Neem afscheid van ‘leadership recycling’ voor topfuncties

04 juli 2024 Consultancy.nl 5 min. leestijd

In hun zoektocht naar nieuwe leiders vissen veel ondernemingen in dezelfde vijver. Het zijn dan ook vaak bekende namen die bekende plekken innemen. Volgens Aleid de Boer, partner bij Heidrick & Struggles, wordt het de hoogste tijd om afscheid te nemen van ‘leadership recycling’.

De roep om andere leiders neemt toe. De leiders van de toekomst zijn zich ervan bewust dat medewerkers deel uitmaken van het kapitaal en het potentieel van het bedrijf. Niet alleen als middel om het bedrijfsdoel te bereiken, maar ook als criticus en vernieuwer. De leiders van de toekomst combineren zakelijk succes met levenslessen.

Het vinden van dit soort leiders vraagt om een open houding van de raad van commissarissen, en een frisse blik op kandidaten.

Aleid de Boer is Partner bij Heidrick & Struggles

Interessante outsiders

Ik zie het vanuit mijn rol bij Heidrick & Struggles als mijn taak om onze klanten die spiegel voor te houden. Voorheen werd er meer gezocht naar een kandidaat die volledig voldoet aan de corporate normen en waarden: een bepaald groeipad binnen een bepaalde tijd en met een opleiding die naadloos aansluit bij de functie. Daar zien we een verschuiving in.

Bedrijven krijgen steeds meer interesse in een interessante outsider. Iemand die van de gebaande paden is afgeweken en een frisse blik op de functie of sector heeft. Dat is vaak een authentieke kandidaat die kwetsbaar durft te zijn en anderen laat floreren.

Dat wil niet zeggen dat die ook massaal worden aangesteld. We zijn nu in de fase dat er kandidaten voorgedragen worden die voorheen misschien niet de interesse hadden gewekt. Dat is de eerste stap. Toch blijken bijvoorbeeld niet afgeronde opleidingen in carrièrepaden, die afwijken van de norm, uiteindelijk vaak nog een bezwaar. Terwijl het heel interessant is om te kijken wat het oplevert als je deze kandidaat wél een kans geeft.

Er wordt nog te vaak gekozen voor een kandidaat die qua achtergrond en loopbaan lijkt op de CEO die wordt vervangen. Terwijl de kans groot is dat een kandidaat die een andere achtergrond of ervaring heeft minstens zo geschikt is.

Sterk pact

Als kind maakte ik van dichtbij mee over welke eigenschappen de ideale CEO moet beschikken. Mijn vader overleed toen ik 8 was en mijn zusje 6. Mijn moeder stond er op haar 38e plotseling alleen voor. Ze heeft niet alleen haar opvoedkundige taak fantastisch volbracht, ze besloot ook dat de tijd rijp was om zelf ondernemer te worden. Ze werd een succesvol makelaar en heeft voor het KWF de Borstkanker Patiënten Vereniging opgezet.

Ze was niet alleen een succesvol ondernemer, ze was er ook op de juiste momenten voor ons en creëerde een ijzersterk pact tussen ons drieën. Ze was een goede leider, omdat ze ons meenam in haar carrièreplannen en doelen en ons duidelijk maakte op welke manier we haar daar bij konden helpen. Door taken in het huishouden over te nemen bijvoorbeeld.

Andersom stond ze ook voor ons klaar bij het behalen van onze doelen: mijn zus en ik tennisten op hoog niveau en ze maakte altijd tijd vrij voor onze wedstrijden. Bovendien was ze altijd open en eerlijk en nam ze ons mee in de beslissingen die ze nam. We hadden bijvoorbeeld inzage in de huishoudpot. Hierdoor voelden we ons medeverantwoordelijk.

“De CEO van de toekomst is omgevingssensitief, maar ook gepassioneerd, transparant en communicatief sterk.”

Deze vorm van leiderschap werkt ook op macroniveau. Er worden andere eisen gesteld aan leiderschap. Die trend is ingezet sinds we in de jaren 80 afscheid namen van leiderschap dat vooral gebaseerd was op ratio. De CEO van toen blonk uit in micromanagement, belonen en straffen, en was directief. Targets namen een rol in, de vrijheid om zelf te beslissen was klein voor werknemers. Bovendien was er weinig data beschikbaar om te gebruiken bij het nemen van beslissingen.

Jack Welch van General Electric is een voorbeeld van een typische CEO uit die tijd. Toen de CEO van toen zijn langste tijd had gehad, zagen we dat er andere leiders in beeld kwamen. Mensen als Richard Branson en Steve Jobs die, binnen strakke kaders, hun medewerkers veel autonomie gaven.

Dienend leiderschap

Die ontwikkeling is niet gestopt. Steeds meer CEO’s zijn zich ervan bewust dat ze, om hun organisatie succesvol te maken en te houden, moeten uitgaan van het potentieel van hun personeel. Dat vraagt soms om andere leiders met andere eigenschappen.

Omgevingsbewustzijn bijvoorbeeld. De CEO van de toekomst is omgevingssensitief, maar ook gepassioneerd, transparant en communicatief sterk. Dat is ook nodig, omdat er veel meer stakeholders moeten worden bediend en ESG een grotere rol speelt. Dienend leiderschap is de norm: het welzijn van personeel op de eerste plaats zetten en hen helpen om succesvol te zijn. Op dat gebied liggen er nog veel onbenutte kansen.

Dat zien we bijvoorbeeld als we onze tool, Heidrick Navigator, inzetten, die een complete scan maakt van de kwaliteiten en ongebruikte kwaliteiten van leiders in ondernemingen. Vaak blijkt er sprake te zijn van te weinig inzicht in de talenten binnen het bedrijf en worden mogelijke opvolgers over het hoofd gezien. In een economie met veel verloop en vergrijzing is dit een kostbare fout.

Verder lezen: AEX-bedrijven kiezen meer en meer voor jonge CEO’s.

Tijd voor iets anders

Ik daag CEO’s uit om met een frisse blik te kijken naar hoe hun organisatie diverser kan worden en hoe er optimaal gebruikgemaakt kan worden van de kennis en kunde op de werkvloer.

In mijn dagelijkse praktijk als partner van Heidrick & Struggles zie ik dat er beweging is op het gebied van leiderschap: ik hoor steeds vaker: ‘Laat mij eens iets anders zien’. Die uitdaging ga ik heel graag aan, maar dat kan alleen als CEO’s en commissarissen ook bereid zijn om écht open te staan voor kandidaten uit een onverwachte hoek.