Werktevredenheid is een randvoorwaarde voor werkgeluk

Werkgeluk, je hoort het steeds vaker op de werkvloer. Maar wat is dit nou precies? Monique Langbroek, adviseur bij Vanberkel Professionals, deed literatuuronderzoek naar het fenomeen en deelt haar belangrijkste bevindingen.

In de Dikke van Dale is werkgeluk nog niet opgenomen, bij onze Scandinavische buren wel. Zij spreken van Arbejdsglæde, waarbij Arbejd werk betekent en glæde geluk betekent. Letterlijk vertaald betekent het dus geluk op werk. Typ je werkgeluk in op Google dan worden veel verschillende definities getoond. De meest simpele definitie van werkgeluk is volgens Kjerulf (2014): “Werkgeluk is het gevoel van geluk dat je krijgt van je werk.”

Volgens Dijksterhuis (2015) leunt werkgeluk vooral op twee pijlers, namelijk purpose en plezier. Purpose houdt in dit geval in dat je met iets goeds bezig bent en plezier dat je lol hebt in wat je doet. Als deze twee pijlers in balans zijn, dan ben je in je werk meestal gelukkig.

Uit deze definities blijkt dat werkgeluk iets individueels is, niet iedereen wordt gelukkig van dezelfde dingen. Toch wordt er onder werkgeluk vaak een aantal pijlers geschaald, waaronder autonomie, persoonlijke groei, zingeving, relaties en vitaliteit.

Wat opvalt aan deze pijlers is dat dit pijlers zijn die komen vanuit de mens en niet gaat om pijlers van buitenaf komen (zoals salaris of bonussen). Dit ligt in lijn met de self-determination theory van Ryan & Deci (2000). In deze theorie wordt gesproken over intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Waarbij met intrinsieke motivatie bedoeld wordt dat de motivatie vanuit de persoon zelf komt.

De drie basisbehoeften van intrinsieke waarde zijn: autonomie, competentie en verbondenheid. Deze drie basis behoeftes van intrinsieke motivatie komen sterk overeen met de pijlers die onder het huidige begrip van werkgeluk worden geschaald en komen dus ook niet zomaar uit de lucht vallen.

Met extrinsieke motivatie wordt bedoeld dat de bron van handelen ligt in factoren die buiten de persoon ligt. Als een persoon extrinsiek is gemotiveerd dan zal hij een prestatie leveren op basis van een beloning die daar mee samenhangt.

Werkgeluk versus werktevredenheid

Er dient wel een onderscheid te worden gemaakt tussen werkgeluk en werktevredenheid. Door Hoppock (1935) wordt werktevredenheid gedefinieerd als: “Any combination of psychological, physiological and environmental circumstances that cause a person truthfully to say I am satisfied with my job.” Uit deze definitie blijkt dat werktevredenheid wordt beïnvloed door externe factoren, maar het toch een gevoelsmatig iets blijft wat voor iedereen weer verschillend kan zijn.

Deze factoren die de werktevredenheid kunnen beïnvloeden zijn onder andere de aard van het werk, salaris, mogelijkheden tot promoveren, het management en de werkcondities (Azari, 2011). In tegenstelling tot werkgeluk heeft werktevredenheid voornamelijk te maken met hoe externe factoren je een gevoel van tevredenheid geven met het werk. Deze externe factoren kunnen dan ook wel gezien worden als de basisbehoeftes. Je kan namelijk wel tevreden zijn op je werk, maar dat hoeft nog niet te betekenen dat je ook gelukkig bent op je werk.

De behoefte van de mens

Er zijn meerdere theorieën met betrekking tot de basisbehoeftes van de mens om tevreden te zijn. Een voorbeeld hiervan is de al eerdergenoemde self-determination theorie van Ryan & Deci (2000), waarbij voor intrinsieke motivatie meerdere basisbehoeftes worden benoemd.

Een andere theorie is de behoeftepiramide van Maslow (1943). In deze theorie geeft Maslow aan dat de mens vijf basis behoeftes heeft. Deze theorie geeft aan dat eerst aan de laagste basisbehoefte moet worden voldaan voordat men door kan groeien naar de volgende basisbehoefte. Om je als mens te kunnen ontwikkelen is doorgroeien naar de volgende basisbehoeftes wel nodig.

Als we werkgeluk en werktevredenheid tegen deze piramide aanleggen dan zit werkgeluk voornamelijk ik de bovenste lagen van de piramide en werktevredenheid in de onderste lagen van de piramide. Dit laat dus ook weer zien dat zonder het voorzien in de basisbehoeftes van werktevredenheid, werkgeluk niet behaald kan worden.

De theorie van Herzberg (1970) omtrent de motivatie dimensies heeft een soortgelijke conclusie. Herzberg maakt een onderscheid in motiverende factoren en hygiëne factoren (demotiverende factoren). Hij geeft aan dat de hygiëne factoren op orde moeten zijn om geen verstorend effect te hebben. Deze hygiëne factoren kunnen worden vergeleken met werktevredenheid en de motiverende factoren met werkgeluk. Wederom is werkgeluk is pas mogelijk als er sprake is van werktevredenheid.

Conclusie

Uit de verschillende definities van werkgeluk blijkt dat het vooral iets is wat mensen van binnen voelen en dat dit vooral iets individueels is. Wat de een gelukkig maakt, hoeft niet te betekenen dat dit de andere ook gelukkig maakt. Echter uit de theorieën van Maslow en Herzberg blijkt dat deze pijlers vanuit binnen kunnen worden beïnvloed/verstoord door factoren vanaf buiten. Beide theorieën geven aan dat werkgeluk alleen kan bestaan als ook daadwerkelijk sprake is van werktevredenheid.