Talent aan boord houden wordt een steeds groter probleem
Het behouden van professionals is inmiddels voor bedrijven binnen alle sectoren een agendapunt geworden om rekening mee te houden. Door krapte op de arbeidsmarkt staan werknemers steeds welwillender tegenover een overstap. Leiders in de publieke sector hebben de meeste moeite om talent aan boord te houden, vooral de zorg kampt met een groot verloop.
Uit onderzoek gehouden onder bijna 2.000 HR-professionals, uitgevoerd door Berenschot, Performa en AFAS Software, blijkt dat gemiddeld genomen 30% van de HR-professionals uit alle sectoren aangeeft moeite te hebben met het aan boord houden van talent.
Zorg meeste moeite met talentbehoud
Gekeken vanuit een sectorperspectief is het de zorgsector die dit jaar de grootste moeite heeft met talentbehoud – voor ruim de helft (54%) van de ondervraagden werkzaam in de zorg is het behouden van medewerkers een struikelblok. Volgend jaar verwacht een nog groter deel van de respondenten in deze sector (66%) hiermee te zullen kampen, waarmee de zorg in verhouding tot andere sectoren ook het komende jaar veruit de grootste moeite heeft met talentbehoud.
Het is niet verrassend dat juist de zorgsector met dit probleem kampt. Uit een eerder onderzoek bleek bijvoorbeeld dat het verzuim en verloop binnen de sector de laatste jaren naar een alarmerend niveau zijn gestegen, waardoor veel zorgprofessionals een overstap naar een andere sector overwegen.
Na de zorgsector zijn het de segmenten openbaar bestuur en overheidsdiensten (2019: 37% - 2020: 51%) en de bouwsector (2019: 34% - 2020: 43%), die de grootste moeite hebben met het behouden van medewerkers. In het onderwijslandschap daarentegen ziet het beeld er anders uit. Daar geeft slechts 19% van de ondervraagden in 2019 aan moeite te hebben met talentbehoud als gevolg door krapte, hoewel dat percentage voor 2020 alweer stijgt naar 36%.
Retentiemaatregelen
HR-beleidsmakers in het bedrijfsleven doen van alles om de leegloop van talent binnen organisaties tegen te gaan. De maatregel die door de respondenten het vaakst wordt genoemd, is het intensiveren van het opleidings- of loopbaanprogramma (42% van de respondenten). Hierna volgt de flexibilisering van het arbeidsvoorwaardenpakket (33%) en het meten van de betrokkenheid/engagement van werknemers (30%).
Het voorspellen van de retentie op basis van data-analyse staat met 7% nog slechts in de kinderschoenen als mogelijk initiatief voor meer talentbehoud. 21% van de respondenten ziet het aanpassen van loonschalen als mogelijke oplossing, en 19% wijst op het toekennen van meer toeslagen of bonussen.
Voor de zorg- en publieke sector speelt nog een andere uitdaging. Deze sectoren hebben veelal beperkte financiële mogelijkheden om hun employer branding te ontplooien en betalen relatief meer voor het behoud van medewerkers. Aanpassingen in de loonschalen komen in het openbaar bestuur (8%) en onderwijs (3%) dan ook nauwelijks voor.
‘Standaardpakket’
“In sectoren als het onderwijs of het openbaar bestuur lijken veel arbeidsvoorwaarden in beton gegoten. Er bestaat verder weinig (financiële) ruimte om medewerkers meer te bieden dan dit standaardpakket”, stelt Benno Welmers, Manager cao-beheer van AFAS. Hierdoor zijn deze sectoren gedwongen harder in te zetten op andere initiatieven om medewerkers te behouden, bijvoorbeeld meer op flexibele arbeidsvoorwaarden, exitinterviews of het intensiveren van het opleidings- en loopbaanprogramma.
De zorgsector, bijvoorbeeld, zet daar gemiddeld harder op in dan de andere sectoren waarin behoud een probleem is. Ook wordt data in de zorg goed gebruikt; met 15% wordt deze bijna drie keer vaker ingezet dan in andere sectoren, om te kunnen voorspellen of medewerkers de organisatie (willen) verlaten.
Uit het onderzoek blijkt tot slot dat er vooral binnen de gezondheids- en welzijnszorg (40%) aandacht is voor exitinterviews. Dat is meer dan gemiddeld (29%) en bijna drie keer zoveel als binnen de sectoren onderwijs en openbaar bestuur.
