Tekort aan talent raakt de HR-strategie in al zijn facetten

20 maart 2018 Consultancy.nl

Het opbouwen van teams wordt de komende jaren uitdagender dan ooit. Door de internationalisering, digitale disruptie en aantrekkende economie ontbrandt er de komende jaren een strijd om talentvolle medewerkers. De ‘war on talent’ zal volgens Ellen van Arenthals en Bart Brenninkmeijer van Mercer de HR-strategie in al zijn facetten raken. Zij delen hun visie hierop en leggen uit hoe werkgevers de uitdaging het beste kunnen aanpakken.

Wat is er aan de hand?

Digitale revolutie
Bart Brenninkmeijer: “Er speelt op dit moment ontzettend veel. We zitten middenin een digitale revolutie. Het aantal openstaande vacatures groeit hard en zal in 2020 rond de vijfhonderdduizend liggen. Dat is een regelrechte bedreiging voor de groei van ondernemingen. De gemiddelde leeftijd van de werknemersbestanden blijft stijgen en zal in 2020 in bepaalde sectoren rond de vijftig jaar liggen. Dat heeft gevolgen voor de productiviteit, de uitval door ziekte en arbeidsongeschiktheid, en het compliceert bovendien de noodzakelijke vernieuwing en digitalisering bij bedrijven. En dan komt er in 2020 ook nog een nieuwe pensioenwet aan die voor werkgevers tot grote kostenstijgingen kan leiden. Ga er maar aanstaan.”

Moeilijk om de juiste mensen te vinden
Ellen van Arenthals: “Alles wordt gedreven door de digitale disruptie. Hele ‘job-families’ vervallen. Oud werk verdwijnt. Nieuw werk verschijnt. Voor bestaand werk hebben we nieuwe, vaak digitale, ‘skills’ nodig. Werknemers moeten blijven leren, hoe je het ook wendt of keert. Jongeren hebben daar minder problemen mee, met name als het om digitale vaardigheden gaat. Voor ouderen ligt het lastiger. Voor veel nieuwe banen is het niet mogelijk om binnen de Nederlandse populatie de juiste mensen te vinden
. We zien dat werkgevers vaker over de grens kijken om vacatures te vervullen. Voor bedrijven is het daarom belangrijk om goed na te denken over hoe ze aantrekkelijk kunnen zijn en blijven voor werknemers, ook als die uit het buitenland komen.

Wat zijn de gevolgen?

Houd de goede mensen aan boord
Bart Brenninkmeijer: “Jongere collega’s zitten goed in hun energie en hechten minder aan inkomen en status. Zij vinden flexibiliteit, afwisseling en een internationaal aspect belangrijker. Ze willen groeien en zich ontwikkelen. Ouderen kunnen daarvoor de ruimte scheppen door een stapje terug te doen, zowel in verantwoordelijkheid als in beloning. Dat vinden ze vaak ook prima, ze hebben minder energie en willen graag wat minder stress. Dat betekent niet dat ze niet van grote waarde kunnen zijn voor een onderneming. Juist door hun ervaring, kennis en overzicht zijn ouderen bij uitstek geschikt om jongere collega’s te coachen en te begeleiden. Alle reden om de goede oudere krachten aan boord te houden, juist in deze krapper wordende arbeidsmarkt.”

Tekort aan talent raakt de HR-strategie in al zijn facetten

Wat moet er gebeuren?

Doe onderzoek
Ellen van Arenthals: “We hebben te maken met een maatschappelijke trend van individualisering. Als je wilt dat werknemers voor je kiezen en bij 
je blijven, dan moet je met die trend rekening houden. En bij Mercer zeggen we: ga dat niet zelf bedenken, doe onderzoek. Stap af van die grove indeling naar generaties en ‘zoom in’.

Probeer uit te vinden hoe het echt zit, liefst tot op individueel niveau. Vervolgens kun je daar je beloning en employee benefits op afstemmen. De HR-data waarover bedrijven beschikken, zijn hierbij van grote waarde, mits je die data op de juiste wijze bewerkt en de juiste vragen stelt. We zien dat steeds meer bedrijven bezig zijn de HR-strategie en de Employee Value Propositions te baseren op data modelling en data analytics. Dat is slim. Daarmee geven ze hun strategische en tactische beslissingen een veel steviger fundament.”

Wacht niet maar ga aan de slag
Bart Brenninkmeijer: “Het is belangrijk om daarmee nu aan de slag te gaan. Ondernemingen moeten de juiste mensen vinden, binden en behouden. Wat het complex maakt, is dat de karakteristieken en wensen van werknemers onderling steeds meer van elkaar verschillen. 
En dat is niet alleen verklaarbaar door de verschillende landen van herkomst of verschillende generaties, ‘millennials’, ‘babyboomers’ of ‘generation X’. Ook binnen op het eerste gezicht homogene leeftijdsgroepen zien we grote onderlinge verschillen.”

Verwacht een stijging van de pensioenlasten
Bart Brenninkmeijer: “Ook het pensioen
 zal binnen de arbeidsvoorwaarden in 2018 nadrukkelijk aandacht moeten krijgen. De nieuwe pensioenwetgeving die in 2020 van kracht wordt, zal leiden tot extra kosten voor werkgevers en zal een herziening van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk maken. Om als werkgever een aantrekkelijk en concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket te kunnen blijven aanbieden, is het cruciaal om dit punt in 2018 op de strategische agenda te plaatsen en op de agenda voor het overleg met de ondernemingsraad.”

Formuleer bedrijfsspecifieke en uitgebalanceerde proposities
Ellen van Arenthals: “Door goed te kijken naar de wensen en behoeften van werknemers en daarbij uit te gaan van feiten, is het mogelijk om nauwkeurig Employee Value Propositions te formuleren die zo in elkaar zitten dat het voor werknemers minder aantrekkelijk wordt om naar een concurrent over te stappen. Je kunt daarbij ook denken aan kaders waarbinnen medewerkers zelf invulling geven aan hun arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld: schep de mogelijkheid om te kiezen voor een OV-kaart in combinatie met extra stortingen in de eigen pensioenpot in plaats van een auto van de zaak.

Gerelateerd: Medewerkers gezond en gemotiveerd houden steeds belangrijker.

Nieuws

×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Avantage Reply B&A Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Corporate Finance Boer & Croon Management Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Considerati Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting flowresulting Front Consulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo innogy Consulting INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants JBR JBR Interim Executives Kirkman Company KplusV KPMG Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Scenter Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup Young Advisory Group Zestgroup

Meer nieuws over