Human resources is dankzij analytics allesbehalve soft
Het human resources-vak roept al jaren softe associaties op. HR gaat immers over menselijke processen – bijvoorbeeld performance management, leiderschapsvaardigheden en werkgeluk – en die zijn volgens velen toch niet hard te maken. Een gekleurd beeld volgens Arnoud Landlust en Jornt de Gruijl (Bright & Company), want anno 2019 is HR allesbehalve soft.
De wereld van HR is veranderd, en flink ook. HR is niet soft meer, maar beschikt over harde cijfers. Analytics is hot. Steeds meer bedrijfsonderdelen, waaronder HR, worden ‘data driven’ en er kan meer meetbaar gemaakt worden dan men vaak denkt, tot de mate van samenwerking tussen teams en het sentiment in geschreven woord aan toe.
Er wordt steeds meer historie vastgelegd waarmee patronen ontdekt en zelfs voorspellingen gedaan kunnen worden. Er komen daardoor ook steeds meer en betere metrics ter beschikking van iedereen die zich met vraagstukken rondom mens, werk en organisatie bezighoudt, en dus ook meer vragen daarover. De systemen die deze ontwikkeling ondersteunen, worden ook steeds beter en eenvoudiger, en dus toegankelijker.
HR wordt daarmee relevanter en doorbreekt de verzuiling binnen organisaties. Ging het eerst nog over HR analytics en het aanpakken van HR-problemen en administratieve HR-processen, nu gaat het over people analytics om grotere bedrijfsproblemen op te lossen en breder te kijken naar het werk en de sociale context.
De HR-functie schuift op naar de business. Dit opent zelfs de discussie wie uiteindelijk de verantwoordelijkheid op zich moet nemen voor analyse van impact van medewerkers op verkoopproductiviteit, omzet, ongevallen, fraude en zelfs de people issues die klantretentie en klanttevredenheid bevorderen.
Iedereen een people manager?
De realiteit is nu dat iedereen die zich met people issues bezighoudt vroeg of laat geconfronteerd gaat worden met de vele mogelijkheden van people analytics en machine learning. Dan komt de vraag op hoe ver je kunt en wilt gaan in de toepassing ervan. People analytics kan bijvoorbeeld meer (realtime) inzicht geven in prestaties. Sommige mensen hebben daar moeite mee: “big brother is watching you”.
Maar lost het niet precies op waar we vaak over klagen: dat medewerkers te weinig tussentijdse feedback krijgen? Is de trend in HR niet juist het afschaffen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek en dat vervangen door continue feedback? Het lijkt mij echt iets wat bedrijven nu volledig geautomatiseerd voor de werkvloer kunnen doen.
Een andere vraag is wat te doen met onverwachte resultaten. Zo heeft Amazon recentelijk een recruitmentalgoritme stopgezet dat vrouwen serieus onderwaardeerde. De vraag is of artificial intelligence eigenlijk wel het probleem was in deze. Het algoritme deed immers niets anders dan menselijk gedrag nabootsen. Er werd Amazon een spiegel voorgehouden en juist hier kun je als bedrijf lering uit trekken en transparantie tonen. Een gemiste kans!
Is dit soort ontwikkelingen confronterend? Ja, maar wel nodig. Laat maar zien welke bijdrage medewerkers leveren en hoe de bedrijfscultuur zich kenmerkt. Maar weet ook – goed onderbouwd – wat je aanzwengelt of voorspelt. Vraag je ook juist af hoe je people analytics (en de dialoog die daaruit ontstaat), zodanig in kunt zetten dat het welbevinden van de medewerker ermee verbetert en niet alleen de jaarcijfers.
“HR analytics kan genadeloos blootleggen wat voorheen misschien nog kon worden weggewuifd als ‘niet meetbaar’. HR is daarmee allesbehalve soft, maar juist keihard.”
Conclusie
People issues blootleggen en goed onderbouwd aanpakken, dat is de kern. De vraag is of managers en de organisatie hier klaar voor zijn en wel in mee kunnen komen. Beslissingen worden niet meer alleen genomen op basis van onderbuikgevoel, maar met behulp van objectieve data; inzichtelijker, sneller en transparanter.
De beste beslissingen zijn gebaseerd op een combinatie van objectieve data en de menselijke interpretatie ervan. Een people team kan hierin het verschil maken door te anticiperen op basis van goede analyses en voorspellingen. Door de drivers van performance inzichtelijk te maken en ze te leren doorgronden om betere besluiten te nemen. Door de verantwoordelijkheden daar te leggen waar die thuishoren en het goede gesprek te voeren op basis van feiten op een moment dat het ertoe doet.
Wanneer een organisatie gebruik gaat maken van data-analyse, nemen de kwaliteit en waarde van beslissingen toe. Het biedt het management objectieve handvatten voor het bepalen van richting en strategie. Maar let wel: HR zal genadeloos blootleggen wat voorheen misschien nog kon worden weggewuifd als “niet meetbaar”. Allesbehalve soft. HR is keihard.
