Recruitment versus sourcing: Wat zijn de verschillen?
Recruitment en sourcing – velen gebruiken de twee termen klakkeloos door elkaar heen. Maar er bestaan toch echt belangrijke verschillen tussen deze begrippen. Op basis van eigen onderzoek van Quru Minds zet medeoprichter Quincy Burke de belangrijkste overeenkomsten en verschillen op een rij.
Recruitment omvat simpel gezegd het hele proces van het aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor functies binnen een organisatie.
Sourcing betreft daarentegen een meer proactief proces, van bijvoorbeeld het in kaart brengen van ‘passieve kandidaten’, oftewel mensen die niet actief aan het solliciteren zijn maar wel openstaan voor een nieuwe functie.
Beide processen vallen onder de verantwoordelijkheid van HR-professionals. Recruiters begeleiden kandidaten langs de stappen van het sollicitatie- en aannameproces, om zo openstaande functies binnen hun organisatie in te vullen.
Sourcers werken veelal samen met recruiters om groepen van geschikte potentiële kandidaten samen te stellen voor deze openstaande functies. Om de zoektocht naar de perfecte kandidaten te vereenvoudigen, maken sourcers gebruik van verschillende hulpmiddelen, zoals social media en concurrentieonderzoek.
“Hoewel recruitment en sourcing vergelijkbare doelen nastreven, verschillen ze in hun methodologieën, skillsets en uitdagingen, waardoor het unieke disciplines zijn”, geeft Burke aan.
Verschillende takken van sport
Dat blijkt ook uit het onderzoek van Quru Minds, want 58% van de respondenten bevestigt dat sourcing en recruitment verschillende takken van sport zijn. Deze ruime meerderheid onderkent bovendien dat er speciale vaardigheden en expertise vereist zijn voor effectieve sourcing, en dat het een unieke, belangrijke rol speelt binnen talentacquisitie.
“Recruiters vertonen overeenkomsten met accountmanagement, want bij beide ligt de focus op relatiebeheer en een klantgerichte aanpak”, stelt Burke. “Net als een accountmanager fungeert ook een recruiter als een strategische en vertrouwde partner, die relaties onderhoudt met zowel klanten (of in dit geval werkgevers) als kandidaten.”
Sourcers functioneren daarentegen juist meer als specialisten in leadgeneratie, stelt Burke, aangezien zij zich vooral bezighouden met het ontsluiten van verborgen talentpools en het leggen van verbindingen. “Sourcers passen datagedreven en gerichte strategieën toe. Ze maken gebruik van geavanceerde zoektechnieken, data-analyse en netwerken om topkandidaten te vinden, die mogelijk niet actief op zoek zijn naar een baan.”
Het onderzoek laat een groeiende erkenning zien voor het belang van sourcing als een op zichzelf staande rol, naast recruitment. De tweedeling in opvattingen hierover roept echter wel vragen op over organisatiestructuren en workflows. Moet sourcing deel uitmaken van het bestaande recruitmentteam? Moet het een apart team vormen? Of misschien zelfs worden uitbesteed?
Investeren in training
Hoe dan ook staat het trainen en het ontwikkelen van de vaardigheden van sourcingprofessionals bij verschillende organisaties hoog op de agenda. Want door de sourcingcapaciteiten te verbeteren, kan een organisatie de kwaliteit en effectiviteit van de talentenpijplijn verhogen.
Om optimaal te profiteren van de voordelen van sourcing, moeten talententeams slim gebruikmaken van technologie, recruitmentdata analyseren en innovatieve sourcingtechnieken toepassen. Zo kunnen ze hun concurrentiepositie in talentrecruitment versterken, hun recruitmentkosten verlagen en bedrijfsgroei realiseren.
“Binnen het complexe talentrecruitmentlandschap is het voor organisaties cruciaal om de verschillen tussen recruitment en sourcing te herkennen en om specialistische expertise in te schakelen. Alleen dan kunnen ze succesvolle resultaten boeken en de organisatie laten groeien”, besluit Burke.
