Hoe HR-leiders kunnen zorgen voor meer betekenisvol werk
Voor haar master thesis deed Puck Otten onderzoek naar hoe betekenisvol werk kan worden gecreëerd. Haar onderzoek en conclusies blijken zo vernieuwend dat een bewerking van haar thesis wetenschappelijk gepubliceerd zal gaan worden.
De onderzoekster ging op zoek naar welke factoren invloed hebben op hoe waardevol mensen hun werk achten, waarbij gekeken is naar zowel intrinsieke als extrinsieke factoren. Terwijl veel onderzoek is verricht naar ‘werktevredenheid’ of zelfs het belang van betekenisvol werk, bleek tijdens haar zoektocht dat er maar weinig bekend is over hoe gezorgd kan worden dat werknemers betekenisvol werk ook daadwerkelijk zo ervaren.
Betekenisvol werk
In het onderzoek stelt ze dat betekenisvol werk verder gaat dan enkel de factoren die de werktevredenheid bepalen. “Dit is vooral een indicator voor extrinsieke factoren (inkomen, pensioen, werkuren, et cetera). ‘Betekenisvol’ is daarentegen een maatstaf voor de perceptie van werknemers van het actief bijdragen in werkprocessen”, legt Otten uit. “Die perceptie is niet alleen gebaseerd op hoeveel die persoon verdient en hoe die persoon zich daar vervolgens over voelt” – dat is namelijk wat ‘job satisfaction’ voornamelijk meet – “maar omvat ook hoe nuttig en actief betrokken iemand is tijdens het uitvoeren van werk. Dat alles kan worden gemeten met ‘meaningfulness’ als maatstaf.”
Om deze maatstaf in het onderzoek te meten, deelde Otten meaningfulness op in drie meetbare componenten: “Het gevoel hebben dat je je werk goed doet, het gevoel hebben dat het werk dat je doet nuttig is en niet onzeker zijn over het belang van het werk dat je doet.”
Vijf factoren
Op basis van de onderzoeksbevindingen heeft Otten vijf factoren kunnen identificeren die het grootste effect hebben op de ervaren meaningfulness voor werknemers. Deze vijf factoren zijn: baanzekerheid, collegiale samenwerking, erkenning, nieuwe dingen leren en variëteit van het werk.
Op basis van de geïdentificeerde factoren, heeft Otten verschillende aanbevelingen voor HR-leiders om de werktevredenheid kunnen verhogen en werknemers betekenisvol werk kunnen laten ervaren. Om te beginnen hebben mensen behoefte aan een werkomgeving waarbinnen ze geen angst hoeven te hebben om hun baan kwijt te raken. Otten adviseert HR-leiders om dit te meten en om acties te nemen om te werken aan zo’n omgeving. “Ga het gesprek aan. Geef complimenten, zodat mensen zich relevant voelen.”
In lijn met de eerste aanbeveling, raadt Otten ook aan om werknemers te belonen voor hun bijdrage, bijvoorbeeld door hen meer vrijheid te bieden, hen taken te laten uitvoeren die het beste bij hen passen, en door hen ook zo nu en dan in de schijnwerpers te zetten.
Een derde tip is het onderzoeken van hoe mensen hun ontwikkelingsmogelijkheden ervaren. Voelen werknemers de vrijheid en ondersteuning waarbinnen ze zich kunnen (blijven) ontwikkelen? Volgens Otten is het belangrijk om mensen te stimuleren, zo niet te verplichten, om zich te ontwikkelen en hun kennis up-to-date te houden. Voor veel werknemers ontbreekt het aan voldoende zelfinzicht over de relevantie hiervan, stelt Otten. Nog een tip die Otten geeft aan HR-managers is ervoor te zorgen dat medewerkers niet te veel repeterende werkzaamheden uitvoeren: “Geef mensen af en toe een ander project of een andere taak”.
Een laatste speerpunt is het belang van samenwerking, dat binnen de organisatie gestimuleerd dient te worden. Otten raadt HR-leiders aan om gezamenlijke KPI’s op te stellen, waar medewerkers zich mee kunnen identificeren. Otten besluit: “Iedereen weet al tijden hoe belangrijk betekenisvol werk is. Met mijn bevindingen kan er nu gericht geïnvesteerd worden in de juiste dingen om al die voordelen ook daadwerkelijk te realiseren.”
