Bright & Company: HR Analytics in de praktijk
Meer weten over een concreet vraagstuk dat zijn basis in de HR vindt? Dan biedt HR Analytics de uitkomst, volgens Marcel Knotter, Partner bij Bright & Company. Hij maakt de impact van investeringen in human capital inzichtelijk, en toont wat bedrijven er in de praktijk mee kunnen.
Organisaties kampen anno 2015 met bergen data, en om transparantie te creëren in de waarde van data voor besluitvorming wordt het gebruik van Big Data technieken in steeds meer organisaties geïmplementeerd. Dit geldt ook binnen de Human Resources functie, waar HR Analytics wordt gebruikt om middels data analyse inzicht te krijgen in de impact van investeringen in human capital. Daarnaast kan aan de hand van analyses de bedrijfsvoering naar een hoger plan worden getild, door bijvoorbeeld het verbeteren van processen en het inspelen op nieuwe behoeftes.
Onderbouwd inzicht is key
Volgens Marcel Knotter, Partner bij Bright & Company, zijn er legio voorbeelden waarbij HR Analytics toegevoegde waarde kunnen bieden. “Bijvoorbeeld het verhogen van de klanttevredenheid, met als gevolg een hogere omzet en beter rendement. Onderzocht kan worden of er gemeenschappelijke kenmerken zijn onder mensen die hoog op klanttevredenheid scoren. Hierbij zou ervaring een rol kunnen spelen; dat men bij een bepaald aantal dienstjaren op z’n piek zit, of dat dit na een bepaalde tijd juist afneemt.” Tot op heden vertrouwen managers nog te vaak op hun onderbuikgevoel terwijl het in de essentie gegevens zijn die de efficiëntie van een bedrijf sterk zouden kunnen verbeteren. Een gemiste kans, stelt Knotter: “Wil je aan bepaalde knoppen draaien, dan is het wel prettig om het effect ervan te weten.”
Privacy en ethiek
Volgens de HR-adviseur moet data echter niet als enige waarheid opgevat worden. Een combinatie van ratio, ervaring en overtuiging moet afgezet worden tegen de resultaten van HR Analytics om tot bij een organisatie passende beslissingen te komen na aanleiding van een analyse. Hij pleit dan ook voor een duidelijk beleid met betrekking tot privacy en ethiek, aangezien het door een computer gegenereerde data nog aan een menselijk aspect ontbreekt. “De menselijke maat is belangrijk,” vat hij beknopt samen.
Aan de slag
Met betrekking tot het menselijke aspect is Knotter van mening dat HR-professionals ook in deze nieuwe vaardigheden opgeleid dienen te worden. Het blijkt dat bedrijven die HR Analytics tot een succesvol voordeel omgebogen hebben, tevens in hun specialisten geïnvesteerd hebben. “De gegenereerde data vindt weliswaar zijn oorsprong in technische analytische vaardigheden, maar dient vertaald te worden naar de organisatie, naar stappen die ook daadwerkelijk uit te voeren zijn”, legt hij uit. Eigenlijk een logische stap in deze aan populariteit winnende, nieuwe technologie. “Binnen marketing en finance is deze praktische insteek al jaren geïntegreerd, en werpt zijn vruchten af. Dit bewijs, in combinatie met de vele voorbeelden waarin dit ook voor human capital werkt, toont aan dat ook binnen HR simpelweg deze vernieuwing plaats moet vinden. Stapje voor stapje, maar gewoon aan de slag,” sluit Knotter af.
