Vijf kenmerken van de happyholic, de gelukszoeker op werk

19 juli 2019 Consultancy.nl

Mensen zoeken steeds meer naar zingeving in hun werk. Werknemers zijn op zoek naar ‘meer’ en naar ‘iets groters’, dan enkel salaris en materiële onderdelen van de arbeidsvoorwaarden. Dat stelde Itamar Sharon tijdens de recente ROA Ernst Hijmanslezing.

“Het aantal ‘happyholics’ groeit in Nederland”, vertelt Sharon. Happyholics is een term die is bedacht om mensen te beschrijven die op zoek zijn naar geluk. Sharon: “Ze zoeken een plek waar ze met zinvol en leuk werk bezig zijn en zijn op zoek naar een gezellige werksfeer en een plek waar naar ze geluisterd wordt.” Van zo’n werkplek krijgen deze professionals energie, waardoor ze met meer plezier hun activiteiten uitvoeren en productiever zijn. Deze zogeheten happyholics functioneren echter niet overal. Om het beste uit zichzelf te kunnen halen, is het van belang dat er aan vijf randvoorwaarden wordt voldaan.

Sharon, die komende september samen met een compagnon zijn eigen trainings-en adviesbureau – Happyholics – zal beginnen, deed onderzoek naar het fenomeen en identificeerde deze vijf kritische factoren: 1) Persoonlijk contact; 2) Waardering; 3) Vrijheid; 4) Zingeving; en 5) Persoonlijke ontwikkeling.

1. Persoonlijk contact

Volgens Sharon zien veel mensen hun werk steeds vaker als een integraal deel van hun leven. Daarom willen professionals zich ook op het werk ‘thuis voelen’. Een fijne werksfeer vraagt daarbij in het bijzonder om goed persoonlijk contact, legt Sharon uit. Hij benadrukt dat het contact dat er is “van waarde” moet zijn en dat het “daadwerkelijk bijdraagt aan het kennen van elkaars voorkeuren, worstelingen, successen, persoonlijke gedragingen, et cetera”. “Echt persoonlijk contact en aandacht is helaas iets wat ik zelden terughoor”, vertelt Sharon. In dat kader biedt een ‘Happyholic-organisatie’ uitkomst en de benodigde atmosfeer waarin persoonlijk contact mogelijk is. “In zo’n organisatie is er tijd om met elkaar stil te staan bij een ieder. En niet alleen het werk.”

2. Waardering

Ook aan voldoende waardering ontbreekt het in de praktijk nogal eens op de werkvloer, merkt Sharon op, die uitlegt dat het “niet gaat over extrinsieke waardering”, zoals een salarisverhoging of een mooier kantoor, maar juist om “intrinsieke waardering”, het gevoel dat iemand echt gewaardeerd wordt voor wie hij of zij is en wat deze persoon brengt.

Een belangrijk onderdeel van waardering vormt ‘het krijgen van complimenten’, vervolgt Sharon, die uitlegt dat het niet voor iedereen even makkelijk is om complimenten te geven, of te ontvangen. “Complimenten zijn voor ons nuchtere Nederlanders ingewikkeld, maar ze zijn o zo essentieel. Mensen in organisaties moeten echt leren dit duidelijker en vaker te doen en te ontvangen, wil je een gevoel van waardering creëren.” Tot slot wijst hij op een ander onderdeel van waardering, namelijk het gezamenlijk vieren van successen en het trots mogen zijn op behaalde resultaten, iets waar we niet altijd voldoende bij stil staan.

5 kenmerken van de happy holics, de gelukszoeker op werk

3. Vrijheid

Een derde kenmerk van happyholics-organisaties is ‘vrijheid’, een essentiële voorwaarde “om tot optimale prestaties en toegevoegde waarde te komen”, legt Sharon uit. De mate van vrijheid gaat volgens hem hand in hand met de mate van verantwoordelijkheid: “Hoe meer verantwoordelijkheid iemand krijgt en/of neemt, hoe meer vrijheid diegene nodig heeft om daar resultaten in te behalen.” Hij voegt toe: “Vrijheid gaat over het hoe. Happyholics willen weten welke resultaten ze moeten halen en waarom. Dat zijn de kaders die ze graag daadwerkelijk terug willen zien en krijgen.”

Sharon ziet in de praktijk dat organisaties de transitie steeds vaker maken naar vrijer en talentgerichter werken, en dat wordt afgestapt van zeer uitgewerkte functieomschrijvingen en taken. “Er wordt in toenemende mate toegewerkt naar het doel, de opgave en de daaruit te herleiden resultaten”, legt hij uit. Toch vraagt hij zich af waarom sommige organisaties hierin doorslaan, door ook de mensen die wel de traditionele werkstructuren waarderen (onterecht) mee te laten veranderen. “Waarom geef je de mensen die graag werken vanuit strakke kaders en taken niet dat wat ze willen en gun je de happyholics de, misschien wel extra, ruimte om te presteren?”

4. Zingeving

Een vierde aspect is zingeving, het idee dat mensen zich verbonden willen voelen met datgene dat ze doen. Sharon: “Ze willen daadwerkelijk het resultaat, of beter gezegd, de impact van hun werk terugzien in de praktijk. Happyholics willen het gevoel hebben dat ze van belang zijn en dat ze waarde toevoegen.” Het liefst hebben happyholics daarbij ook het gevoel dat hun werk een maatschappelijke impact heeft. Dat kan bijdragen aan het klimaat of een goed doel zijn, maar dat hoeft niet. Ook hoeft maatschappelijke impact niet te betekenen dat iets niet commercieel is, legt Sharon uit: “Als je bijvoorbeeld kijkt naar social entrepreneurship is juist de combi van economisch én maatschappelijk impact maken heel populair. Het kan ook simpelweg een tevreden klant zijn. Het hoeft dus niet perse het klimaat, de zwakken of de armen zijn waarvoor ze het doen.”

Naast met hun werk, willen happyholics zich ook verbonden voelen aan de organisatie, vertelt Sharon. “Verbondenheid betekent dat ze zich kunnen vinden in de keuzes die de organisatie maakt en dat ze bij kunnen dragen aan die keuzes. Ze voelen zich graag onderdeel van een groter geheel. Dan kunnen zij zich makkelijk verbinden aan de veel grotere impact die de hele organisatie maakt in verhouding met wat zij als individu kunnen bewerkstelligen.”

5. Persoonlijke ontwikkeling

Als vijfde en laatste randvoorwaarde, wijst Sharon op het belang van persoonlijke ontwikkeling voor happyholics. Volgens Sharon laat de praktijk een gemengd beeld zien, met optimale ontwikkelprogramma’s aan de ene kant en aan de andere kant (verplichte) programma’s die de plank volledig misslaan.

Hij benadrukt dat er onderscheid gemaakt zou moeten worden tussen twee typen van ontwikkeling – vakinhoudelijke ontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. Ten aanzien van de eerste categorie wordt er volgens hem in het bedrijfsleven voldoende gedaan, in de vorm van opleidingen, cursussen en uitgebreide studies. Als het echter gaat om persoonlijke ontwikkeling, dan is het volgens Sharon essentieel dat professionals binnen organisaties zelf de keuze krijgen of en hoe ze zich willen ontwikkelen. Organisaties zouden geen verplichte trajecten moeten uitzetten. Happyholics-professionals zijn verantwoordelijk en gedreven genoeg om het meeste uit zichzelf te halen, te groeien en hun kennis en vaardigheden te versterken, om zo hun effectiviteit te verbeteren.

Sharon besluit: “Ik geloof dat voor organisaties en de toekomst van deze organisaties de sleutel ligt bij de Happyholic. De werknemer die van betekenis wil zijn, die verbonden wil zijn en die geluk wil halen uit zijn of haar werk. Bij die mensen zit de motivatie, de energie en de betrokkenheid die o zo essentieel is.”


Meer nieuws over

×
×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting B&A Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Management Bolster Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy Buitenhuis Advies buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Connective Payments Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Digital Power Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting Flowant flowresulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants Itility JBR JBR Interim Executives Kirkman Company Korn Ferry KplusV KPMG KPN ICT Consulting Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink Mazars McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group Oliver Wyman OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ People Change PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quantics Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Salvéos Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Trevian Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Van Oers Corporate Finance Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup YNNO Young Advisory Group Zanders Zestgroup