De ‘perfect storm’ voor beloningsbeleid biedt ook volop kansen
Erik-Jan Vegers is sinds september Senior Client Partner bij adviesbureau Korn Ferry. Volgens de doorgewinterde HR-expert zorgen verschillende trends dat het hoog tijd is voor een herziening van het beloningsbeleid.
Zo brengt de pandemie een nieuwe manier van samenwerken met zich mee, is er een ongekende krapte op de arbeidsmarkt, lopen op de werkvloer vele generaties rond die ieder om een eigen benadering vragen, ligt er steeds meer nadruk op verantwoord belonen en is het nieuwe pensioenstelsel in aantocht; om maar een paar belangrijke trends te noemen. Vegers: “Zie als organisatie door de bomen het bos nog maar eens.”
Schaarste aan talent
Voor het eerst heeft Nederland meer vacatures dan werklozen, waardoor organisaties de druk voelen om meer te gaan betalen om talent aan te trekken, gemotiveerd te houden én te behouden. Volgens Vegers is het echter effectiever om goed na te denken over een aansprekende ‘employer value proposition’ met een gedifferentieerd arbeidsvoorwaardenpakket in combinatie met aandacht voor onder andere talentontwikkeling en ‘employee well-being’.
Tegelijkertijd moet de achterdeur dicht worden gehouden, bijvoorbeeld via retentiepremies of langlopende opleidingsprogramma’s. “Een nauwe samenwerking tussen talent acquisition, talent management en total rewards is hierbij cruciaal.”
Lessen uit de marketing
Omdat professionals tegenwoordig korter studeren en langer doorwerken, krijgen organisaties te maken met meerdere generaties met verschillende behoeften op de werkvloer. Eén standaardpakket aan arbeidsvoorwaarden werkt daardoor steeds minder goed. “We kunnen wat dat betreft veel leren van marketeers”, vindt Vegers.
Dit kan door de wensen van de diverse groepen medewerkers als aparte markten te zien en op basis hiervan het beloningspakket te differentiëren. Naast de inhoud moet ook gekeken worden naar de manier van communiceren over het aanbod om een positieve ‘employee experience’ te creëren, waarbij technologie een belangrijke rol speelt.
Volgens Vegers zien veel organisaties weliswaar de noodzaak tot differentiatie in, maar vinden ze het nog lastig om in de praktijk maatwerk te leveren.
Responsible rewards
Bedrijven zijn zich steeds meer bewust van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Een goed doordacht total rewards-beleid kan helpen om die verantwoordelijkheid vorm te geven, legt Vegers uit. Zo vindt hij het een goede zaak dat vaker doelstellingen op het gebied van diversiteit & inclusie en duurzaamheid opgenomen worden in bonusplannen.
Ook vinden meer rapportages over de CEO-pay ratio en pay gaps (bijvoorbeeld gender, etniciteit, LHBTIQ+) plaats. Sommige organisaties gaan nog een stap verder. Zij onderzoeken binnen hun buitenlandse werkmaatschappijen of de lokale salarissen hun lokale werknemers een redelijke levensstandaard bieden.
Duty of care
Een ander onderwerp waarover Vegers gepassioneerd praat is het welzijn van medewerkers. “Het siert werkgevers als zij het als hun zorgplicht zien om zich te bekommeren over het algehele welzijn van hun werknemers: in fysiek, psychologisch, spiritueel en ook financieel opzicht.”
Hij vindt niet dat je de verantwoordelijkheid van werknemers over kunt nemen, maar organisaties kunnen bijvoorbeeld wel een periodieke gezondheidscheck of mindfullness-cursus aanbieden, doorverwijzen naar een psycholoog of over privéfinanciën voorlichten. Dit komt uiteindelijk het welzijn en daarmee de productiviteit van medewerkers ten goede.
“De perfect storm biedt daarmee ook volop kansen”, eindigt Vegers vol vertrouwen.
