Vijf tips voor het verhogen van duurzame inzetbaarheid
Nu een baan voor het leven niet meer bestaat in deze snel veranderende arbeidsmarkt, is het hard nodig dat medewerkers en leidinggevenden investeren in persoonlijk leiderschap. Dat is het startpunt om duurzaam inzetbaar te zijn, stelt Hetty van Ee, directeur van ORMIT.
Op basis van de jarenlange ervaring van ORMIT in het ontwikkelen van (toekomstige) leiders heeft Van Ee vijf tips uit de praktijk opgesteld om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en leidinggevenden te verhogen:
Praat over de dingen die er echt toe doen
Een open bedrijfscultuur, waar het continu ontwikkelen van de talenten van medewerkers normaal is en waarin medewerkers verantwoordelijkheid krijgen en eigenaarschap pakken, helpt bij het ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid. Dit vraagt om leiders die een plezierige, veilige, uitnodigende, maar tegelijkertijd ook uitdagende sfeer weten te creëren. Leiders die medewerkers waarderen om hun talenten, eerlijke feedback geven, inspireren en (praktisch) ondersteunen bij hun ontwikkeling. Dit vraagt om leiders die het gesprek durven aan te gaan over de zaken die er echt toe doen: Vind je dat we optimaal gebruiken maken van je talenten? Wat geeft je energie in je huidige werk? Wat zijn energievreters? Wat zijn je echte wensen als het gaat om persoonlijke en professionele ontwikkeling? Hoe gaat het thuis? Hoe vind je dat ik het doe? Wat zijn je ambities op langere termijn? Dit soort vragen stellen, vraagt om zelfbewuste managers die zelf persoonlijk leiderschap laten zien.
Doe nieuwe ervaringen op
Om blijvend succesvol te zijn, moeten organisaties wendbaar zijn. Wendbare organisaties bestaan niet, wendbare medewerkers wel! Medewerkers die zich continu kunnen aanpassen, of nog liever vooruitlopen op de veranderende eisen. Dit vraagt om het voortdurend opbouwen van nieuwe competenties en het verder ontwikkelen van talenten om, ook op termijn, een optimale fit te houden tussen de kennis en vaardigheden van de medewerker en de eisen die de markt en organisaties stellen. Het opdoen van nieuwe ervaringen, of anders gezegd mobiliteit, draagt bij aan de professionele en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Daarvoor hoef je niet per se van werkgever te wisselen, dat kan ook binnen één organisatie en zelfs binnen één functie. Het gaat vooral om de leerwaarde in je werk te blijven zoeken!
Behoud de leerwaarde en vergroot learning agility
De leerwaarde in je werk is de mate waarin je van je werk blijft leren en nieuwe kennis, vaardigheden en expertise opdoet. Nieuwe ervaringen brengen je uit je comfortzone, je ontwikkelt nieuwe vaardigheden en perspectieven. Als je een tijdje in dezelfde organisatie dezelfde functie vervult neemt de leerwaarde af. Maar er zijn vaak veel mogelijkheden om de leerwaarde weer te vergroten: denk aan job crafting, een tijdelijk project, nieuwe collega’s in het team etc. Als specialist in traineeships ervaart ORMIT dagelijks de impact van jonge talenten op hun directe omgeving. Met hun gedrevenheid, scherpte en onbevangenheid werpen ze een ander licht op zaken en dagen ze de status quo uit. Ook het inrichten van een ‘voorhoede’ van medewerkers die het goede voorbeeld geven en andere daarmee inspireren, zoals Achmea heeft ingericht, is een mooi voorbeeld in dit kader.
Om nieuwe ervaringen om te zetten in leerervaringen en nieuw gedrag heb je een bepaalde mate van learning agility nodig. Learning agility is het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen nieuw gedrag te ontwikkelen. Mensen met een hoge learning agility zoeken naar nieuwe uitdagingen, halen meer uit hun ervaringen door er bewust op te reflecteren, willen veranderen en staan open voor feedback.
Vergroot veerkracht en versterk weerbaarheid
Mentaal veerkrachtige en weerbare medewerkers kunnen goed omgaan met de snelle veranderingen van deze tijd. De werkdruk wordt steeds hoger. Dat is een gegeven. De sleutel ligt dan ook niet in het proberen terug te dringen van de werkdruk, maar in het helpen van medewerkers om hier tegen opgewassen te zijn. Dit begint met het vergroten van het zelfbewustzijn en van persoonlijk leiderschap van medewerkers. Dit door het vergroten van inzicht in de eigen talenten, drijfveren, ambities, waarden, het concreet maken van iemands dromen, eigenaarschap pakken over je carrière en loopbaan. Je hart volgen vraagt om lef. De neiging van mensen is vaak om te kiezen voor gemak en zekerheid en niet voor uitdaging en onzekerheid. Door het zetten van de eerste kleine stappen kom je in beweging. Of zoals Loesje het zo mooi zegt: Leven is het meervoud van lef!
Ga het gesprek aan over gezondheid & leefstijl
De voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid is een goede fysieke en psychische gezondheid. Medewerkers die gezond en energiek zijn, zijn uiteraard beter inzetbaar. Als medewerkers kampen met hun gezondheid vraagt het van de werkgever om slim en waarderend om te gaan met de fysieke en psychische beperkingen van medewerkers: hoe kan iemand, ondanks zijn of haar beperkingen, toch een waardevolle bijdrage leveren en met plezier werken?
Preventief helpt het om medewerkers bewust te maken van hun leefstijl: Eet je gezond? Beweeg en slaap je voldoende? Hoeveel energie heb je als je ’s avonds thuis komt? Waar krijg je energie van? Best een lastig gesprek om als werkgever te voeren: waar bemoei jij je mee? Bij ORMIT merken we dat jonge mensen het vaak juist wel prettig vinden om het over dit soort onderwerpen te hebben met hun manager. Zij lijken bewuster te zoeken naar een optimale balans in hun leven. Het inzicht dat je eigen gedrag en leefstijl 40 procent van je geluk bepaalt (en niet je aanleg en de omstandigheden waarin je verkeert) helpt enorm bij het serieus nemen van dit onderwerp.
Recent onderzoek van Schouten & Nelissen toont aan dat vitaliteit een belangrijke rol speelt in het werkgeluk van professionals.
