’ met de organisatie? En in hoeverre hebben die leiders en professionals de energie om aan hun persoonlijke ontwikkeling en de ontwikkeling van anderen te werken? En hoe zit het met het verandervermogen van het team en welke fasen van teamontwikkeling heeft het team succesvol doorgemaakt en welke nog niet?”
“Welke mindsets en skillsets kunnen zij normaal maar vooral ook onder druk succesvol inzetten? Bij welke mindsets en skillsets vertonen zij authentiek voorbeeldgedrag? Welke veranderstijlen beheersen zij goed en welke minder goed? De People Change Scan geeft hen een spiegel met deze inzichten en ik ben nog geen andere scan tegengekomen die dit ook zo duidelijk en juist aangeeft.”
Een voorbeeld uit de praktijk: MUAC plukt de vruchten van omvangrijke cultuurverandering.
“Wat klanten aanspreekt is dat wij dit heel concreet maken: een onderdeel van de People Change Scan is de People Change ‘fit’-factor, waarbij we met één cijfer van 0-10 meten wat de ‘fit’ van het individu met de organisatie is. Dit cijfer bepaalt in hoge mate hoeveel energie mensen hebben om aan verandering te werken en bepaalt ook hoe je deze mensen kan coachen om dit effectief te doen.”
“Organisaties in de profitsector en in de publieke sector realiseren zich hoe belangrijk het is dat hun leiders en professionals een goede ‘fit’ hebben met de organisatie – zeker in tijden van schaarste en in de huidige ‘war for talent’.”
“Middels een coachingsgesprek over de onderdelen van de ‘fit’ kunnen wij kijken waar deze gericht verbeterd kan worden en een betere ‘fit’ zorgt ook voor minder verloop en verzuim. Tijdens ons coachingsgesprek kunnen zij hier inspiratie voor hun leiderschapsontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling en hun ‘fit’ met de organisatie uithalen.”
“En verder meten wij welke veranderstijlen c.q. veranderskills binnen leiders en teams sterk ontwikkeld zijn en welke minder sterk ontwikkeld zijn. Daarmee kun je aansluiten bij hoe mensen kunnen en willen veranderen, en dat bepaalt in hoge mate het succes van verandertrajecten.”
“Omdat zij dit middels de scan en aanpak op een methodische wijze doen, kunnen zij kortcyclisch werken aan hun eigen gedragsverandering om de sterke punten te benutten en uit hun valkuilen te blijven, en kunnen zij werken aan de energie die zij hebben om zichzelf en anderen te ontwikkelen.”
In februari 2023 organiseert People Change een ‘meetup’ voor de Leergang ‘Strategisch Leidinggeven aan Duurzame Verandering’.
