Werkgevers moeten talent management inspanningen verhogen
Er is een groot verschil tussen wat werkgevers doen om het talent van hun werknemers te managen en wat werknemers zelf denken dat nodig is om de werkvloer effectiever te maken. Dat blijkt uit een grootschalig onderzoek van Mercer. Om de ‘war for talent’ te kunnen overleven zullen werkgevers de komende tijd flink moeten investeren in onder meer diversiteit van de talentenpool, vereenvoudiging van talentprocessen en de specifieke behoeften van de nieuwe generatie werknemers.
Na jaren van stagnatie is anno 2016 de arbeidsmarkt en daarmee de talentenstroom tussen organisaties weer volop tot leven aan het komen, mede als gevolg van bijvoorbeeld de herstellende economie en flexibilisering van arbeidscontracten. Al enkele jaren terug werd dit keerpunt van de arbeidsmarkt voorspeld, en de komende jaren lijken we dan ook af te stevenen op de voorspelde ‘war for talent’. In het nieuwe normaal zal best practice talent management de komende jaren de sleutel vormen voor succesvolle bedrijfsvoering. Niet voor niets blijkt uit diverse onderzoeken dat de juiste talent management strategie bepalend is voor de (financiële) prestaties en het succes van organisaties.
Om te begrijpen hoe werkgevers omgaan met dit enorme HR vraagstuk en om tevens te kijken hoe de werknemers van nu aankijken tegen de inspanningen die organisaties leveren op dit gebied, heeft Mercer onlangs een grootschalig onderzoek doorgevoerd. Mercer, wereldwijd een van de grootste spelers op het gebied van HR en actuariële diensten, hield het onderzoek onder meer dan 1.700 HR leiders en 4.500 werknemers verspreid over zeventien landen. De onderzoekers vroegen hen naar de belangrijkste prioriteiten en aandachtspunten op het gebied van talent management. De bevindingen zijn gepubliceerd in het rapport ‘Future Proofing HR: Bridging the Gap Between Employers and Employees’ en geven inzicht in de stand van zaken anno 2016.
De respondenten uit het onderzoek van Mercer onderschrijven de verwachte war for talent. Negen van de tien bedrijven verwachten dat de concurrentiestrijd om talent daadwerkelijk zal gaan toenemen in 2016. Ruim een derde van de organisaties denkt bovendien dat deze toename significant zal zijn. Hoewel 70% van de organisaties verwacht dat ze cruciale functies intern zullen vervullen, heeft 28% van de werknemers aangegeven binnen twaalf maanden te willen vertrekken, ook al zijn ze tevreden met hun huidige functie. De toegenomen bereidheid om van baan te wisselen is een trend die momenteel ook te zien is in de consultancybranche, of bijvoorbeeld in de advocatuur.
Vertrekkende talenten vormen maar een deel van de uitdagingen waar werkgevers de komende jaren mee zullen kampen met het oog op talent management. Mercer keek naar de belangrijkste trends die momenteel en in de komende jaren de arbeidsmarkt beïnvloeden en die bepalend zullen zijn voor de manier waarop organisaties omgaan met het vraagstuk van talent management. De belangrijkste arbeidsmarkttrend waar bedrijven over na moeten denken is de groeiende concurrentie van professionals afkomstig uit opkomende economieën.
Een tweede essentiële trend is de schaarste aan talent die de komende jaren zal ontstaan in de wereldwijde arbeidsmarkt. Mede door de vergrijzing van de beroepsbevolking, ontwikkelingen ten aanzien van de economie en werkeloosheid en de alsmaar sterkere behoefte aan specifieke (IT) vaardigheden van professionals van de toekomst, zullen werkgevers moeten putten uit een kleine talentenpool en ontstaat een concurrentiestrijd om dit talent. Zo vormt bijvoorbeeld het aantrekken van analytics talenten een steeds groter probleem voor veel organisaties. Nathalie Jacquemain, Senior Consultant Learning and Development bij Mercer, licht toe: “Het probleem is een gebrek aan het juíste talent, op het juiste moment en op de juiste plaats om te kunnen concurreren en bedrijfsresultaten zeker te stellen. Er is aanzienlijk meer vraag dan aanbod naar talent met analytisch vermogen, inspirerende leiderschapscapaciteit en een globale mindset.”
Ook de focus op meer diversiteit binnen het personeelsbestand zal de komende jaren meer aandacht krijgen. “In een wereldwijd concurrentieveld hangt het succes van een talentstrategie ervan af of het bedrijf in staat is om zowel mannen als vrouwen van verschillende leeftijden, culturen en achtergronden te blijven inspireren, betrekken en behouden”, schrijven de onderzoekers. Verder concluderen zij dat bedrijven het belang aan diversiteit vooralsnog niet lijken om te zetten in zichtbare acties. Hoewel 73% van de bedrijven werkt aan het ontwikkelen van diversiteit binnen managementteams, zegt maar 54% van de werknemers dat hun organisatie een effectief programma heeft ingezet om dit te bereiken.
“Werkgevers en werknemers denken anders over wat er nodig is. Om dat gat te dichten zijn er aanzienlijke veranderingen nodig bij HR-afdelingen”, stelt Jacquemain, die daar aan toevoegt: “Ze hebben meer capaciteit nodig om talent te vinden, betere tools en managementvaardigheden om de zogenaamde carrièrepropositie te kunnen ontwikkelen. Ze moeten ook beter leren werken met personeel-analytics om hun talent management gefundeerd door data uit te kunnen voeren.”
Overige arbeidsmarkttrends waar bestuurders de komende jaren meer mee te maken krijgen zijn het effectief inrichten van Big data management, rekening houden met de verschillende behoeften van professionals van verschillende generaties en world sourcing (het aantrekken van internationale professionals). Met al deze trends op de achtergrond en uiteenlopende aandachtspunten voor het inrichten van een effectieve talent management strategie, zitten organisaties niet stil. Uit het onderzoek van Mercer blijkt dan ook dat organisaties duidelijk hun focus verschuiven en hun inspanningen op het gebied van talent management opschroeven. Toch komen de onderzoekers tot de conclusie dat er een groot verschil zit tussen wat werkgevers doen om het talent van werknemers te managemen, en wat werknemers zelf nodig achten om de werkvloer aantrekkelijker en effectiever te maken.
Zo is er onder andere een zichtbare kloof tussen de gewenste vaardigheden waar organisaties naar op zoek zijn en de vaardigheden* die werknemers als essentieel typeren. Werknemers hechten bijvoorbeeld de meeste waarde aan analytische vaardigheden (aangegeven door 41%), gevolgd door coaching en persoonlijke ontwikkeling (37%). Bedrijven daarentegen noemen leiderschap als de #1 vaardigheid, waarover professionals dienen te beschikken – 43% van de HR leiders geeft dit aan – terwijl leiderschap bij werknemers pas op #4 wordt genoemd (36%). Daarna volgt coaching en persoonlijke ontwikkeling (40%). Analytische vaardigheden komen bij organisaties pas op de derde plaats (34%). Coaching en persoonlijke ontwikkeling staat in ieder geval voor beide groepen hoog in de lijst.
Naast deze verschillende kijk op gewenste vaardigheden blijken werkgevers ook op andere gebieden de plank nogal eens mis te slaan. Volgens de onderzoekers moeten bedrijven hun talenten radicaal anders gaan managen, ontwikkelen en belonen om in de toekomst te kunnen blijven groeien. Naast de reeds besproken talentschaarste stellen de werknemers van vandaag namelijk steeds hogere eisen aan hun nieuwe werkgevers. De onderzoekers schrijven: “Werknemers hebben meer te kiezen dan ooit. Ze stellen nieuwe eisen aan werkgevers. Meer carrière-ondersteuning, bijvoorbeeld, flexibiliteit om hun eigen werk te managen en meer mogelijkheden om hun vaardigheden te ontplooien. HR professionals hebben de uitdaging om aantrekkelijke voorzieningen voor talenten te creëren en te voldoen aan de wensen van de werknemers.”
Vooral ‘generatie-Y’ professionals kunnen een enorme uitdaging vormen, aangezien deze groep hun eigen (unieke) kijk heeft op werk, zingeving, werkgeluk, en het leven in het algemeen. Het kan een flinke uitdaging zijn om deze groep talenten tevreden te houden, want bij onvoldoende uitdaging in hun werk is de kans groot dat generatie-Y professionals vertrekken.
Uit het onderzoek valt verder op te maken dat de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers, volgens werknemers, zijn: een gebrek aan persoonlijke ontwikkeling, ouderwetse processen en ontevredenheid over de rol van hun manager. 85% van de organisaties geeft aan dat hun talent management programma’s en -beleid grondig en dringend herzien moeten worden. Het managen van deze wijzigingen vergt echter ondersteuning van het management. Slechts 4% van de ondervraagden stelt echter dat HR wordt gezien als strategische partner binnen hun organisatie.
Om goed te achterhalen hoe professionals tegen de talent management inspanningen van hun werkgevers aankijken vroegen de onderzoekers de groep werknemers ook om cijfers te geven aan de diverse talent management elementen binnen hun werk en werkomgeving. De cijfers die gegeven konden worden varieerden van A (uitstekend) tot F (zeer slecht). Kijkend naar de resultaten blijkt dat de relatie met collega’s de hoogste gemiddelde score heeft gekregen van de respondenten, waarbij meer dan 60% een cijfer van B of hoger gaf. Ook kregen de sollicitatieprocedure en het wervingsproces van de werknemers relatief hoge scores.
De respondenten tonen zich minder tevreden over aspecten als salaris (20% van de respondenten geeft scores van een D of lager) of de manier waarop managers hen van de juiste tools en middelen voorzien om de functie effectief te kunnen uitvoeren (18% van de respondenten geeft een D of lager). Het gebrek aan in-house vaardigheden van managers om de prestaties van werknemers te verbeteren wordt eveneens door werknemers aangehaald (19% geeft een D of lager), en ook de vaardigheden van managers om werknemers te ondersteunen bij persoonlijke ontwikkeling of coaching scoren slecht (20% geeft een D of lager). Het minst tevreden zijn werknemers over de carrièrepaden die hun werkgevers hen bieden. Maar liefst een kwart (25%) van de respondenten geeft een D of lager.
Aanbevelingen
De onderzoekers doen aan de hand van de bevindingen ook enkele aanbevelingen aan de organisaties. Om de werkplek van de toekomst op te bouwen, moeten werkgevers volgens de onderzoekers ervoor zorgen dat hun inspanningen om talent aan te trekken en te behouden, daadwerkelijk invloed hebben op de aantrekkelijkheid als werkgever en de productiviteit van talent. Mercer identificeert vijf prioriteiten die organisaties de komende periode zullen moeten oppakken, willen ze concurrerend kunnen blijven. Zo dienen werkgevers een diverse talentenpool te creëren en moeten ze concepten als Het Nieuwe Werken omarmen. Daarnaast moeten zij talenten boeiende carrièrepaden bieden en dienen ze de talentprocessen te vereenvoudigen. Tenslotte moet de waarde van HR voor de organisatie geherdefinieerd worden, stellen de onderzoekers.
* Onderzoek uit 2015 toont aan dat het de afstuderende talenten van vandaag veelal aan benodigde vaardigheden van de 21ste eeuw ontbreekt.
