Drie thema’s die Gen Z’ers belangrijk vinden bij hun eerste werkgever

29 september 2023 Consultancy.nl 5 min. leestijd
Meer nieuws over

De verwachtingen van starters richting hun eerste werkgever zijn de afgelopen jaren sterk veranderd. Gen Z’ers hebben andere wensen en behoeften dan professionals uit eerdere generaties. Ook hebben ze een heel andere kijk op werk en hoe ze dat willen inrichten. Een gesprek met Belle Goudswaard en Roos Heinz van Young Consultant over drie thema’s die vandaag de dag bovenaan de agenda van young professionals staan.

1: Purpose

“De huidige generatie zet nieuwe prioriteiten voorop bij het kiezen van een werkplek”, trapt Belle af. Voor veel van deze professionals staat ‘purpose’ (ook wel zingeving) hoog op de prioriteitenlijst.

“Starters verlangen naar meer dan een traditionele baan; ze zoeken een werkgever die aansluit bij hun intrinsieke drijfveren”, aldus Belle. “Ze hebben een diepgewortelde behoefte aan werk dat een positieve impact heeft op onze samenleving.”

Belle Goudswaard en Roos Heinz - Student Consultant

In de praktijk kan dat van alles omvatten. Zo verwachten veel starters dat hun werkgevers zich niet blindstaren op het maken van winst, maar ook oog hebben voor de maatschappij, het milieu en de mens. “Ze verwachten bijvoorbeeld dat hun werkgever een mobiliteitsbeleid heeft, of ze beoordelen kritisch in hoeverre hun bedrijf werk maakt van het verminderen van hun CO2-uitstoot en wat ze doen om bijvoorbeeld non-profitorganisaties of kansarme gemeenschappen te helpen”, licht Belle toe.

Dit vinden Gen Z’ers niet enkel belangrijk vanuit een organisatieperspectief. “Ze zien zulke doelstellingen ook als een kans om zelf bij te dragen aan een betere wereld”, vertelt Roos. “Consultancykantoren betrekken hun medewerkers in het realiseren van hun SDG-doelen, en dat zijn vaak zeer gewilde interne rollen waar starters aan willen en kunnen bijdragen.”

“De nieuwe generatie wil deel uitmaken van organisaties die hun eigen normen, waarden en ambities weerspiegelen. Ze zoeken naar plekken waar hun persoonlijke overtuigingen samenvloeien met de kernwaarden, missie en strategie van het bedrijf, wat resulteert in een intrinsiek gemotiveerde werknemersbasis.”

2: Voortdurende groei en ontwikkeling

Een andere prioriteit die steeds belangrijker wordt is de mogelijkheid om jezelf bij een werkgever te blijven ontwikkelen. “De tijd waarin starters als eerste naar hun salarisstrook keken is voorbij”, geeft Roos aan. “Velen kijken nu als eerste naar hoe hun werkgever hen kan helpen groeien en hun carrière kan bevorderen.”

“De tijd waarin starters als eerste naar hun salarisstrook keken is voorbij.”

Werkgevers die niet alleen aandacht besteden aan hun huidige vaardigheden, maar ook kansen bieden voor professionele groei en het aanmeten van nieuwe vaardigheden, zijn uitermate aantrekkelijk voor Gen Z-professionals. Dit komt terug uit allerlei enquêtes en rankings.

Consultancykantoren spelen hier volgens Belle en Roos snel op in. “Dit heeft geleid tot een grotere focus op mogelijkheden tot trainingsprogramma’s, mentorships en loopbaanontwikkeling bij hun toekomstige werkgever”, aldus Belle.

Zo schieten traineeships de laatste jaren als paddenstoelen uit de grond. Deze programma’s zijn vooral populair onder starters, omdat ze diverse elementen samenbrengen die deze groep belangrijk vindt: veel kansen om te leren, impact maken bij de klant én in de bredere samenleving, samen met een groep gelijkgestemden groeien en de mogelijkheid om zich tot coaches en mentors te wenden.

3: Arbeidsvoorwaarden?

Telt het loonstrookje dan helemaal niet meer mee? “Het is niet zo dat arbeidsvoorwaarden helemaal niet van belang zijn”, laat Roos weten. “Natuurlijk kijken starters ook naar wat het werken financieel oplevert, maar de aandacht verschuift tegenwoordig meer naar secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Naast een concurrerend salaris worden deze extra voordelen steeds meer beschouwd als cruciale elementen die de algehele aantrekkingskracht van een werkplek vormen.”

“Talent is schaars, ook aan de starterskant van de ladder.”

Het gaat dan om vergoedingen zoals onkostenvergoedingen, budgetten voor persoonlijke ontwikkeling, financiële regelingen voor zaken als een auto, transport en meer. Maar ook niet-financiële voordelen zoals de mogelijkheid om flexibel of op afstand te werken, kantooroverplaatsingen naar andere landen en detacheringsmogelijkheden bij opdrachtgevers zijn zaken die steeds meer in het oog springen van de jonge talenten van nu.

“Werknemers verlangen ook naar helderheid over wat ze kunnen verwachten en hoe deze voordelen hen ondersteunen in hun carrière en persoonlijke leven”, zegt Roos. “Werkgevers die niet alleen deze voordelen aanbieden, maar ook een open communicatie hierover bevorderen, bouwen niet alleen aan betere arbeidsverhoudingen, maar versterken ook hun aantrekkingskracht als werkgever.”

Inspelen op deze ontwikkelingen

Voor consultancykantoren betekenen deze ontwikkelingen dat zij goed dienen te begrijpen hoe de arbeidsdynamiek aan het veranderen is en dat zij hier zo goed mogelijk op moeten inspelen.

“Talent is schaars, ook aan de starterskant van de ladder”, geeft Belle aan. “Werkgevers moeten zich dus aanpassen om waardevolle talenten aan te trekken en te behouden. Een werkcultuur die hun normen en ambities weerspiegelt, kansen biedt voor voortdurende groei en een uitgebreid scala aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn daarbij van groot belang.”