Wet Arbeidsmarkt in Balans voor payrolling opdrachtgevers
Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Insteek van de regeling is om het verschil tussen flexibel en vast werk kleiner te maken.
De afgelopen jaren is het aantal freelancers in Nederland explosief gestegen, waardoor er volgens de politiek een onwenselijke situatie is ontstaan op de arbeidsmarkt. Volgens cijfers van het CBS telt ons land ruim 1,9 miljoen ondernemingen, waarvan zo’n 1,2 miljoen formeel gezien worden gezien als zelfstandige professionals.
De overgrote meerderheid van deze groep is namelijk als zzp’er (zelfstandige zonder personeel) actief. Deze ontwikkeling heeft geleid tot toenemende druk op de financiering van diverse maatschappelijke opgaven, waaronder de zorg- en pensioenstelsels. Daarnaast ontstaat volgens het kabinet een situatie waarin bedrijven onvoldoende prikkels ervaren om personeel in vaste dienst te nemen.
Nieuwe wet voor meer balans
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is ontworpen om meer balans aan te brengen tussen de twee groepen in de beroepsbevolking. De maatregelen gelden voor alle werkgevers in Nederland, en omvatten een aantal veranderingen. Zo hebben alle werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst – vast, tijdelijk, uitzend of payrolling – recht op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever.
In het kader van de nieuwe wet krijgen oproepkrachten daarnaast meer rechten, is het ontslagrecht aangepast en is de ketenregeling verruimd; er kunnen straks maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaar (nu twee jaar) worden aangegaan voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Voor de payrollbranche heeft de Wet Arbeidsmarkt in Balans grote gevolgen. Momenteel is payrolling nog geen juridisch omlijnd begrip met een wettelijke basis. Dat gaat veranderen per 1 januari 2020. De payrollovereenkomst krijgt als bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst een eigen wettelijke definitie met bijzondere spelregels, die afwijken van de regels die gelden voor de ‘normale’ uitzendovereenkomst.
Er is volgens de WAB sprake van een payrollovereenkomst als: 1) de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld, dus – kort gezegd – de werkgever niet de werving en de selectie van de payrollwerknemer heeft verzorgd en; 2) de payrollwerknemer exclusief door de werkgever aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.
Impact van WAB
De grootste verandering ligt in het nieuw in te voeren recht van payrollwerknemers om minimaal gelijke arbeidsvoorwaarden te krijgen als de voorwaarden die gelden voor werknemers die in loondienst zijn van de opdrachtgever waar de payrollwerknemer zijn werkzaamheden verricht. Om dit mogelijk te maken zijn opdrachtgevers verplicht om alle informatie over de arbeidsvoorwaarden die gelden voor het relevante, eigen personeel te verstrekken aan de payrollonderneming (de ‘meldplicht arbeidsvoorwaarden’).
Vanaf 1 januari 2021 geldt ook dat payrollwerknemers recht hebben op een adequate pensioenregeling. Het is op het moment van schrijven nog niet duidelijk wat straks onder een adequate pensioenregeling zal worden verstaan.
De WAB zorgt er dus voor dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden via payrolling voortaan vrijwel is uitgesloten. De andere voordelen van payrolling – zoals ontzorging van de opdrachtgever door een professionele payrollonderneming, verzuimbegeleiding en contractbeheer – blijven allemaal bestaan.
Voor opdrachtgevers heeft de WAB verschillende gevolgen in de manier van werken, zowel met payrollbedrijven als met leveranciers. Voor meer informatie hierover bekijk de whitepaper ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): Voor opdrachtgevers’ van externe-inhuur specialist HeadFirst Group.
