Leergang geeft handvatten voor meer inclusief werken
Accenture, De Normaalste Zaak en AWVN hebben voor het vierde jaar op rij hun krachten gebundeld om gezamenlijk een leergang in inclusief werken te verzorgen. Doelstelling van de leergang – die in september, oktober en november zal plaatsvinden – is het bieden van handvatten aan HR-professionals en inclusie- en diversiteitmanagers, om inclusie serieus op de agenda te zetten. En, nog belangrijker, om dit thema daadwerkelijk binnen hun organisatie, c.q. hun HR-beleid, te implementeren.
Het is vandaag de dag een onderwerp dat employer branding en HR-uitingen domineert. In de praktijk is er bij het omarmen van inclusie echter nog een lange weg te gaan. Houdt de term inclusie traditioneel genomen verband met de insluiting en het betrekken van mensen met een (fysieke of andere) beperking, zo is de term in het bedrijfslandschap in elk geval breder te trekken.
Zo luidt een mogelijke definitie – afkomstig van inclusieadviseur Anja Hütten – bijvoorbeeld: “Inclusie betekent dat iedereen ongeacht zijn achtergrond of huidige situatie er als vanzelfsprekend bij hoort. De situatie die ontstaat wanneer iemand ervaart dat hij welkom is en contact kan maken met zijn omgeving.” Grof genomen betekent inclusie in het bedrijfsleven en in relatie tot de term ‘inclusief werken’ dus in zekere zin dat mensen van elk(e) achtergrond, geslacht, geaardheid, gezindte, et cetera zich welkom en gewenst voelen binnen hun werkomgeving.
Inclusiebeleid nog niet overal voorhanden
Organisaties houden zich anno 2019 in toenemende mate bezig met beleid rondom diversiteit en inclusie. Werkend Nederland ziet namelijk steeds vaker in dat diversiteit kan leiden tot een betere bedrijfscultuur, meer motivatie en een betere reputatie, zo bleek eerder al uit onderzoek van Hays. In 2017 concludeerden de onderzoekers van de recruitmentspecialist echter dat bij ongeveer de helft van organisaties nog geen inclusieprogramma voorhanden is, of is men niet goed op de hoogte of diversiteitscijfers überhaupt door haar of zijn organisatie verzameld worden.
In de huidige arbeidsmarkt, waar talent alsmaar schaarser wordt, lijken bedrijven er in elk geval alles aan te doen om een topgwerkgever te zijn, waar iedereen graag wil werken. Willen ze de beste talenten aantrekken, dan horen een goed diversiteits- en inclusiebeleid daar meer dan ooit bij. Bij het uitrollen van nieuw beleid rondom inclusie kunnen organisaties echter te maken krijgen met interne weerstand. Ook kan het aan voldoende bewustzijn ontbreken binnen het management, waardoor het doorvoeren van inclusiebeleid wordt afgeremd. En weer andere organisaties kunnen goedbedoelde maatregelen op de planning hebben staan, die echter een averechts effect kunnen hebben.
Inclusie stuit op weerstand
“De implementatie van inclusiebeleid loopt in de praktijk regelmatig tegen weerstand op. Het is een hele uitdaging om doelgericht tot een strak actieplan te komen. Het is zonde als dergelijke goede wil verloren gaat”, legt Veerle Willemsen van consultancykantoor Accenture uit, “en daarom bieden wij samen met De Normaalste Zaak en het AWVN de leergang ‘Inclusief Werkgeven: Anders denken; gewoon doen!’ aan.”
De Normaalste Zaak is een groeiend netwerk van bijna 500 mkb-ondernemers en grote werkgevers dat zich inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt, “waarin iedereen die kan en wil werken welkom is”. AWVN is de grootste werkgeversvereniging van ons land. De vereniging onderhandelt voor oor haar leden over cao’s en adviseert daarnaast op het gebied van HR, van arbeidsvoorwaarden tot organisatieadvies. Het is alweer de vierde keer dat de twee initiatiefnemers de leergang organiseren. Ook de afgelopen jaren verzorgden de twee partners inclusief werkgeven masterclasses.
Leergang Inclusief Werken
De 2019-editie van de leergang Inclusief Werken bestaat uit drie masterclasses die organisaties helpen met het creëren van een actieplan op basis van hun eigen leer- en ontwikkeldoelen. De leergang, die plaats zal vinden op drie data – 17 september, 8 oktober en 12 november – is bestemd voor functionarissen die verantwoordelijk zijn voor- en bezig zijn met het implementeren van inclusief ondernemerschap in de eigen organisatie, zoals HR-managers en -adviseurs, inclusie- en diversiteitsmanagers en projectleiders.
De bestuurders leren de middelen ontwikkelen om met weerstand om te gaan, ontwikkelen en verfijnen hun aanpak en doen bovendien vaardigheden op in het verkopen van hun actieplan aan stakeholders. De leergang zal antwoorden geven op vragen als: ‘Wat is er nodig om een (meer) inclusieve werkgever te zijn?’; ‘Hoe kan een duurzaam inclusief HR-beleid binnen de eigen organisatie geïmplementeerd worden?’; ‘Waarmee moet allemaal rekening worden gehouden?’; ‘Hoe kan in tijden van krapte op de arbeidsmarkt toch geschikt talent aangetrokken worden?’; en ‘Hoe moeten organisaties het verschil maken door een Inclusieve werkgever te zijn?’
Alle deelnemers krijgen een persoonlijke leertraject om hun kennis over het thema verder te verdiepen. Tijdens de masterclasses zullen zij daarbij worden ondersteund door verschillende inspirerende sprekers. Deze sprekers zijn deskundigen op het gebied van inclusief werkgeven of hebben als werknemer persoonlijke ervaring met inclusief werkgeverschap. Daarnaast is er ruimschoots aandacht voor interactie tussen alle deelnemers van de masterclass, zodat er ruimte is voor feedback en de deelnemers kunnen leren van de aanpak van hun collega’s op het gebied van inclusief werkgeven.
Willemsen vat het programma samen: “In drie interactieve masterclasses dragen we kennis over op het gebied van inclusief werkgeven. Ook belichten inspirerende sprekers uit zowel de wetenschap als het werkveld deelaspecten van het thema. Aan de hand van drie kernvragen – waarom, wat en hoe – gaan we met elkaar aan de slag om een actieplan te maken voor uw eigen organisatie, zodat u als dé inclusieve ambassadeur draagvlak weet te creëren en daarmee uw organisatie op weg helpt om (meer) inclusief te worden.”
